خصوصی در دادگاه کیفری مطرح می‏شود دعوی حقوقی است و ماده 139 قابلیت اعمال ندارد، و نیز هیات عمومی دیوانعالی کشور در ضمن رای وحدت رویه دیگر، به شماره 582 مورخه 2/12/1371، در تصادفات رانندگی منتهی به ورود خسارت، اعمال ماده 139 را تجویز ننموده و مطالبه ضرر و زیانهای ناشی از این قبیل جرائم را مستلزم تقدیم دادخواست دانسته است. قانون نحوه اجرای محکومیتهای مالی مصوب 11/4/1351 نیز به منظور حفظ حقوق بزه ‏دیده و تسهیل مقدمات جبران خسارات وارده بر وی تصویب گردیده است.ماده یک این قانون مقرر می‏دارد:«هر کس ضمن تعقیب جزایی به تادیه جزای نقدی یا ضرر و زیان ناشی از جرم محکوم شود و آنرا نپردازد یا مالی از او بدست نیاید به دستور دادستان در مورد جزای نقدی، و تقاضای مدعی خصوصی در مورد ضرر و زیان، به ازاء هر پانصد ریال یا کسر آن یک روز بازداشت می‏گردد.» ج- از دیگر تدابیر حائز اهمیتی که در سیاست جنائی کشور ما ملحوظ است، ابتکاری است که قانونگذار در ماده 6 قانون تشکیل دادگاههای عمومی و انقلاب بکار برده است، و آنهم مراجعه به قاضی تحکیم است.تدبیری که در آن بزه ‏دیده ضمن توافق با مجرم، به منظور حل و فصل دعاوی خود و خارج از چهار چوب مقررات و تشریفات کلیشه‏ ای و خشک دادگستری به قاضی تحکیم، شخص معتمدی که خود انتخاب نموده‏اند مراجعه می‏کنند.دادگاههای رفقا در کشورهای بلوک شرق، قبل از فروپاشی نظام مارکسیستی، و نیز تدبیر میانجیگری در ایالات متحده آمریکا و مشابه آن در سایر کشورهای اروپائی شاید جلوه‏ ای از این ابتکار قانونگذار و مشابه آن در سایر کشورهای اروپائی باشند که فقهای اسلام سالیان سال قبل از تولد مکاتب مختلف حقوقی به بحث پیرامون آن پرداخته‏اند.آنچه که طرفداران الغاء نظام کیفری به دنبال آنند در این ابتکار نهفته است، در اینجا، هدف اولیه و اساسی، ترمیم خسارات و جبران ضرر و زیانهای وارده می‏باشد، یعنی آنچه که در فلسفه جدید عدالت کیفری، علماء حقوق در جستجوی آن هستند.بنا بر این صرفنظر از بحثهای فقهی و حقوقی که راجع به محدوده صلاحیت و اختیارات و شرائط قضات تحکیم وجود دارد، پیش‏بینی این تدبیر در ضمن یک ماده در سیستم جدید قضایی کشور و دستگاه عدالت کیفری، تحولی اساسی در نظام قضایی و سیاست جنایی ما محسوب می‏شود که تامین منافع بزه‏ دیده و تسریع و تسهیل در جبران خسارات وارده به وی از نتایج مسلم آن می‏باشد.
2-2-3- رسیدگی در مراجع حل اختلاف کار
اصولا فرد بزه دیده، انسانی است که یکی از حقوق وی مورد تعدی و تجاوز قرار گرفته است. احقاق مجدد چنین حقی و دفاع از آن ، در اغلب موارد نیاز به اقامه دعوا دارد. متاسفانه بسیاری از قربانیان مستقیم جرایم،به علت نا آشنایی با حقوق اولیه خود و مواد قانونی، از مراجعه به مراجع قانونی عاجزند،لذا در صدد احقاق حق خود برنیامده، عملاَ در تکرار بزه دیدگی خود دخالت دارند، از سوی دیگر، برخی از بزه دیدگان به علت بی اعتمادی به پلیس و شک و تردید به سیستم قضایی از گزارش بزه دیدگی خود امتناع می کنند.
به منظور رسیدگی به اختلافات کارگری در کشورهای مختلف مراحلی پیش بینی شده است که عموما در دو مرحله سازش و مرحله رسیدگی مراجع داددرسی مورد بررسی قرا می گیرند.
بر همین اساس قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز در بیان مراجع حل اختلاف در ماده 157 آورده است که: « هر گونه اختلاف فردی بین کار فرما و کارگر یا کار آموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار ، قرار داد کار آموزی ، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد ، در مرحله ی اول از طریق سازش مستقیم بین کار فرما و کارگر یا کار آموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد ، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کار فرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.»
