پایان نامه ها و مقالات

فرهنگ سازمانی، برنامه های آموزشی، جستجوی اطلاعات

تاثیر می گذارد.
*بر سلامت و رفاه افراد تازه وارد اثر می گذارد(کویسگا و بل، ۲۰۰۴).
۲-۱-۶ محتوی جامعه پذیری سازمانی
اطلاعات لازم برای آموزش در خلال جامعه پذیری سازمانی را به دو دسته می توان تقسیم کرد: اطلاعات مربوط به نقش و اطلاعات مربوط به فرهنگ سازمانی.
اطلاعات مربوط به نقش: این اطلاعات، ساده و تعریف شده هستند و شامل مهارت ها، رویه های قوانینی است که فرد باید برای انجام شغل یاد بگیرد. مسائل مربوط به نقش ممکن است به شیوه رسمی و غیر رسمی منتقل شود و شامل اطلاعات عمومی و اطلاعات فردی می باشد.
اطلاعات مربوط به فرهنگ سازمانی: آموختن فرهنگ سازمانی می تواند پیچیده تر از درک اطلاعات مربوط به نقش باشد. در هنجارهای فرهنگی به ندرت اسناد رسمی وجود دارد و ممکن است اعضای فعلی سازمان نتوانند این ارزش ها را به طور کامل یه عضو جدید منتقل کنند. به علاوه احتمال زیادی هست که کارمند جدید برای استنباط ارزش ها و مفروضات فرهنگی به مشاهده رفتارها و ظواهر تاکید کند(تائورمینا، ۲۰۰۷).
۲-۱-۷ مراحل جامعه پذیری سازمانی
وقتی کارمندی به یک سازمان می پیوندد، تطبیق او با سازمان تدریجی و آهسته است. پژوهشگران فرایند جامعه پذیری سازمانی را به سه مرحله تقسیم می کنند که عبارتند از : جامعه پذیری پیش از ورود، مواجهه و دگرگونی.
جامعه پذیری پیش از ورود: این مرحله پیش از ورود به سازمان است که هم جامعه پذیری نسبت به شغل و جامعه پذیری نسبت به سازمان را شامل می شود. این مرحله شامل دو فرایند؛ جامعه پذیری درباره یک شغل خاص و جامعه پذیری نسبت به یک سازمان خاص. در بدو ورود به یک سازمان و شروع خدمت، صوری از کار در ذهن فرد نقش می بندد و با امیدها و توقعاتی که از سازمان دارد، خود را برای کار آماده می سازد و خود را عضوی از سازمان می بیند و سعی می کند رفتار و کردار خود را متناسب با تصوری که از سازمان دارد تغییر دهد. ولی بدیهی است که در این زمان تجربیات قبلی و تحصیلات او تا حدود زیادی بینش، نگرش، اخلاق و رفتارش را تحت تاثیر قرار می دهد و با ارزش ها و تصورات و انتظارات خاصی وارد سازمان می شود. در این مرحله جامعه پذیری به تازه واردان برای گسترش ارتباط و رفع تعارضات کمک می کند(مهرابی، ۱۳۸۷).
