انواع صفات انگیزشی

صفات مجموعه پیشرفت

ادبیات مربوط به مجموعه پیشرفت می تواند به دو دیدگاه گسترده تقسیم شود که از طریق رویکردهای اساسی آنها متمایز می شوند: اولین دیدگاه به رویکرد انگیزش پیشرفت اشاره دارد و در کارهای مک کلند(1951) و اتکینسون (1957) متجلی می شود. این رویکرد به دنبال شناسایی و متمایز ساختن ابعاد چندگانه ساز پیشرفت می باشد. دومین دیدگاه که با عنوان رویکرد طبقه بندی شخصیت از آن یاد می شود در کار موری(1938) بازتاب دارد. این رویکرد به دنبال قرار دادن پیشرفت به عنوان یک صفت واحد و تک بعدی درون بازنمایی رده بندی جامع شخصیت می باشد. بازنگری هگستاد و کانفر(2000) در ارتباط با مجموعه پیشرفت شامل انگیزه پیشرفت و نیز رویکردهای رده بندی شخصیتی منجر به مشخص ساختن صفات تبحر شخصی و برتری رقابتی و نیز یک صفت دیگر با عنوان سختکوشی از سوی کانفر و هگستاد (1997) گردید.

تبحر شخصی

ریشه های تبحر در سازه نیاز پیشرفت موری (1938) قرار دارد که وی آن را « برتری جویی شخصی» تعریف می کند. با توجه به نظریه پردازی های معاصر، تبحر شخصی را به وضوح می توان هم در انگیزش پیشرفت و هم در رویکردهای رده بندی شخصیتی شناسایی نمود. واژه تبحر شخصیتی از سوی جکسون، احمد و هیپی(1976) با عنوان «برتری»، هلمریچ و اسپنس(1978)، اسپنس و هلمریچ (1983) با عنوان «تبحر»، کاسیدی و لین(1989) با عنوان « برتری و تبحر جویی»، دوک و لگت (1988) با عنوان « گرایش به یادگری»، تعریف می شود(به نقل از ارشدی،1386)

تبحر شخصی شکل خودمرجعی تلاش است. فردی که روی صفت تبحر شخصی در سطح بالایی قرار دارد، ملاک های برتری را بر اساس پیشرفت شخصیتی و پایداری و استقامت برای کسب آن ملاک ها به رغم وجود دشواری ها و ناکامی ها، تعریف می کنند. افراد دارای سطح بالایی از این ویژگی تمایل به انجام وظایفی دارند که مهارت ها و توانایی های آنان را به چالش بکشد. این افراد در رقابت با خویشند و همواره به دنبال این هستند که بهترین چیزی باشند که می توانند( هگستاد و کانفر،2000).

