–  فرسودگی شغلی

2-2-1 تعاریف فرسودگی شغلی

مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار توسط فرودنبرگر (1975) معرفی شد. فرودنبرگر فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و یا ناکامی می داند که به علت از خودگذشتگی فرد و همچنین روش زندگی  در محیط کار  و یا ارتباطاتی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمیشود، بوجود می آید (فرودنبرگر، 1975 ، به نقل از اقدامی باهنر ، نجارپور استادی و لیوارجانی ، 1392) .

در تعریف دیگر می توان فرسودگی شغلی را، همان نشانگان خستگی جسمانی وهیجانی دانست که در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و ازدست دادن احساس وعلاقه نسبت به کار در فرد، ایجاد می شود (رای ، نواک ، 2010) .

فاربر (2009) در تعریف فرسودگی شغلی می نویسد: فرسودگی شغلی سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که در نتیجه مواجهه مستقیم و درازمدت فرد با مردم و در شرایطی که از لحاظ هیجانی طاقت فرساست، در وی ایجاد می شود و همچنین در زمینه تعاریف ارایه شده در رابطه با فرسودگی شغلی، فابر نتیجه می گیرد که کلیه متخصصان در تعریف این پدیده در رابطه با چند نکته، اتفاق نظر دارند. به عبارت دیگر، کلیه آنان می پذیرند که فرسودگی شغلی به نحوی با زندگی دنیای پیشرفته و به ویژه به محیط کاری، مربوط می شود. تقریبا کلیه متخصصان به طریقی فرسودگی شغلی را در رابطه با تنیدگی شغلی می دانند. چرنیس (2011) نشانگان فرسودگی شغلی را چنین تعریف کرد: کاهش انگیزه در کار، پاسخ درگیریهای شدید، عدم رضایت،کناره گیری روانی و خستگی عاطفی.

به نظر ماسلاچ (2008)  فرسودگی شغلی عبارت است از کاهش قدرت سازگاری فرد براثر عوامل فشارزا و نشانگان خستگی جسمی وهیجانی. این نشانگان منجر به ایجاد خودپنداره منفی درفرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران می گردد. این نشانگان ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد.

در تعریف دیگر فرسودگی یک حالت از توان افتادن روانی ، عاطفی و جسمانی است که به دنبال درگیری طولانی مدت با اموری که بار عاطفی زیادی را طلب می کنند ایجاد می شود. افرادی که از این حالت رنج می برند علائمی مانند از بین رفتن توان جسمانی ، احساس بی یاوری و احساس ناامیدی را از خویش نشان می دهند.  ارزیابی آن ها از خودشان منفی بوده و نگرش آن ها نسبت به کارشان ونسبت به افرادی که موقع کار با آن ها سرو کار دارند و حتی نسبت به خود زندگی منفی است (بردبار، 1387) .

از دیدگاه ترزا و لاوک (2011) می توان فرسودگی شغلی را همان نشانگان خستگی جسمانی و هیجانی دانست که در نتیجه ی توسعه ی گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به کار در فرد ایجاد می شود .

درتعریف دیگری از فرسودگی شغلی چنین آمده است، فرسودگی شغلی نوعی کیفیت روانی یا پدیده روانی- رفتاری است و زمانی به وجود می آید که کیفیت عملکرد شغلی فرد تنزل کرده باشد و درطولانی مدت، به مرحله ایست برسد( انواری ، سید کلیلی  و قلی پور، 2011) .

در تعریفی دیگر فرسودگی یک فرد نتیجه فشار کاری است که منجر به سازگاری ناهنجار و اجرای کار نامرغوب می شود(سلیمانی، شریفی و تهرانی دوست،1384). نیک بخت (1386) فرسودگی را به عنوان یک تجربه روانشناسی منفی که واکنش به استرس کاری مرتبط می باشد، تعریف  کرده است.

محمدی فرود (1390) فرسودگی  را سندرمی از فرسایش احساسی ، زوال شخصیتی و مشکلات شخصی می داند  که در میان کارمندان روی می دهد.

2-2-2 رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی

2-2-2-1 رویکرد بالینی

ایجاد یک مدل نظری باید در مبانی نظری دیگری ریشه داشته باشد.  مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت نظری ارائه گردد به شکل تجربی شکل گرفته است. فرود نبرگر(1979)کسی بود که اولین بار به واژه فرسودگی شغلی  به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده است. وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود. وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می دهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولا یک سال بعد از زمانی که شخص در یک اداره یا موسسه کار میکند شروع می شود(فرودنبرگر،1979، به نقل از عزیزی ، فیض آبادی ،بشاش و صالحی ،1387).