به گونه ای که ملاحظه می گردد مراحل حل اختلاف فردی یا جمعی در قانون کاردر ابتدا، مرحله سازش می باشد که خود به خود به دو گونه مستقیم ( بین کار فرما و کارگر یا کار آموز ) و غیر مستقیم ( بین تشکل های کارگری یا نمایندگان قانونی کارگران و کار فرما ) تقسیم گردیده است و مرحله دوم رسیدگی در مراجع داد رسی کار است که این مرحله نیز دردو سطح بدوی و تجدید نظر پیش بینی گردیده است.
1- سازش: پیش بینی سازش به عنوان یکی از طرق حل اختلاف در قانون کار ایران را می توان در واقع مقدمه ای بر رسیدگی مراجع حل اختلاف در آن است صرف نظر از تکلیف ماده 157 قانون کار دستور العمل شورا های سازش صادر گردیده که این دستور العمل جنبه اختیاری و ارشادی و توصیه ای دارد و ضمانت اجرایی در تصمیمات مفاد سازش برای طرفین وجود ندارد.
تاریخچه تشکیل مراجع حل اختلاف کارگر و کار فرما در ایران به قانون مصوب 1325 بر می گرددکه سه مرجع شورای کارگاه ، هیات داوری و هیات حل اختلاف را به ترتیب پیش بینی نمود.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در دیگر کشورها از جمله فرانسه دفتر سازش مرکب از نمایندگان کارگر و کارفرما و در کشورهای کره،برزیل و هند هیات های سازش مرکب از نمایندگان کارگر و کارفرما و دولت پیش بینی شده است و در برخی از این هیات ها نماینده دولت یک قاضی است. در عین حال اقدام جهت رسیدن به سازش،قبل از رسیدگی مراجع حل اختلاف از الزامات قانون کار ما نیز میباشد و سازش مستقیم کارگر و کارفرما و یا سازش غیر مستقیم آنان که با واسطه گری تشکل های کارگری و نمایندگان قانونی کارگران صورت میگیرد مقدمه ایست جهت رسیدگی در مراجع حل اختلاف و پس از انجام این مقدمه در صورت حصول سازش،طرفین به مفاد سازشنامه عمل خواهند نمود و در صورت عدم حصول سازش،مدعی میتواند اقدامات لازم جهت طی مراحل رسیدگی مراجع حل اختلاف را به عمل آورد.
نکته انتقادی این که اینگونه سازش و آثار سازشنامه های مبادله شده توسط طرفین به علت اینکه خارج از سیستم دادرسی و بدون دخالت مراجع رسیدگی حاصل شده اند و درجریان سازش،کنترلی در خصوص رعایت قوانین و مقررات آمره حاکم بر روابط کار به عمل نیامده است،از اعتبار و ارزش حقوقی محکمی بر خوردار نیستند و مانند آراء قابلیت اجرایی نداشته و به لحاظ نداشتن اعتبار امر مختومه در هر لحظه در معرض نقض و رسیدگی مجدد در مراجع حل اختلاف میباشند.

نکته دیگر اینکه مشروط نمودن رسیدگی مراجع حل اختلاف به عدم حصول سازش عملا مشکلاتی را برای طرح دعاوی به وجود می آورد ؛ به این معنی که مدعی باید موضوع عدم حصول سازش را نیز در زمان طرح دعوی به اثبات برساند،شاید گفته شود صرف مراجعه یکی از طرفین برای اثبات عدم سازش کافی است؛ اما پر واضح است که امکان عدم اقدام هر یک از طرفین برای رسیدن به سازش و طرح مستقیم دعوی در حل اختلاف نیز محتمل است که در صورت وقوع و عدم کنترل،مخالف و معارض با تکلیف صریح مقنن میباشد،لذا به نظر میرسد نقطه ضعف قانون کار ایران در خصوص سازش،عدم ضمانت اجرای مفاد سازش و عدم طراحی مقررات و آیین مربوط به سازش میباشد که موجب کمرنگ شدن این موضوع در حل اختلافات شده و نمیتوان از آیین نامه های شوراهای سازش به عنوان مرحله ای از رسیدگی به دعاوی در حقوق کار ایران نام برد. با این حال اعلام شخصی مدعی یا هر یک از طرفین دعوی در سیستم کنونی مراجع حل اختلاف کشور ما دلیلی بر عدم حصول سازش مستقیم تلقی میگردد و در کارگاه هایی که دارای تشکل های درون کارگاهی یا صنفی میباشند اعلام این تشکلها میتواند بیانگر عدم حصول سازش و مجوز طرح دعوی در مراجع حل اختلاف باشد. 2- دادرسی : دومین مرحله حل و فصل اختلافات ناشی از رابطه کار که می توان گفت اولین مرحله دادرسی کار در حقوق ایران است پس از عدم موفقیت طرفین به حصول سازش و یا عدم پذیرش مفاد سازشنامه هر یک از طرفین با مراجعه به مراجع حل اختلاف شروع می گردد.
مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما:
هرچند در برخی کشورها مانند ایتالیا و ژاپن،حل و فصل اختلافات کار در مراجع عام صورت میگیرد ، اما در بسیاری از کشورهای دنیا چون آلمان،انگلیس،آمریکا،کره،هند،فرانسه و برزیل،مراجع اختصاصی رسیدگی به اختلافات کارگران و کارفرمایان در کنار مراجع عام دادرسی تشکیل شده اند و متناسب با تحولات اقتصادی و اجتماعی جوامع در حال طی مراحل کمال و ترقی جهت برقراری آرامش و ثبات در عرصه روابط کار میباشند.
در کشور ما نیز به علت این که بر اساس منابع فقهی موجود رابطه کار نیز به عنوان یکی از روابط حقوقی، حقوق خصوصی و مشمول مقررات خاص حقوق مدنی از باب اجاره اشخاص بود، طبعا به اختلافات ناشی از این رابطه نیز همانند سایر دعاوی در مراجع عام دادرسی وقت رسیدگی میگردیده است،تا این که پس از تحولات ناشی از انقلاب صنعتی در اروپا و تحولات حقوق کار در کشورهای صنعتی و همچنین تحت تاثیر برخی عوامل خارجی از جمله افزایش کارگران شرکت نفت،شیلات و راهسازی و غیره و تاثیرات انقلاب مشروطیت و خصوصا تشکیل حزب های سیاسی و سازمانهای کارگری در سالهای پس از شهریور 1320 که فعالیت سیاسی و صنفی میکردند به تدریج حقوق کار در ایران به وجود آمد و به موجب اولین قانون کار که مصوبه 28 اردیبهشت1325 هیات وزیران میباشد و از روی تسامح قانون کار نامیده شده است برای اولین بار مراجع حل اختلاف پیش بینی گردید.
در ماده 27 این قانون آمده بود که : «در هر کارگاه شورایی به نام شورای کارگاه مرکب از نمایندگان کارگران آن کارگاه و یک نفر نماینده کارفرمای آن کارگاه و نماینده اداره کار تشکیل میشود و وظیفه آن رسیدگی به شکایات فردی و دسته جمعی مربوط به اختلاف بین کارگر و کارفرماست» و ماده 29 مقرر می داشت:«در صورتی که اختلاف از این طریق حل نشود موضوع به داوری ارجاع خواهد شد و هر گاه هیات داوری که از سوی کارگر و کارفرما انتخاب شود ظرف مدت 20 روز رای خود را صادر ننماید و یا هیات داوری از رسیدگی امتناع کند،موضوع جهت رسیدگی به هیات حل اختلاف ارجاع خواهد شد.» ماده 31 این قانون نیز مقرر میداشت: « هیات حل اختلاف مرکب از دو نفر نمایندگان کارگران دو نفر نمایندگان کارفرمایان و سه نفر نماینده دولت، تشکیل و ظرف مدت 20روز رای خود را صادر خواهد کرد. »
با تصویب قانون سال 1328 مراجع حل اختلاف به شورای توافق و هیات حل اختلاف تغییر یافتند، بر اساس بند 2 ماده 3 قانون کار مصوب 1328 «هیاتی به نام شورای توافق مرکب از نمایندگان کارگران و کارفرمایان همان کارگاه و یک نفر نماینده وزارت کار به اختلاف رسیدگی کرده و ظرف یک هفته نظر خود را اعلام میدارد.»و بر اساس ماده 5 همین قانون:”هرگاه اختلاف از طریق شورای توافق حل نگردد و یا طرفین نسبت به رای صادره اعتراض داشته باشند،موضوع به هیات حل اختلاف ارجاع میگردد”.
هیات حل اختلاف نیز که همان ترکیب قانون کار 1325 یعنی دو نفر نماینده کارگران و دو نفر نماینده کار فرمایان و سه نفر نماینده دولت(فرماندار- رئیس دادگستری- رئیس اداره کار یا نماینده آنها)را داشت ظرف مدت یک ماه از تاریخ ارجاع رای قطعی خود را صادر نمود.
سومین قانون کار ایران نیز مراجع حل اختلاف کار را شورای کارگاه و هیات حل اختلاف پیش بینی کرده بود.به موجب ماده 38 این قانون “شورای شورای کارگاه مرکب از سه نفر نماینده اداره کار محل،نماینده کارگران و نماینده کارفرمای همان کارگاه بود” و به موجب ماده 40 همین قانون:در هیات حل اختلاف مرکب از سه نفر نمایندگان دولت(فرماندار،رئیس دادگستری محل و رئیس اداره کار و یا نمایندگان آنها)،سه نفر نماینده از سوی کارگران و سه نفرنماینده از سوی کارفرمایان”.
