پایان نامه ها و مقالات

مقاله درمورد کارکنان اداری

حقوقی، جنبه عمومی و مشترک دارد، لیکن از آغاز سده بیستم، پیشرفتها، اختراعات و اکتشافات اقتصادی، علمی، صنفی و فنّی از یک طرف و رشد علوم، به ویژه علوم انسانی و رخدادهای سیاسی و اجتماعی، از طرف دیگر، جوامع بشری را دستخوش تحوّلات عمیق نموده است. در این رهگذر، حقوق کیفری به عنوان حامی «قهرآمیز» ارزشها و دستاوردهای اساسی این پیشرفتها نیز متحوّل و به اقتضای ظهور ارزشهای جدید، تخصّصی شده است؛ به طوری که در کنار حقوق جزا، شاهد تولد رشته های کیفری ای هستیم که از آنها با عنوان «حقوق کیفری خاص» یا «حقوق کیفری فنّی» یاد می کنند.

حقوق جزای فنی یا خاص، در واقع، حمایت «تخصصی» از یک ارزش یا یک پدیده جدید و در عین حال، فنی است که در جامعه به اهمیت و جایگاه ویژه ای دست یافته است. به عبارت دیگر، حقوق کیفری خاص، تأکید بر حمایت و کیفیت حمایت از پاره ای دستاوردهاست که به لحاظ تخصّصی فنی بودن آن، «حمایت کیفری خاصّی» را می طلبد. این حمایت خاص، با جرم انگاری موارد ایراد لطمه و صدمه به دستاوردهای جدید، پیش بینی آیین دادرسی خاص و بعضا، ایجاد مراجع رسیدگی تخصّصی با حضور دادرسان متخصص و آموزش دیده و… محقق می شود. در این باره می توان به حقوق کیفری رایانه، حقوق کیفری بازرگانی، حقوق کیفری پزشکی، حقوق کیفری محیط زیست و… اشاره کرد. امروزه باید از حقوق کیفری کار نیز به عنوان یکی از همین رشته های منشعب از حقوق یاد کرد. در این رشته، با الهام از موازین حقوقی حاکم بر حقوق کار و حقوق کیفری، از نیروی کار کشور صیانت می شود و با شناسایی و تعریف عناوین مجرمانه ای که در روابط کارگر و کارفرما قابل تصوّر می باشد، راههای پیشگیری از این قبیل جرایم، با اعمال پاره ای مجازاتها و محرومیتها، مورد بررسی و مطالعه قرار می گیرد؛ بویژه موضوع مسئولیتهای کیفری و حقوقی کارفرما، از مسائل و نکات بسیار پراهمیتی است که باید مورد مطالعه قرار گیرد؛ چرا که به دلیل وضعیت خاص کارگر، وجود اهرمهای گوناگون به منظور کنترل روابط کارگر و کارفرما ضرورت و اهمیت ویژه ای دارد و بهره گیری ازاصول حاکم بر حقوق کیفری و در نتیجه، تعمیق نظریات کارشناسی در رشته مستقلی به نام حقوق کیفری کار، از ارزش والایی برخوردار خواهد بود.
در ایران گرچه رشته مجزایی تحت عنوان (( حقوق کیفری کار)) و یا قانون کیفری کار تاکنون به وجود نیامده ولی این بدان معنا نیست که قانونگذار به این بعد از حقوق جزایی در ارتباط با روابط کارگر و کارفرما بی توجه مانده باشد، بلکه تعدادی ازمواد قانون کار(که در اصل جزء حقوق و قوانین مدنی است ) ماهیت جزایی دارد .
بی شک یکی از ارکان اساسی پیشرفت و شکوفایی یک کشور در تمامی جنبه های اجتماعی، اقتصادی و …، عنصر کار و حقوق مرتبط باآن است. کار در نگاه تمام ادیان، مکاتب و جوامع به عنوان امری پسندیده مطرح و شناخته شده است که علاوه بر پیشرفت کشور موجب تعالی و کمال انسان نیز می باشد.از این رو پرداختن قانون گذار به تعیین شرایط جزایی و جرائم مرتبط با آن نیز از اهم موضوعات مطروحه در قانون کار می باشد.در این رابطه فصل یازدهم قانون کار، مصوب 1369 مجمع تشخیص مصلحت نظام (ماده 171 186) به موضوع بزه و کیفرهای مربوط به روابط کارگران و کارفرمایان اختصاص یافته است. مواد مذکور، از نظر موضوع بزه و جرم، نه تنها به دیدگاه قانون گذار نسبت به پاره ای موضوعات بنیادین و اساسی مربوط می گردد، بلکه ضمانت اجرای عدم توجه به تکالیف مقرر در این قانون را با صراحت، مورد اشاره قرار داده است.

یکی از موضوعات اساسی در روابط انسانی، که مورد پذیرش نظامات حقوقی مختلف نیز قرار گرفته است، منع کار اجباری (خواه به صورت انفرادی و خواه به صورت جمعی) از طرق گوناگون همچون: اجبار، تهدید و اعمال فشارهای گوناگون است. بی مناسبت نیست که اغلب قوانین اساسی کشورهای جهان، در اصول و مواد خود، صریحا به بیان نظر پرداخته اند و «کار اجباری» را به هر شکل، ممنوع و مذموم شمرده اند؛ مثلاً بند چهارم از اصل چهل و سوم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، «رعایت آزادی انتخاب شغل و عدم اجبار افراد به کاری معین و جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری» را از مبانی اصلی اقتصاد جمهوری اسلامی ایران تلقی کرده است. در همین باره ماده 172 قانون کار مصوب 1369، که اصول متعددی از قانون اساسی شامل اصول 19 ، 20 و 28 و بند 4 اصل 43 و بند 6 اصل 2 از آن حمایت می کنند نیز حکم موضوع را از نظر حقوق کار ایران، چنین معین کرده است: کار اجباری، با توجه به ماده 6 این قانون، به هر شکل، ممنوع است و متخلّف، علاوه بر پرداخت اجره المثل کار انجام یافته و جبران خسارت، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم، به حبس از 91 روز تا یک سال و یا جریمه نقدی معادل پنجاه تا دویست برابر حداقل مزد روزانه، محکوم خواهد شد.
*با این وجود به نظر می رسد قانونگذار با توجه به اهمیت کار و کارگر در پیشرفت جامعه با قرار دادن حداقل 91 روز حبس، نظر داشته است تا در حالت عادی الزاماً مجازات جرم به جزای نقدی تبدیل نگردد چرا که در واقع با توجه به کارفرمایان که عمدتا صاحب سرمایه هستند از این بابت آسوده خاطر به اعمال جرائم نپردازند.از سوی دیگر حداقل مزد روزانه معلوم نیست که حداقل مصوب وزارت کار است یا حداقل عرفی است که به نظر باید با توجه به تفسیر به نفع متهم و اکتفا به قدر متیقن، حداقل مزد روزانه را برابر اعلام وزارت کار که هر ساله مصوب می شود، اختیار نمود چرا که به نوعی مبنای عرفی همان اعلام وزارت کار می باشد.با اینحال علاوه بر مجازاتهای فوق که مجازاتهای اصلی هستند، بر طبق قوانین جزایی دادگاه می تواند در تکمیل و تتمیم محکومیت ذکر شده در حکم دادگاه طبق مواد 19 و 20 قانون مجازات اسلامی نیز برای محکوم علیه مقرر کند. افزون بر این، اجبار اشخاص به عضویت یا شرکت در تشکل کارگری و کارفرمایی از راه اجبار یا تهدید نیز از دیگر موضوعات ریشه ای در روابط کارگر و کارفرما محسوب می گردد. قسمت اخیر اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، ضمن تأکید بر آزادی احزاب، جمعیّتها و انجمنهای سیاسی، صنفی و اسلامی یا اقلیتهای دینی، مشروط به رعایت و عدم نقض اصول استقلال، آزادی، وحدت ملی، موازین اسلامی و اساسی جمهوری اسلامی ایران، چنین مقرر می دارد: … هیچ کس را نمی توان از شرکت در آنها منع کرد یا به شرکت در یکی از آنها مجبور ساخت.در ماده یکصد و هفتاد و هشتم قانون کار، به همین موضوع، چنین اشاره شده است:هر کس، شخص یا اشخاص را با اجبار و تهدید، وادار به قبول عضویت در تشکلهای کارگری یا کارفرمایی نماید، یا مانع از عضویت آنها در تشکلهای مذکور گردد، و نیز چنانچه از ایجاد تشکلهای قانونی و انجام وظایف قانونی آنها جلوگیری نماید، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم، به جریمه نقدی از بیست تا دویست برابر حداقل مزد روزانه کارگر، در تاریخ صدور حکم، یا حبس از 91 روز تا 120 روز و یا هر دو، محکوم خواهد شد.