صفات مجموعه اضطراب

کانفر و هگستاد(1997) در ابتدا صفات انگیزشی خاصی را در مجموعه اضطراب مشخص نکردند. آنها اظهار داشتند. که این مجموعه می بایست بیانگر مشترکات بین اضطراب عمومی، ترس از شکست و اضطراب امتحان باشد. گرچه چنین تعریفی از این مجموعه، برای بررسی روابط بین این مجموعه و مهارت های انگیزشی و عملکرد پایین تر از سطوح ایده آل است. بنابراین، کانفر و هگستاد(1997) به بررسی ادبیات مربوط به اضطراب عمومی، ترس از شکست و امتحان پرداختند تا صفات انگیزش خاص مربوط به این مجموعه را شناسایی و تعریف کنند. مفهوم پردازی اولیه صفات انگیزشی مبتی بر اضطراب بر اساس موقعیت های تهدیدآمیز ترس از شکست و اجتناب از شکست تعریف شده اند. گرچه، هنگامی که این سازه های اجتناب گرا به مفهوم اضطراب امتحان ربط داده شده اند، ماهیت اضطراب تغییر یافت ( اتکینسون و لیوتین،1960). این ارتباط تا چندین سال اخیر با چالشی مواجه نگردید. پژوهش گران معاصر اظها می دارند که اضطراب امتحان به عنوان تمایلی عمومی در تجربه عکس العمل های اضطراری در موقعیت های امتحان، در مجسم ساختن جنبه های اجتنابی رفتار که مشخص کننده اندیشه های کلاسیک ترس از شکست و انگیزه برای اجتناب از شکست می باشد، موفق نبوده است( مثلا، هکهاوزن،1991). برای مجسم ساختن اندیشه های کلاسیک، دو صفت انگیزشی اجتناب از شکست و اضطراب موفقیت مطرح گردید(هگستاد و کانفر،2000) . یک مسئله مهم در ارتباط با پژوهش ها و نظریه های حیطه انگیزش شغلی مربوط به چگونگی مفهوم پردازی و ارزیابی تفاوت های فردی در تمایلا انگیزشی است. گرچه اکثر پژوهشگران در ارتباط با وجود تفاوت های فردی در صفات انگیزشی با یکدیگر تفاوت دارند، اما توسعه یک ساختار طبقه بندی شده از چنین صفاتی بسیار عقب تر از کار در حیطه ی صفات مربوط به توانایی است(کانفر و اکرمن،2000) . گرچه پژوهشگرانحیطه انگیزش شغلی بر دامنه متنوعی از سازه های گسترده ای مانند پیشرفت تا سازه ی صفتی محدودتر مانند تجربه گرای داشتند. همچنین، سنجه های این سازه نیز بسیار متفاوتند و از مقیاس هایی از پرسشنامه های چند صفتی تا مقیاس های خاص هر موقعیت دامنه تغییر دارند. جای تعجب نیست که پیشرفت بطئی در این حیطه و فقدان هماهنگی در تلاش های پژوهشی با هدف روشن ساختن این تاثیرات شخصی برفرآیندهای انگیزشی، سبب دشواری تلفیق نتایج مطالعات مختلف گردیده باشد (کانفر و اکرمن،2000).

با این وجود، رسش نظریه های انگیزشی شغلی طی یک دهه ی اخیر، پژوهشگران سازمانی را وا داشت تا توجه بیشتری بر شناسایی عوامل شخصی غیر از توانایی که می تواند نقشی در انگیزش شغلی داشته اشد، معطوف دارند( آستین و کلاین،1996). پیشرفت ها در روانشناسی شخصیت، همراه با افزایش نیازهای سازمانی برای شناسایی و توسعه صفات انگیزشی محرک های بیشتری جهت غلبه بر مشکل آرایه بندی این صفات را فراهم آورد. چنین پیشرفت هایی به ایجاد شبکه ای از سازه های شخصی منجر گردید این سازه ها مربوط به پذیرش اهداف سازمانی مهم وتوسعه مهارت های انگیزشی برای دست یابی به اهداف شغلی می باشند.

تفاوت های فردی در انگیزش بر یادگیری و عملکرد تاثیری نیرومند دارند( مثلا، مک کللند،1951؛ مک کللند، آتکینسون، کلارک و لاول،1953). گرچه طی دهه 1970 و آغاز دهه 1980، به دلیل گرایش پژوهشگران در توجه به تاثیرات عوامل موقعیتی بر انگیزش، علاقه به رویکردهای فرد- محور کاهش یافت. طی 15 سال گذشته دو رویداد سبب ایجاد علاقه مجدد ه نظریه ها و پژوهش ها در زمینه درک تاثیرات ویژگی های شخصیتی بر فرآیندهای انگیزشی گردید( کانفر و کانفر، 19991؛ واندوال، 1997؛ هیگن، 1998).

رویداد اول مربوط به پیشرفت هایی در زمینه روانشناسی شخصیت یعنی حیطه ای است که نظریه ها و تحقیقات در ارتباط با ساختار زیربنایی شخصیت چارچوب های چندی را به دست داده اند( آیزک، 1991؛ کوستا و مک کرا، 1992؛ گلدبرگ، 1993). پژوهشگران در زمینه کاربردی این چارچوب ها ( مثلا، الگوی پنج عاملی) را برای بررسی تاثیر صفات و ویژگی هایی مانند وظیفه شناسی و پیشرفت بر عملکرد تحصیلی ( دولینجر و ارف، 1991؛ وانگ و سکزنتمیهالی، 1991) و عملکرد شغلی ( هو، 1992؛ کوستا، 1996؛ باریک، ماونت و جاج، 1999) مورد استفاده داده اند.

نتایج این پژوهش ها نشان می دهند که پیشرفت تحصیلی و فرآیندهای انگیزشی شغلی از نزدیک با برخی ویژگی‌ِهای شخصیتی رابطه دارند( مثلا، تفاوت های فردی در وظیفه شناسی و پیشرفت). گرچه کاراخیر کانفر، اکرمن و هگستاد(1996) نشان می دهد که تفاوت های فردی در صفاتی مانند روان رنجوری اثری زیانبخش و پردازش انگیزش در ارتباط با عملکرد دارد( کوهل2000).

دومین محرک روی آوردن به رویکردهای انگیزشی فرد – محور ناشی از پیشرفت های رویکردهای مبتنی بر هدف بود( مثلا، گلویترر، 1993؛ الیوت و چرچ، 1997؛ هیگن، 1998). اندیشه اصلی این رویکردهای انگیزشی مبتنی بر هدف آن است که تفاوت های فردی در شخصیت از طریق تاثیر بر نوع/ ویژگی اهدافی که افراد اختیار می کنند و فرایندهای انگیزشی بر رفتار بعدی اثر می گذارد. مثلا دوک و ولگ (1988) اظهار می‌دارند که مداومت در انجام وظیفه و پیشرفت، حاصل انتخاب اهداف تبحری یا عملکردی از سوی فرد می‌باشند. پژوهش‌ها در حیطه های تبیین و سازمان نشان می دهند که اهداف انتخاب شده از سوی افراد در واقع با سازوکارهای خوتنظیمی که از طریق آنها افراد در مواجهه با دشواری از خود پایداری نشان می دهند و انگیزه خود را حفظ می کنند، ارتباط دارد( مثلا، بوفارد، بویسورت ، وزو و لارروچ، 1995؛ وندوال،1997؛ تابرنرو و وود، 1999). به ویژه تحقیقات نشان می دهند. افرادی که اهداف تبحری را بر می گزینند در مقایسه با افرادی عملکردی را انتخاب می کنند، کارکردهای خودتنظیمی اثربخشی تری بر این فرض استوار است که مردم از طریق کار کردن چیزهایی( مثلا فعالیت ها، بازده ها و …) را دنبال می کنند که برای آنها ارزش قائلند(پیندر،1998). براساس  این دیدگاه کار مدیریت افراد یا برانگیختن آنها برای انجام کار تربیت دادن مشاغل، شرایط کاری و خط مشی های سازمانی به گونه ای است که با ارزش های کارکنان همخوانی داشته باشد( به نقل از ارشدی، 1386).

نظریه های انگیزش

نخستین نظریات انگیزش

تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان، سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سر گذاشته است. در نخستین نظریات انگیزش با ارایه الگوی منحصر به فردی از انگیزش پرداخته شده که آن را درباره هر کارگر و کارمند و در هر موقعیتی قابل صدق می دانند. این دیدگاه ها عبارتند از مدل سنتی، مدل روابط انسانی و مدل منابع انسانی.

مدل سنتی

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است. تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد و عامل انگیزش را صرفا براساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار می دهد. تیلور پاداش مادی تنها محرک برای تولید کارایی می دانست. این مکتب معتقد بود یکی از جنبه های مهم کار مدیر این است که اطمینان حاصل کند انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی همراه است. مدیران تعیین می کردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کار می بردند تا کارکنان برانگیخته شوند (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1383: 380). این مدل مبتنی بر انگیزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش می یافت. طبق این نظریه مدیران معقتد بودند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها وسیله عوامل اقتصادی می توان آن ها را به تولید بیشتر تحریک کرد. از این رو مدل انسانی اقتصادی از این نظریه حاصل می شود (استونر و وانکلز، 1996: 419-418).