در زمان حکومت قانون مصوب 1337هر گونه اختلاف بین کارگر و کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای مقررات قانون کار یا قرارداد کار یا قرارداد کارآموزی بود در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارگر و کارفرما یا نمایندگان آنها حل میشود ودر
صورتی که اختلاف از طریق سازش حل نمی شد با مراجعه خواهان به اداره کار محل موضوع به شورای کارگاه ارجاع میگردید و پس از رسیدگی و صدور رای توسط شورای کارگاه چنانچه هر یک از طرفین به رای اعتراض داشتند ظرف مهلت 15 روز اعتراض خود را اعلام و بدین ترتیب پرونده جهت تجدید نظر به هیات حل اختلاف ارجاع میگردید.
با تصویب لایحه قانونی تشکیل هیات عالی حل اختلاف 1358 توسط شورای انقلاب اسلامی،نهاد جدیدی جهت تجدید نظر در آرا هیات های حل اختلاف تشکیل شد، هیات عالی حل اختلاف متشکل بود از:یک نفر از مدیران ارشد وزارت کار و امور اجتماعی با معرفی وزیر،یک نفر از قضات عالی رتبه با معرفی وزیر دادگستری،یک نفر از مدیران عالی رتبه وزارت کشور با معرفی وزارت کشور،سه نفر نمایندگان اصلی و علی البدل کارگران عضو شورای عالی کار،سه نفر از اعضای اصلی و علی البدل کارفرمایان در شورای عالی کار به انتخاب رئیس شورای عالی کار،پس از ابلاغ رای هیات حل اختلاف چنانچه هر یک از طرفین به رای صادره اعتراض داشتند بایستی ظرف مهلت 15 روز،از رای صادره به وزیر کار و امور اجتماعی شکایت نمایند و در صورتی که وزیر شکایت را قابل رسیدگی تشخیص می داد پرونده به هیات عالی حل اختلاف ارجاع و در این هیات پس از رسیدگی انشاء رای نموده و یا این که پرونده را برای رسیدگی مجدد و صدور رای به هیات هم طراز در استان تهران ارجاع می داد. از اواخر سال 58 بود که فکر تنظیم و تصویب قانون کار جدید در وزارت کار شکل گرفت و با طی مراحل پرپیچ و خم در مورخ 29/8/69 قانون کار جمهوری اسلامی ایران به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید. این قانون در فصل نهم که شامل 9ماده میباشد به پیش بینی مراجع حل اختلاف پرداخته است که به عنوان مراجع خاص دادرسی کار در سیستم حقوقی ایران،کار رسیدگی به اختلافات بین کارفرما و کارگر و کارآموز که ناشی از رابطه کار باشد را به عهده دارند.
هیات حل اختلاف
1- اعضای هیات حل اختلاف: این هیات که در حقیقت مرجع تجدید نظر در آراء هیات های تشخیص میباشد در ماده 157 قانون کار مصوب 1369 پیش بینی گردید و بر اساس ماده 160 همین قانون متشکل از 9 نفر میباشد که عبارتند از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت شامل مدیر کل کار و امور اجتماعی،فرماندار و رئیس دادگستری محل یا نمایندگان آنها . به منظور تعیین شیوه انتخاب اعضای فوق،”آیین نامه مربوط به انتخاب اعضاء هیات های حل اختلاف ” یک بار در 26/1/1370 و بار دیگر در 28/9/1383 و بار سوم در مورخ 28/9/1387 پس از تایید شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی رسید و آیین نامه اخیر الذکر با نسخ آیین نامه های قبلی در حال حاضر ملاک انتخاب اعضای هیات های حل اختلاف میباشد.
در نظام حقوقی ایران، حل و فصل اختلافات کارگران و کارفرمایان، با توسّل به تکنیک شغلی، بر استفاده از تکنیک قضایی رجحان دارد و اساسا ملاحظه مقامات قضایی در زمینه حل و فصل اختلافات، پس از اتخاذ تصمیم توسط مراجع اداری صورت می پذیرد. (استناد از ماده 157 قانون کار). لیکن قانون گذار برای معطل نگذاشتن تصمیمات و آرای اخذ شده به وسیله مراجع حل اختلاف، حمایتی خاص را مورد توجه قرار داده و عدم اجرای آرای صادر شده را مستوجب تحمل کیفر دانسته است (ماده 180 قانون کار).
3-2-3 – رسیدگی در دیوان عدالت
دیوان عدالت اداری(مرجع شکایت از آراءقطعی مراجع حل اختلاف)

“به منظور رسیدگی به شکایات و اعتراضات مردم نسبت به مامورین یا واحدها یا آیین نامه های دولت و احقاق حقوق

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *