پایان نامه ها و مقالات

رابطه مثبت و معنی دار، فرهنگ سازمانی، رفتار شهروندی

(رفتار هروندی سازمانی) و عملکرد ارتباط دارد. همچنین، مشتریانی که سازمان به دنبال کسب وفاداری آن ها است، می بایست به کارکنان وفادار اطمینان داشته باشند. اطمینان به کارکنان وفادار، مستلزم وجود تعهد سازمانی است. علاوه بر این، افرادی که دارای تعهد کنتری هستند ممکن است سازمان را مورد انتقاد قرار داده و از آن عیب جویی کنند. تعهد بیشتر، احساس تعلق، امنیت و کامیابی افراد را نیز افزایش می دهد. کارکنان متعهد باعث ایجاد ثبات و اطمینان در سازمان می شوند(یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹).
۲-۳- قسمت سوم: رابطه بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی
فرایند جامعه پذیری سازمانی بدان سبب در رفتار سازمانی کاربرد دارد که به اوائل کودکی محدود نمی شود، بلکه در سراسر زندگی انسان وجود دارد. مخصوصا طبق شواهد موجود، جامعه پذیری می تواند یکی از بهترین تبیین های چرایی رفتار کارکنان در سازمان باشد. جامعه پذیری می تواند بر عملکرد، ثبات و تعهد سازمانی کارکنان تاثیر بگذارد به گونه ای که می تواند کارکنان را در جهت آنچه سازمان می خواهد پیش ببرد و نهایتاً فرد همانی شود که سازمان می خواهد(تائورمینا، ۲۰۰۷).
در صورتی که جامعه پذیری سازمانی با موفقیت انجام شود نتایج زیر بدست می آید:
۱- ماندن و ادامه خدمت فرد در سازمان
۲- بهره وری و کارایی بیشتر از طریق تعهد افراد
۳- روشن شدن نقش ها
۴- ایجاد رضایت و خوشحالی از شغل برای افراد
۵- ایجاد هماهنگی بین زندگی سازمانی و زندگی شخصی و حل تعارض آنها.
۶- پذیرش هنجارها و نظام ارزشی توسط فرد به واسطه شناخت درست وی از سازمان
۷- تغییر بینش، نگرش و رفتار فرد مطابق با ارزش ها و هنجارهای سازمان.
۸- پذیریش جایگاه کاری و اجتماعی صحیح و عضویت واقعی فرد جدید.
۹- بقا و تداوم فرهنگ سازمانی
۱۰- تعهد بیشتر فرد نسبت به وظایف و عملکرد خود(سید جوادیان و درویش، ۱۳۷۹).
در مطالعات و پژوهش های صورت گرفته نیز رابطه جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی تایید شده است، شائمی و اصغری (۱۳۸۹) رابطه مثبت و معنی بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی گزارش کردند. رییسی (۱۳۸۹) در پژوهشی که در میان پرستاران بیمارستان شریعتی شهرستان اصفهان انجام داد، نتایج تحلیل آزمون همبستگی نشان داد که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. یانگ۷۳(۲۰۰۸)بین جامعه پذیری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در میان کارکنان هتل بین اللملی در تایوان رابطه مثبت و معنی دار گزارش کرد. افسانه پوراک۷۴ و همکاران(۲۰۱۲) نشان دادند که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی مدیریان سازمان های تربیت بدنی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
۲-۴- قسمت چهارم: پژوهش‌های مرتبط با موضوع پژوهش
۲-۴-۱- تحقیقات مشابه در زمینه‌ی جامعه پذیری سازمانی
۲-۴-۱-۱- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور
کوپر توماس و اندرسون(۲۰۰۲) در تحقیق با عنوان “هماهنگی تازه واردین: رابطه بین روش های جامعه پذیری سازمانی، کسب اطلاعات و نگرش” که در میان ۱۸۱ نفر از کارکنان تازه استخدام شرکت های تولیدی در هلند با استفاده از رویکرد مصاحبه و پرسشنامه با هدف شناسایی نقش روش های جامعه پذیری سازمانی در کسب اطلاعات و افزایش نگرش کارکنان نسبت به سازمان صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که روش جامعه پذیری تاییدی در تسهیل فرایند کسب اطلاعات کارکنان تازه وارد نقش مثبتی دارد و روش جامعه پذیری جمعی در افزایش نگرش کارکنان تازه وارد نقش مثبتی دارد.