مدل روابط انسانی

روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود. طبق این نظریه انسان ها به جز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شوند. کارهای تکراری و کسالت آور موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارایی کارکنان می شود. افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار برانگیخته می شوند.طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل می شود.

 

مدل منابع انسانی

از دهه 1960 به بعد مسلم شد که نظریه های کلاسیک و روابط انسانی، تاثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار انسانی را در محل کار ارایه می داد. مدل های معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیرگذاری در رفتار انسان می باشد. این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش،‌ تاثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزش های کارکنان و ادراک خود از محیط کار است (محمدزاده و مهر وژان، 1385:126-125). پژوهش گران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مساله انگیزش و نگاه تک بعدی به آن،‌ به دو مجموعه مفروضات بدبینانه و خوش بینانه از انگیزش پرداختند. در نظرات معروف این مدل مفروضات Y و X و دیدگاه مازلو است. در جدول شماره 1 جنبه های مختلف سه مدل سنتی، روابط انسانی و منابع انسانی تشریح شده است (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1383: 383).

جدول شماره 2-1-الگوی کلی نگرش های مدیریت نسبت به انگیزش

مدل سنتی مدل روابط انسانی مدل منابع انسانی

مفروضات

1-کار برای اکثر انسان ها خوشایند نیست.

2-آن چه انجام می دهند از آن چه دریافت می داند کم اهمیت تر است.

3-تعداد محدودی می خواهند یا می توانند کاری انجام دهند که مستلزم خلاقیت، خود-هدایت یا خود-کنترلی است.

1-انسان ها می خواهند مفید و مهم جلوه کنند.

2-انسان ها احساس تعلق خاطر می کنند و می خواهند به عنوان فرا انسان ها شناخته شوند.

3-امتیاز در انگیزش انسان ها برای کار از پول مهم تر هستند.

1-کار اساسا ناخوشایندنیست انسان ها می خواهند برای نیل به هدف های معنی داری که تعیین کرده اند اشتراک مساعی کنند.

2-بیشتر انسان ها می توانند بیشتر از آن چه شغل شان نیاز دارد، خلاق، خود-هدایت و خود-کنترل باشد.

خط مشی ها

1-مدیر باید از نزدیک بر کارکنان نظارت کند.

2-او باید کار را به اجزای ساده و تکراری که به سهولت قابل یادگرفتن باشد تقسیم کند.

3-او باید روش انجام کار را به داور مشخص معین کند و اجرای آن را قاطعانه بخواهد.

1-مدیر باید کاری کند که کارمند احساس مهم بودن کند.

2-او باید زیردستان را از نتیجه کار آگاه کند و به حرف های آنان گوش بدهد.

3-مدیر باید به زیردستان اجازه دهد تا در امور روزمره خود-هدایتی و خود-کنترلی را اعمال کنند.

1-مدیر باید از حداکثر ظرفیت انسان ها استفاده کند.

2-او باید محیطی را خلق کند که در آن اعضای سازمان توانایی هایشان را به کار اندازند.

3-او باید در مورد موضوعات مهم اشتراک مساعی کارکنان را تشویق کند و به طور مستمر خودهدایتی و خودکنترلی زیردستان را گسترش دهد.

انتظارات

1-انسان ها اگر دستمزد مناسب دریافت دارند کار را تحمل می کنند.

2-اگر وظایف به حد کافی ساده باشد و افراد دقیقا کنترل شوند آن ها در سطح استاندارد تولید می کنند.

1-مبادله اطلاعات بازیردستان و درگیر ساختن آن ها در تصمیمات روزمره، نیازهای اساسی آن ها را به تعلق و مهم بودن ارضا می سازد.

2-ارضای چنین نیازهایی موجب بهبود روحیه و کاهش مقاومت در برابر اعمال اختیارات رسمی می شود و زیردستان با علاقه مندی همکاری می کنند.

1-توسعه نفوذ زیردستان، خود-هدایتی و خود-کنترلی منجر به بهبود بازدهی می شود.

2-رضایت شغلی موجب می شود که زیردستان از حداکثر توانایی های خود در کار استفاده کنند.

منبع: ایران نژاد پاریزی و ساسان گهد، 1383: 384

 

نظریه های معاصر انگیزش

در سال 1980، ج.پ کمپل و همکارانش تئوری های انگیزش را در دو چارچوب کلی تقسیم کردند:

نظریه های محتوایی

نظریه های محتوایی از توصیف «هست» و «نیازها» صحبت می کنند و نظریه پردازان محتوایی درصدد شناخت و مشخص کردن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می شود. به عبارت دیگر تئوری های محتوایی بیشتر به مسائل درونی انسان و عوامل انگیزش توجه دارند و در جستجوی چیزهایی هستند که رفتار فرد را برای انجام کار فعال می سازد (نایلی، 1383: 25).

نظریه سلسله مراتب نیازها

ابراهان مازلو مدل خود را درباره انگیزش انسانی، بر مبنای تجربه کلینیکی خود در سال 1983 ارایه داد. وی احتیاجات بشری را به پنچ طبقه تقسیم نموده و آن را سلسله مراتب نیازها می نامد که عبارتند از:

نیازهای فیزیولوژیک-ارضای سائقه های تشنگی، گرسنگی و جنسی.

نیازهای ایمنی-رهایی از ترس آسیب های برونی، تغییرات شدید برونی.

نیازهای مربوط به تعلق-میل به داشتن روابط عاطفی و مراقبتی یعنی دریافت محبت و حمایت شخصی از ناحیه دیگران.

نیاز به قدرت و منزلت-احترام و ارج گذاری مثبت از جانب هم سالان و وابستگان.

خودیابی یا شکوفایی-فرصت برای ارضای توان بنیادین فرد تا حد نزدیک تر شدن به خود طبیعی (میچل، 1998: 234-233).

پیروان مکتب کلاسیک معتقدند اگر احتیاجات جسمانی زیردستان برآورده شود آنان حداکثر تلاش خود را برای کسب هدف های سازمان به کار خواهند برد. این گونه مدیران معمولا از خود سوال می کنند که چرا کارایی سازمان اضافه نمی شود؟ در حالی که ما پول خوبی می پردازیم و موقعیت کار عالی است. در حقیقت پولی که به کارمندان پرداخت می شود تا احتیاجات جسمانی خود را از قبیل خوراک، پوشاک و مسکن تامین کنند وقتی به مصرف می رسد که آن ها در خارج از محیط سازمان خود هستند و معمولا هیچ کس پول را در موقع کار خرج نمی کند. بنابراین پول به تنهایی نمی تواند انگیزه ای در کارمندان سازمان ایجاد کند. آن چه باعث انگیزه می شود برآوردن نیازهایی است که در سلسله مراتب نیازها در مرتبه بالاتری قرار دارد یعنی احتیاجاتی از قبیل امنیت، تامین اجتماعی، تعلق، احترام و مانند آن به ندرت کاملا ارضا می شوند به خصوص برای افرادی که در رده های پایین سازمان قرار دارند و به فوق العاده یا پاداش متکی هستند. ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و مانند آن در فرد به وجود می آورد حال آن که عدم ارضای این نیاز ها باعث می شود که شخص احساس خود کم بینی، ضعف و بی پناهی کند و احتمالا ناراحتی های عصبی در شخص ایجاد شود (سید جوادین، 1386: 460-459).