فرودنبرگر (1979، به نقل از ساعتچی، 1385) در رابطه با اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال  دارد که دچار فرسودگی شغلی شوند، گروههای زیر را ذکر کرد:

  1. کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کار:

این گروه از کارکنان که بیشتر مستعد فرسودگی می باشند، در جستجوی کمک به دیگران هستند همانندکسانی که در مراکز مشاوره و مراکز پیشگیری از بحرانها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند. برای این کارکنان مهم نیست که شخص در جسنجوی کمک به فقیر یا غنی، سیاه یا سفید، پیر یا جوان، شهری یا روستایی است، آنها نیاز به کمک دارند وی نیز کمک می کند. در این نوع مشاغل کارکنان با فشارهای مضاعف گریبانگیر هستند. اول از همه آنها احساس می کنند که از درون خودشان یک فشاری را برای عملکرد بهتر دارند و از طرف دیگر تحت فشار روانی همان کسانی که به آنها خدمت می کنند، می باشند.

  1. 2. افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خود کرده اند :

این افراد بیش از حد متعهد به کار هستند و افرادی می باشند که زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست. این  افراد خارج از محیط کار احساس  رضایتمندی ندارند و با این وجود ممکن است چندین ساعت در اداره از وقت خود را صرف کنند و احساس رضایتمندی نمایند. عهد بیش از حد به عنوان یک خطر واقعی تلقی می شود و نشانگر یک خطر است که کارمند زندگی خارج از اداره را رها کرده است.

3.افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند :

اینها افرادی می باشند که نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند. آنها معتقدند که هیچ شخصی نمی تواند شغلی که او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد. چنین شخصی نه تنها این فکر را دارد بلکه سعی می کند مانع دیگران شود که آموزش های لازم را یاد بگیرند. سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان دارد و منجر به نگرشهای منفی، بدبینی و تنفر از افراد موسسه یا اداره می شود، به لحاظ اینکه این افراد در همه چیز اعمال کنترل می کنند، مانند بودجه و نحوه انجام کار، هرینه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان. بنابراین به تدریج این افراد دچار فرسودگی  شغلی می شوند.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   تعریف خودمختاری و حمایت از آن

 

  1. مدیران :

مدیرانی که بیش از حد کار می کنند. زمانی که این افراد، تازه کار  را در موسسه یا اداره شروع می کنند، در ابتدای کار، کارشان را سریع انجام می دهندو  از چنان نیرویی برخوردار هستند که می توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چیز را زیر نظر بگیرند. اگر مشکلی در سیستم کاری ایجاد شود، مانند وجود کارکنان سلطه طلب،این مدیران به تدریج احساس تنهایی می کنند و خود را از دیگران جدا می کنند. همراه با این جدا کردن و منزوی کردن خود مانع پیشرفت و تخصص افراد دیگر می شوند. برای مثال این افراد همه کارها را خود انجام می دهند، خود طرحی تهیه می کنند ، گزارش می دهند و مصاحبه می کنند، کار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و روانی او می گردد و این اولین گام رسیدن به فرسودگی شغلی است (فرودنبرگر، 1979، به نقل از عزیزی و همکاران ، 1387).

2-2-2-2  رویکرد مسلش

مسلش (2008) رویکردی مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی اتخاذ کرد و تلاش کرد شرایطی را که منجر به فرسودگی شغلی می شوند، روشن سازد.او به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است و از سه مولفه مربوط به هم، تشکیل یافته است که عبارتند از :

  1. تحلیل یا خستگی عاطفی: که این تحلیل منجر به از دست دادن انرژیهای عاطفی شخص میشود و تعادل قبلی شخص که دارای سطح انگیزشی بالا بوده است، در اثر فرسودگی به تدریج از بین می رود و انجام کار برای وی، خسته کننده می شود.
  2. تمایل فرد برای ابتلا به عارضه مسخ شخصیت : این پدیده در حرفه های خدمات انسانی و به صورت تمایل درمانگر،پرستار، پزشک و نظایر آن برای تعامل یا برخورد با مردم به عنوان یک شیئ و اغلب به صورت مکانیکی، بروز پیدا میکند.
  3. احساس کاهش عملکرد شخصی و یا احساس عدم موفقیت فردی : یعنی فرد احساس می کند عملکرد وی همراه با موفقیت نیست و یا به عبارت دقیق تر موفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقیت واقعی.