چاو۷۵ (۲۰۰۲) تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی و موفقیت های شغلی مدیران آسیای”که بین ۳۷۴ مدیر میانی و مدیران منابع انسانی در پنج کشور آسایی انجام داده است. در این تحقیق دو استراتژی جامعه پذیری حمایت سازمانی درک شده و تجارب توسعه ای و رابطه ی آنها با موفقیت های شغلی بررسی شد، که نتایج نشان داد رابطه معنا دار مثبتی بین تجارب توسعه ای با عملکرد، احتمال موفقیت، رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد و در مقابل حمایت پایین درک شده سازمانی، اثربخشی این برنامه ها را کاهش می دهد.
دی وس۷۶ و همکاران(۲۰۰۳) در تحقیقی با عنوان “قرارداد توسعه روانی در طول جامعه پذیری سازمانی: تطابق با واقعیت و نقش روابط متقابل” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی که نمونه به حجم ۲۲۰ نفر ازکارکنان شرکت مخابرات کشور هلند انجام گردید، گزارش کردند که بین ابعاد جامعه پذیری سازمانی با افزایش تعاملات و روابط در میان کارکنان رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین ابعاد حمایت کارکنان می تواند به طور مثبت و معنی دار روابط متقابل در میان کارکنان را پیش بینی کند. از دیگر نتایج نتایج تحقیق مذکور عدم ارتباط بین متغیر های دموگرافیک جنسیت، سن، سنوات خدمت و مدرک تحصیلی با جامعه پذیری سازمانی بود.
فیلستاد(۲۰۰۴) در تحقیقی با عنوان “چگونگی تعریف نقش ها برای تازه واردین از طریق جامعه پذیری سازمانی” که در میان ۵۲ نفر از کارکنان تازه وارد شرکت های املاک و مستغلات کشور نروژ با رویکرد جند سطحی با استفاده از روش های مصاحبه و مشاهده صورت داد گزارش کرد که جامعه پذیری سازمانی و تجربه زود هنگام و ویژگی های شخصیتی کارکنان تازه وارد رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
بیگلیاردی۷۷ و همکاران(۲۰۰۵) در تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی، آرمان های حرفه ای در میان مهندسین طراحی”که با حجم ۳۴۶ نفر از مهندسین که با استفاده از روش تح
قیق تصادفی منظم استفاده شد، گزارش کردند که بین روش های جامعه پذیری سازمانی و آرمان های حرفه ای رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین مشخص شد که بین متغیرهای دموگرافیک جنسیت و سن با جامعه پذیری سازمانی رابطه مثبت و معنی دار برقرار است.
تائورمینا و گائو۷۸(۲۰۰۵) در تحقیقی با عنوان” رابطه جامعه پذیری سازمانی و اشتیاق شغلی” که در میان ۲۷۶ کارمند از دو منطقه ماکائو و ژوهایی که به صورت تمام وقت کار می کردند، نشان دادند که بین جامعه پذیری سازمانی و اشتیاق شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد همچنین مشخص شد که چشم اندار از آینده سازمان به عنوان قویترین پیش بینی کننده ی اشتیاق شغلی بود. از دیگر نتایج پژوهش مذکور که وضعیت ابعاد جامعه پذیری سازمانی در میان جامعه مورد مطالعه وجود دارد و بالاتر از حد متوسط قرار دارد.
آلن۷۹(۲۰۰۶) در تحقیقی با عنوان “آیا روش های جامعه پذیری بر ترک شغل و جذب افراد تاثیر دارد؟” نمونه ای از کارکنان جدید یک سازمان خدماتی را انتخاب کرد. نتایج نشان داد که روش های جامعه پذیری سازمانی، سازمان ها را قادر می سازد که کارکنان جدید را فعالانه درگیر کار کنند. روش تاییدی، ثابت و جمعی رابطه مثبتی با جذب کارکنان در سازمان دارند. نتایج همچنین نشان داد که جذب شدن به کار رابطه منفی با ترک شغل دارد و روابط بین برخی از روش های جامعه پذیری و ترک شغل را تعدیل می کند.
گرومن۸۰ و همکاران(۲۰۰۶) در تحقیق با عنوان “تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی و رفتارهای فعالانه” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه آماری۱۴۰ نفز از از دانشجویانی که در پایان دوره کار خود در نظر نظر سنجی شرکت نمودند، گزارش کردند که رابطه تاکتیک های جامعه پذیری سازمانیو بروز رفتارهای فعالانه مثبت و معنی دار می باشد. همچنین تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی توان پیش بینی بروز رفتاری بازخود یابی و جستجوی اطلاعات را در افراد را دارند.
کونسیس۸۱ و همکاران(۲۰۰۶) در تحقیقی باعنوان “ایجاد زنجیره تامین سرمایه های رابطه ای: تاثیر رفایند های رسمی و غیر رسمی جامعه پذیری اجتماعی” که در میان ۱۱۱ سازمان تولید در انگلستان انجام دادند، گزارش کردند فرایندهای غیر رسمی جامعه پذیری سازمانی در ایجاد سرمایه های رابطه ای، که به نوبه خود می تواند منجر به تامین و بهبود روابط میان اعضاء شود نقش موثری دارد.
کوته۸۲ (۲۰۰۸) درتحقیقی با عنوان “روش ها جامعه پذیری و سازگاری مهندسان جوان “، جامعه پذیری ۱۳۵ مهندس جدید را که روش های جامعه پذیری سازمانی جونز برای آنها استفاده شده است بررسی کرد. نتایج این تحقیق که جنسیت را به عنوان متغیر تعدیل کننده در نظر گرفته شد، نشان داد که روش های جامعه پذیری به میزان زیادی وضوح نقش تازه کار، انسجام گروه کاری و سلطه شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد. این ستاده های اولیه به نوبه خود به افزایش رضایت و تعهد سازمانی منجر می شود.
یالابیک۸۳(۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی در شرکت های ادغام شده و ارتباط آن با تعهد سازمانی” که در میان ۱۶ شرکت ادغام شده در ایالت کالیفرنیا آمریکا انجام داد، گزارش کرد که میزان کاربست روش های جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل جونز، در روش تاییدی و ثابت نامطلوب بوده و کاربست روش جامعه پذیری جمعی تفاوت معنی داری مشاهده نگردید. همچنین بین روش های جامعه پذیری سازمانی با ابعاد تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد و اینکه روش تاییدی و جمعی از روش جامعه پذیری سازمانی می توانند به طور مثبت و معنی دار بعد تعهد هنجاری را پیش بینی کنند.
چوهن و ولدهچت(۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد در محل کار در میان کارکنان مراکز مراقبت های پرستاری” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه آماری ۱۰۹ از کارکنان بیش از ۵/۳ سال استخدام، صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که بین جامعه پذیری سازمانی با تمام ابعاد تعهد در محل کار(تعهدعاطفی، تعهد شغلی، تعهد گروه کاری، تعهد مشارکتی و تعهد در درگیری کار) رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
تائورمینا(۲۰۰۹) در تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی: حلقه گم شده بین نیازهای کارکنان و فرهنگ سازمانی” که در میان ۱۵۶ از نفر از کارکنان تمام وقت سازمان های دولتی کشور چین با استفاده از روش تحقیق طبقه ای متناسب با حجم انجام داد گزارش کرد، بین ابعاد جامعه پذیری سازمانی و نیازهای کارکنان رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که ابعاد دریافت آموزش، تفاهم و حمایت کارکنان می توانند به طور مثبت و معنی دار ابعاد موفقیت، وابستگی، استقلال و قدرت را پیش بینی کنند. از دیگر نتایج این پژوهش رابطه مثبت و معنی دار بین جامعه پذیری سازمانی و فرهنگ سازمانی بود و اینکه ابعاد حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان قدرت پیش بینی مثبت و معنی دار سه جنبه از فرهنگ سازمانی(اداری، مبتکرانه و حمایت) را دارا بودند. در مقام جمع بندی نیز گزارش کرد که جامعه پذیری سازمانی در سازمان به عنوان حلقه گم شده بین نیاز های کارکنان و فرهنگ سازمانی می تواند نقش ایفا کند.