نظریه نیازهای بالفعل مورای

یکی دیگر از ساختارهای جالب نیازها، نظریه نیازهای بالفعل مورای است. مفروضات این نظریه توسط مورای شناسایی شد و اتکینسون عقاید مورای را به شکلی محکم و کاربردی تبدیل کرد. همانند سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه نیازها بر این فرض استوار است که مردم نیازهایی دارند که رفتار آن ها را بر می انگیزاند. مکانیزم‌هایی که نیازها را فعال می سازند تا حدودی در این مدل پیچیده تر هستند. به عقیده مورای چند طبقه برای اکثر افراد مهم می باشد و تعدادی از این نیازها ممکن است به درجات مختلف و هم زمان فعال باشند. به عبارت دیگر نیازهای مضاعف، رفتار هم زمان را برانگیخته می سازند و ترتیب از پیش تعیین شده الزامی نیست (محمد زاده و مهر وژان، 1385: 134). برخی از نیازهایی که موادری مهم تلقی می کند در جدول 2 ذکر شده است:

 

 

نظریه انگیزش و بهداشت روانی

این نظریه توسط یک روان شناس به نام فردریک هرتزبرگ ارایه شد. هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود. کار او تاثیر شگرف بر مدیریت منابع انسانی داشت. مفاهیمی چون غنی ساختن شغلی، توسعه فردی و رضایت شغلی، از طریق این دیدگاه و مبنی بر اینکه انگیزه از دل افراد بیرون می آید، نه از دل سیاست‌های اعمال شده توسط سازمان، تکامل یافتند. این امر هم چنین بر روش پرداخت حقوق و مشوق‌های سازمانی نیز تاثیر گذاشته است. هرتزبرگ معتقد است که باید آن انگیزه را انتخاب کرد که بیشتر اهمیت را برای افراد دارد. بسیاری از سازمان بر این باور هستند که پول تنها انگیزه برای کارکنان است اما کار هرتزبرگ، نمایان گر رویکردی جامع تر است (هرتزبرگ، برناردمانس و بارباراسنایدرمن، 1959: 476).

هرتزبرگ به دنبال این پرسش که «مردم از کار و شغل خود چه می خواهند؟» از مردم می خواست که به صورت مفصل درباره اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که می توانست در رابطه با شغل شان بسیار خوب یا بسیار بد باشد. او این پاسخ ها را طبقه بندی کرد. هرتزبرگ این پاسخ ها را طبقه بندی کرد و چنین نتیجه گرفت که پاسخ هایی که متضمن احساس خوب افراد درباره کارشان با پاسخ هایی که احساس بد افراد را نسبت به کارشان نشان می دهد بسیار متفاوت است. برخی از این ویژگی ها رابطه پایدار با رضایت شغلی دارند و بقیه عوامل با نارضایتی ارتباط دارند. عوامل ذاتی مانند پیشرفت، شناخت یا داشتن شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند.

در نظریه انگیزش و بهداشت روانی، طبیعت انسان از لحاظ کیفیت ارضای نیازهای خود دارای خصوصیتی دوگانه است. یک خصلت آدمی چنان است که در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم احساس عدم رضایت می‌کند و چون شرایط و عوامل فراهم شود، احساس عدم رضایت کاهش یافته به تدریج به بی تفاوتی می انجامد. اکثر عوامل فیزیولوژیک دارای این نوع تاثیر می باشند و این دسته عوامل را می توان عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود نامید. خصلت دیگر آدمی وجود نیازهایی که در یک سو برای او رضایت و کامیابی فراهم می‌آورد و سوی دیگر آن، فقدان رضایت یا بی تفاوتی است. به کمک ارضای این نیازها می توان شاغل را راضی کرد. این نیازها که به وسیله عوامل شغلی و درونی-و نه محیطی-ارضا می شوند عبارتند از کسب موفقیت، تحسین به خاطر انجام کار، مسئولیت بیشتر و رشد در کار، این رضایت ها اگر با محتویات شغلی به نحو مطلبی ترکیب شوند، پایدار خواهند یود. با توجه به این عوامل دوگانه، مدیر می تواند عوامل ناراضی کننده را محدود و عوامل راضی کننده را توسعه دهد (سید جوادین، 1386: 461-460).

نظریه دو ساختی انسان،‌ نظریه X و Y: مک گریگور برداشت ها، طرز تلقی و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسان ها به دو گروه تقسیم می کند و به منظور آن که هیچ گونه پیش داوری در مورد آن ها صورت نگیرد، آن ها را با حروف X و Y مشخص کرده است.