مواجهه: دومین مرحله جامعه پذیری در نقطه ورود به سازمان است. یعنی وقتی کارمند شغل جدید خود را آغاز می کند. این مرحله فرد تازه وارد باید در فرهنگ سازمانی جدید مفهوم سازی کند. عضو جدید برای انطباق با سازمان جدید باید نقش ها و ارزش های قدیمی خود را رها کند. در این زمان است که فرد احساس میان تصور او از شغل و سازمان و واقعیات تفاوت هایی وجود دارد و باید ارزش های مورد نظر سازمان را بپذیردو در مرحله مواجهه برای جلوگیری از توقعات و انتظارات بیجا باید به تشریح واقعیات و دادن اطلاعات مثبت و منفی درباره ماهیت شغل و شرایط کارو فعالیت در سازمان به افراد پرداخت، تا بعد از شروع به کار دچار سرخوردگی و بی تفاوتی یا استعفا و ترک سازمان نشوند
دگرگونی: در این مرحله عضو جدید با یادگیری رفتارها و نگرش های تازه به عنوان یک عضو سازمانی پذیرفته می شود و در نتیجه با تعهد و علاقه بیشتر به سازمان و عملکرد بهتر به بهروری بیشتر کمک می کند. اما اگر عضو جدید نخواهد یا نتواند خود را با واقعیت کار در سازمان منطبق کند نتیجه کار ترک خدمت خواهد بود. در این مرحله فرد به دو نوع تضاد می رسد: تضاد میان خواست های شغلی و خواست های زندگی غیر شغل یا شخصی. تسلط بر وظایف مهم و بر طرف کردن مغایرت در نقش، شروع مرحله نهایی فرایند جامعه پذیری سازمانی است. اگر فرد شناخت درستی از سازمان داشته باشد، هنجارها و نظام ارزشی سازمان را می پذیرد، بینش، نگرش و رفتار خود را با آن تغییر می دهد و به عنوان عضوی واقعی پذیرفته می شود و در نتیجه تعلق فرد نسبت به شغل بیشتر و در پی ان کارایی و بهره وری بیشتر خواهد شد. ولی اگر این فرایند با شکست مواجه شده باشد. نتیجه جابجایی های زیاد و در نهایت خروج فرد از سازمان به صورت استفعا یا اخراج خواهد بود(مقیمی، ۱۳۸۳؛ کریمی، ۱۳۸۸).
۲-۱-۸ تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی
الگوی تاکتیکهای شش گانه وان مانن و شاین۲۱ ، یکی از رهیافت های مشهور برای مطالعه و درک جامعه پذیری سازمانی است. آنها معتقدند “آنچه یک فرد در مورد نقشهای خود در سازمان می آموزد بستگی به این دارد که چگونه آنها را یاد گرفته است”(وان مانن و شاین:۱۹۸۸). به سخن دیگر بستگی دارد به اینکه با کدامیک از تاکتیک های ششگانه جامعه پذیر شده باشد. این تاکتیکها از نظر وان مانن و شاین عبارتند از :
۱- تاکتیک جمعی در مقابل تاکتیک فردی : تازه واردها هم بشکل گروهی و هم بشکل فردی جامعه پذیر می شوند. در یک سازمان ممکن است یکی از این تاکتیکها یا هر دو با هم بکار گرفته شود.
۲-تاکتیک رسمی در مقابل تاکتیک غیر رسمی: تاکتیک رسمی به جامعه پذیر شدن کارکنان در فرآیند رسمی سازمان و تاکتیک غیر رسمی به جامعه پذیری از طریق همکاران سابقه دارتر و با نفوذتر اشاره دارد.
۳- تاکتیک پشت سرهمی(پیوسته) در مقابل تاکتیک تصادفی : به معنای این است که آیا از قبل مراحل و مسیر جامعه پذیری طرح ریزی و برای تازه واردها بطور شفاف و روشن تبیین شده یا خیر؟
۴- تاکتیک با ثبات (جا افتاده)در مقابل تاکتیک متغیر: بمعنای این است که آیا برای جامعه پذیری کارکنان از یک جدول زمانی از پیش تعیین شده استفاده می شود یا خیر.
۵- تاکتیک سریال در برابر گسسته
: اینکه ویژگی های شغل قبلی تازه وارد نقش کمک کننده به وی جهت ایفای نقش جدید دارد یا خیر؟
۶- حمایت در مقابل عدم حمایت: اینکه آیا تازه واردها توسط همکاران۲۲ سابقه دارتر و با نفوذتر از خود(بطورکلی کسانی که موقعیت با اهمیت تری در سازمان دارند) حمایت می شوند و یا مورد بی توجهی قرار می گیرند.
جونز۲۳(۲۰۰۱) دسته بندی دیگری تحت عنوان تاکتیک های نهادی شده۲۴(جمعی، رسمی، پشت سرهمی، سری و حمایتی) و تاکتیکهای انحصاری۲۵ یا فردی (نقطه مقابل تاکتکیهای نهادی شده) و همچنین یک تقسیم بندی سه گانه شامل تاکتیک های زمینه ای۲۶( جمعی و رسمی)، محتوائی۲۷(پشت سرهمی و تثبیت شده) و اجتماعی۲۸(سریال و حمایتی) مطرح نمود(شائمی برزکی و اضغری، ۱۳۸۹).

شکل۲-۱ طبقه بندی روش های جامعه پذیری سازمانی(شائمی برزکی و اصغری،۱۳۸۹).
۱- روش های جامعه پذیری مرتبط با زمینه(بافت)
این دسته از روش ها، جمعی و رسمی هستند و بر اساس زمینه ای که سازمان ها اطلاعات را تهیه می کنند تفاوت دارند. در روش جمعی، برنامه های آموزشی که به منظور پاسخ های استاندارد به موقعیت های مختلف طراحی شده است، به تازه واردها داده می شود. تازه واردها تعامل زیادی با کارکنان با تجربه، ناظران یا حتی سرپرستان ندارند و بیشتر با تازه واردهای دیگر تعامل دارند، در نتیجه توانایی آنها برای جستجوی اطلاعات و ایجاد روابط با این منابع محدود شده است. در روش جامعه پذیری جمعی، تازه واردها در یک گروه، بسته های آموزشی مشترکی را یاد می گیرند. روش رسمی به فرایندهایی که در آن تازه واردها از اعضای سازمانی دیگر برای یک دوره زمانی محدود به منظور شرکت در کلاس های آموزشی جدا می شود، اشاره دارد. در این روش، زمانی که به افراد مسئولیت های نقش جدیشان آموزش داده می شود، از افراد متصدی جدا می شوند.
۱- روش جامعه پذیری مبتی بر محتوا
محتوای جامعه پذیری به این که چه چیزی در فرایند جامعه پذیری یاد گرفته می شود یا چه چیزی به تازه وارد به وسیله ی سازمان از طریق چرخش شغلی ابلاغ می شود اشاره دارد. در روش های ثابت و متوالی وظایف و موقعیت های تازه واردها در یک جدول زمانی مشخص می شود.
در روش متوالی اطلاعات صریح و دقیقی در رابطه با توالی فعالیت هایی که باید در محیط جدید انجام دهند، به تازه وارد داده می شود. در این استراتژی هر مرحله، مرحله قبلی را تکمیل می کند و بسط می دهد. زمانی که تازه واردها اطلاعاتی درباره چگونگی هدایت آن ها از طریق سازمان داده می شود، تطابق بیشتری دارند. زیرا تازه واردها با ورود به محیط جدید با عدم اطمینان زیادی روبه رو می شوند و نگرانند که در این محیط چگونه می توانند موفق شوند، باید تناسب و سازگاری بیشتری با سازمان داشته باشند تا بتوانند عضو مفید و موثری در سازمان باشند. زمانی که مسیرهای شغلی آینده مشخص باشد، تازه واردها ارزش های سازمانی را می پذیرند و از آن پیروی می کنند.
در روش ثابت، تازه واردها اطلاعات دقیقی را در رابطه با جداول زمانی با هر مرحله در فرایند جامعه پذیری دریافت می کنند. سیستم های آموزشی مثال خوبی از روش های ثابت هستند. به اعتقاد وان منن و شاین، روش ثابت به علت این که اطمینان را افزایش و نگرانی برای آینده را کاهش می دهد، می تواند به نوآوری در نقش منجر شود، اما جونز معتقد است که اطمینان مرتبط با روش ثابت نوآوری را کاهش می دهد، چون اگر مسیرهای شغلی آینده افراد کاملاً مشخص باشد آنها هیچ تمایلی ندارند که با انتخاب راه حل ها نوآورانه، خطر کنند.