گی و همکاران(۲۰۱۰) در تحقیق با عنوان “جامعه پذیری سازمانی، شناسایی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی” که در شرکت های تولید کشور چین با هدف بررسی نظری و تجربی روابط جامعه پذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی شناسایی سازمانی انجام د
ادند، گزارش کردند که بین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مثبت و معنی دار می باشد، همچنین رابطه جامعه پذیری سازمانی با شناسایی سازمانی رابطه مثبت و معنی دار دارد و از طریق نقش میانجی شناسایی سازمانی می تواند منجر به افزایش رفتارهای فرانقشی در میان کارکنان شود.
کامیرمولر و همکاران(۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان “درک شباهت، تنظیم فعال و جامعه پذیری سازمانی” که با حجم نمونه آماری ۱۱۱ نفر از فارغ التحصیلان دانشگاه در جنوب شرقی ایالات متحده آمریک تازه استخدام بودند با هدف بررسی چگونگی درک شباهت های جمعیت شناختی و نگرشی و فرایند جامعه پذیری تاثیر گذار بر رفتار فعال در میان تازه واردین سازمانی صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد فواید جامعه پذیری سازمانی بر رفتارهای فعال تازه واردین اثر گذار است و از میان متغیر های جمعیت شناختی(جنسیت، سن، مدرک تحصیلی) تنها متغیر سن می تواند بر رفتار های تازه واردین سازمانی اثر گذار باشد.
بهشتی فر و همکاران(۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان”مطالعه جامعه پذیری سازمانی و رابطه آن با عملکرد کارکنان” که نمونه متشکل از دو گروه از کارکنان بانک استان کرمان بود. گروه اول شامل ۱۲۲ نفر از کارکنان دو سال استخدام و گروه دوم شامل ۶۹ نفر از مدیران بالای هشت سال استخدام بودند. نتایج تحقیق نشان داد که وضعیت جامعه پذیری سازمانی جامعه در سطح مطلوبی قرار نداشت و میان نظر دو گروه در رابطه با جامعه پذیری سازمانی به استثنای مدرک تحصیلی ، در جنس و سنوات خدمت تفاوتی مشاهده نگردید. از دیگر نتایج این تحقیق رابطه مثبت و معنی دار بین جامعه پذیری سازمانی با عملکرد کارکنان بود.
مانظور ونعییم ۸۴(۲۰۱۱) در تحقیقی باعنوان “بررسی تاثر جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی وقصد ترک شغل با نقش میانجیگری حمایت سازمانی ادراک شده” که جامعه آماری این تحقیق ۳۱۰ کارمند بخش های مخابرات پاکستان بود. نشان دادند که جامعه پذیری سازمانی باعث افزایش تعهد سازمانی کار کنان می شود درنتیجه باعث کاهش هزینه وخروج کارکنان می شود بنابراین باید برنامه های جامعه پذیری سازمانی باید طوری طراحی شود که انتظارات کار کنان را براورده کند.
گائو(۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان” مدل چامعه پذیری سازمانی وقصد ترک شغل” که جامعه آماری ۳۹۵ نفر کارمند تمام وقت (۱۸۴ مرد و ۲۰۹ زن)، سازمان مخابرات در یک شهردر جنوب چین انجام داد. در این پژوهش سعی بر آن شده به تبیین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و حفظ کارکنان با نقش واسطه ای

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منبع مقاله با موضوعجاثلیق:

دیدگاهتان را بنویسید