2-2-2-3  رویکرد تعاملی چرنیس

در مدل چرنیس حرکت به طرف فرسودگی شغلی شامل مراحل زیر است:

  1. فشار روانی :

منابع تنش (یا تنیدگی) که علل به وجود آورنده فرسودگی شغلی به شمار می روند متعدد هستند و می توان تنش زاهای فردی (انتظارات و ناکامی ها)، تنش زاهای بین فردی(تماس با مراجعان، روابط با همکاران، مدیران، و سرپرستان) و تنش زاهای سازمانی (تراکم کاری، مقررات اداری و بوروکراتیک و فشار کاری) را نام برد.

  1. آشفتگی روانی:

این مرحله با مولفه های روان شناختی (عزت نفس پایین و خستگی عاطفی)، جسمانی (سردرد و خستگی) و کاهش رفتاری (استفاده از الکل و بروز اختلافات خانوادگی )، همراه است.

  1. مقابله دفاعی:

این مرحله با اثرات فرایند فرسودگی روانی و کاهش کیفیت کار فرد ، همراه است. مقابله دفاعی از طریق یک سری تغییرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش کردن مراجعان به خاطر خطاهای خود، فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان و متاثر نشدن از درد و آلام آنان، مشخص می شود. برای مثال، اگر درمانگر خود گرفتار فرسودگی شغلی شده باشد، از طریق مقابله دفاعی تلاش می کند که از هدر دادن انرژی هیجانی جلوگیری کند و در نتیجه، با افراد نه به عنوان یک شخصیت انسانی بلکه به صورت یک شیء یا عدد و شماره، برخورد می کند ( چرنیس ،2011) .

مدل چرنیس ، تلاشهای مقابله عملکردی در مواجهه با تنیدگی زاها را در نظر نگرفته است. استراتژیهای مقابله ای عملکردی به فرد اجازه می دهد که با تنیدگی زاها به یک روش واقعی و نه به صورت تغییرات ادراکی در قالب مکانیسم های دفاعی مقابله کنند. چنین مکانیسمهای مقابله ای عملکردی به سه صورت طبقه بندی می شوند:

  1. استراتژیهایی که بوسیله سازمانهای خدمات انسانی فراهم آمده اند. (مانند تهیه مراکز آموزش کارکنان)
  2. استراتژیهای فردی (مانند مرخصی گرفتن)
  3. استراتژیهایی که بوسیله گروهها به کار گرفته می شوند(مانند همکاران، خانواده، دوستان، و حمایت اجتماعی)

مدل مذکور متاسفانه نقش شخصیت را به عنوان یک عامل زمینه ساز در نظر نگرفته است(بهرامی و مختاری ، 1387).

 

 

2-2-2-4  مدل کپنر

در مدل کپنر (1993) بین دو متغیر فشارها و آشفتگی روانی، رابطه مثبت وجود دارد. همچنان که چرنیس نیز بر آن تاکید کرده است، بین متغیر میزان آشفتگی روانی و متغیر درجات و تعداد مکانیسم های مقابله دفاعی و همچنین بین میزان آشفتگی روانی و احساس شکست،رابطه وجود دارد رابطه فوق بین آشفتگی روانی و احساس شکست، تاییدی بر مدل درماندگی آموخته شده سلیگمن و سندرم تطابق عمومی هانس سلیه می باشد. این مدل به این معنی است که هر چقدر میزان فشارها بیشتر باشد فرد دچار آشفتگی روانی بیشتر در محیط کار و به دنبال آن دچار فرسودگی شغلی بیشتر می شود. نکته دیگری که این مدل بر آن تاکید کرده است این است که افرادی که دارای تیپ شخصیتی A هستند ، میزان فشارهای روانی وارده در محیط کار را بیشتر از افراد فاقد این تیپ احساس می کنند و این باعث می شود بیشتر دچار فرسودگی شغلی شوند و همچنین  بین تیپ شخصیت  A و حمایت اجتماعی، رابطه منفی وجود دارد یعنی افراد با تیپ شخصیت A از حمایت اجتماعی کمتری برخوردارند و این در حالی است که   حمایت اجتماعی به عنوان یک میانجی و واسطه موجب می گردد فشارهای روانی، کمتر باعث فرسودگی شغلی شوند (کپنر،1993، به نقل از حافظی ، احدی ، عنایتی و نجاریان ، 1386) .

Forodenberger

Ray & Novak

Farber

Chernis

Maslach

Tereza & Lawok

Copner