۲- روش جامعه پذیری اجتماعی
این دو روش، جنبه های فردی یا اجتماعی فرایندهای جامعه پذیری را منعکس می کنند. استراتژی جامعه پذیری پیوسته، اشاره دارد به اینکه آیا اعضای سازمانی با تجربه، به عنوان مدل های نقش، برای تازه واردها عمل می کنند. مشکلی که در روش پیوسته وجود دارد این است که ارزش ها، عقاید و نگرش های مدل نقش یا ناظر، تازه وارد را به میزان زیادی تحت تاثیر قرار می دهد. اگر مدل های نقش، انگیزه بالایی داشته باشند و خودشان نوآور نقش باشند. تازه واردها احتمالاً همان نقش را توسعه می دهند. در غیر این صورت، اگر مدل نقش، انگیزه بالا و تمایل به تغییر وضعیت کنونی نداشته باشد، تازه وارد گرایش به نقش متولی دارد.
در روش جامعه پذیری تاییدی، به تجارب و هویت قبلی تازه واردها ارزش داده می شود و تشویق می شوند که از این تجارب در نقش های جدیدشان استفاده کنند. در این روش، تازه واردها همان گونه که هستند پذیرفته می شوند، و سازمان برای تغییر تازه وارد تلاش نمی کند و به مهارت ها و ارزش های او به عنوان مزیت نگاه می کند و آن را تقویت می کند(شائمی برزکی و اصغری، ۱۳۸۹).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منبع مقاله با موضوعجدلی

۲-۲ قسمت دوم: تعهد سازمانی
۲-۲-۱ – مفهوم تعهد سازمانی
دومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که فرد در سازمان هدفهایش را معرف خود میداند و آرزو میکند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت میدهد و آن‌را معرف خود میداند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود میداند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان میدهد که برای پیشبینی و توجیه رفتار فرد (به‌مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار میگیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر میتوان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش ‌بینی کرد.
تعهد از نظر لغوی عبارت از
به‌کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:
۱.عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛
۲.عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
۳.تقبل یا عهدهدار شدن انجام کاری در آینده.
پورتر۲۹ و همکارانش تعهد سازمانی را همسان‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل میشود:
۱.قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛
۲.آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛
۳.علاقهمندی به حفظ عضویت در سازمان.
بیکر ۳۰ تعهد را به عنوان مجموعه فعالیت های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته ها و سرمایه هایی می داند که با ترک آن فعالیت ، این اندوخته ها از بین می روند . گراسکی ۳۱ ماهیت رابطه ای فرد با سازمان خود را به صورت یک تعهد سازمانی عام تعریف می کند . هال و همکاران۳۲ تعهد را فرآیندی می دانند که ازطریق آن ، اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغاممی شوند. کانتر ۳۳ تعهد را به عنوان تمایل افراد به در اختیارگذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند . استیبنز ۳۴ تعهد مستمر را آگاهی از غیرممکن بودن انتخاب یک هویت اجتماعی دیگر و متفاوت ، به خاطر زیانهای ناشی از تغییر می داند . شلدون۳۵، تعهدسازمانی را یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان دانسته که هویت فرد را با سازمان مرتبط می سازد . سالانسیک ۳۶ تعهد را حالتی می داند که عضو سازمان به رفتارها، فعالیت ها و اقدامات خودش مقید و پای بند شده و این باور در فرد ایجاد می شود که باید این رفتارها را تداوم ببخشد و مشارکت موثر خود را در انجام آنها حفظ کند. مودی ، پورتر و استیرز۳۷ تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان می دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزشهای یک سازمان ، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است.واینر۳۸ تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها می داند به طریقی که اهداف و منافع سازمانی حاصل شود ( انصاری و همکاران ، ۱۳۸۹ ؛ شکرزاده ، ۱۳۸۱) . از نظر رابینز ، تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود دانسته و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند ( رابینز ،۱۳۸۹) . مورهد و گریفین۳۹ تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند ( مورهد و گریفین ، ۱۳۸۴) .
علی رغم وجود تعاریف متفاوت از مفهوم تعهد سازمانی ، هر یک ازاین تعاریف از دو

دیدگاهتان را بنویسید