و بدین ترتیب مدیران و سبک های مدیریتی که بر مبنای نظریه دو ساحتی انسان به هدایت افراد سازمان می‌پردازند اعتقاد به انجام مواردی خاص برای هر یک از مفروضات دارند که در جدول 4 مشاهده می شود (همان منبع،‌ 171 و 170).

نظریه نیازهای سه گانه مک کللند

دیوید ملک کللند در سال های اولیه ده 1950 تحقیقاتی پیرامون انگیزه آغاز نمود. وی سه عامل انگیزش را در مورد نیازها پیشنهاد نمود که عبارتند از:

نیاز به کسب موفقیت: یعنی تلاش برای کسب هدف با توجه به برنامه ها و استانداردهایی که موفقیت را تضمین می نماید.

نیاز به کسب قدرت: یعنی کسب توانایی برای اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آن ها.

نیاز به کسب دولتی و روابط: یعنی تمایل به کسب دوستی، حمایت دیگران و ایجاد روابط صمیمی با آن ها.

نظریه نیازهای زیستی،‌ تعلق و رشد: در پاسخ به اعتقادات وارده به نظر مازلو، شخصی به نام کلایتون آلدرفر نظریه ای را معرفی کرد که شباهت زیادی با نظریه سلسله مراتب نیازهاست، نیاز تعلق به نیازهایی مانند محبت، کرامت و احترام توجه دارد و نیاز به رشد در واقع به همان نیاز به کمال و تعالی در آدمی اشاره دارد (همان منبع، 166).

نظریه های فرایندی

این نظریه ها بیشتر شناختی هستند و به چرایی ها پاسخ می دهند. عوامل موثر در انگیزش چندان مورد توجه نظریه های فرایندی قرار نمی گیرد. این نظریه ها، فرایندهای رفتاری موجود زنده را مورد نظر قرار می دهند. به عبارت دیگر چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین می شود. همه الگوهای فرایندی سعی دارند متغیرهای عمده ای را که در انتخاب سطح فعالیت برای انجام کار موثر هستند، مشخص نمایند. معمولا متغیرهایی مانند نیازها، انتظارها، پاداش ها و تقویت کننده ها مورد توجه قرار می گیرند. علاوه بر این، الگوهای فرایندی درصدد یافتن کنش متقابل این متغیرها با متغیرهای وابسته ای چون خشنودی شغلی کارکنان می باشند (نایلی، 1383: 25).

نظریه انتظار

نظریه انتظار یک مدل انگیزش پیچیده است و به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار به وسیله افراد مربوط می شود. این نظریه علت این که چرا مردم یک رفتار را بر رفتار دیگری ترجیح می دهند و انتخاب می کنند، شرح می دهد و انگیزه رفتار را با موارد زیر معین می کند:

ادراک فرد یا انتظار وی از نتایج پاداش هایی که احتمالا از یک رفتار معین حاصل می شود.

جذابیت آن پاداش در ارضای نیازهای او.

و به این ترتیب انگیزش تحت تاثیر دو عامل است: نتایج مورد انتظار x جذابیت نتایج= انگیزش. بنابراین انگیزه انجام کار هم به نتایج مورد انتظار و هم به جذابیت آن وابسته است. (سید جوادین، 1386: 175).

-The Traditional Model

-Fredrick Taylor

-Astvnr & Vanklz

-The Human Relation

-The Human Resources Model

-J.P Campbell

-Content Theories

-Mitchell

-Murray

-Motivation Hygiene Theory

-Fredrick Hrtzbrg

-Brnardmans

-Barbarasnaydrmn

-Mac Kllnd

-Need for Achievement

-Need foe Power

– Need for Affiliation

-Clayton Alderfer

-Process theory

– Process theories

-Atkinson

-Jackson , Ahmed & Heapy

-Helmrech & Spence

-Litwin

-Heckhausen

-Austiu & Klein

-McClelland

-Clark

-Lowell

-Vande walle

-Higgins

-neuroticism

-Kuhl

-Golwitzer

-Elliott & Church

-Higgins

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پیآمدهای فشار عصبی