با این وجود علی رغم دو قرن تأخیر نسبت به اروپا در تاریخ تحول حقوق کار ایران پیدایش تشکل های کارگری وکارفرمایی ، انجمن های صنفی و شوراهای اسلامی کار(اصول 26 و 104 قانون اساسی و ماده 178 قانون کار، مداخله دولت از طریق قانونگذاری حمایتی کار، و بازشدن جایگاه مناسبی برای مذاکرات و پیمان های جمعی کار در قوانین کشور بخصوص قانون اساسی، قوانین عادی، آئین نامه ها و رویه قضایی و بالاخره تأسیس مراجع تخصصی قضایی و غیر قضایی حل و فصل اختلافات جامعه کارگری(مواد 157 تا 166 قانون کار)، همگی ملهم از تجربیات کشورهای صنعتی پس از انقلابهای صنعتی و اجتماعی قرون گذشته اروپا، آرمانهای آزادیخواهانه دو انقلاب بزرگ مشروطیت و اسلامی و در کل روند جهانی شدن حقوق کار بوده است. در مقایسه با هنجارهای جهانی حقوق کار، ایران نسبتاً پیشرفتهای خوبی تاکنون داشته است. برخی از مقاوله نامه های اجباری سازمان بین المللی کار همچون مقاوله نامه منع تبعیض شغلی را پذیرفته و در نظام حقوقی کشور وارد ساخته است. همچنین توصیه های غیر اجباری سازمان در بسیاری از کشورهای جهان و از جمله ایران مورد پذیرش قرار گرفته است. مثلاً در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران با پیروی از اصول مکتب اسلام در موارد مختلف اصل عدم تبعیض مورد حمایت قرار گرفته است. قانون کار مصوب 1369 مجمع تشخیص مصلحت نظام نیز با تبعیت از قانون اساسی، اصول مختلفی از جمله عدم تبعیض در اشتغال و اصل مزد مساوی برای کار مساوی را هر چند در مفهوم محدودتری نسبت به حقوق بین الملل پذیرفته است. با این حال طبق آمارهای رسمی موجود ایران همانند بسیاری از کشورهای جهان فاصله زیادی در برخی از زمینه های حقوق کاربااستانداردهای بین المللی دارد. محدودیتهای اشتغال زنان در سطوح بالای مدیریتی کشور در زمینه کار ، نگرانیهای مربوط به امنیت شغلی، حق اعتصاب در خصوص حقوق شغلی و حرفه ای کارگران، پایین بودن دستمزد آنان، استخدام اقلیت ها و محدودیتهای اشتغال زن شوهردار نمونه هایی از این وضعیت است.
2-4-1- تعریف کارگر و کار
فرما در حقوق کیفری کار
در تعریف کارگر تعریف ماده (2) قانون کار بیان می‌دارد: « کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود وسایر مزایا به درخواست کار فرما کارمی‌کند».
این مطلب یک واقعیت انکار ناپذیر است که کارگر کسی می‌باشد که در مقابل ارائه نیروی فکری و کار جسمی خود پاداش دریافت می‌دارد و حال این‌که نیروی کارگر چه در اداره یا در مزرعه کشاورزی، درمعدن، در کارخانه استفاده شود، فرق نمی‌کند، در هر حالت باید در مقابل تلاش خود مزد دریافت کند. اما رسم بر این است که وقتی کارگر در خدمت کارفرما قرار می‌گیرد، باید مزایای ناشی از کار بین طرفین مطابق قانون نافذه روشن و واضح باشد، تا در آینده مشکلات حقوقی ایجاد نشود، برای همین است که بین کارگر و کارفرما، قرار داد منعقد می‌شود. قرار داد در روابط کارگری اهمیت فوق العاده زیادی دارد
ماده 2 قانون کار در تعریف کارگر آورده است: “کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کافرما کار می کند”.
نکاتی را که باید در تعریف این ماده از قانون مورد توجه قرار داد به طور خلاصه عبارتند از:
1- عبارت “به هر عنوان” در متن قانون موید این امر است که عنوان فرد مذبور هیچ تاثیری در کارگر شناخته شدن او ندارد و فی المثل یک نفر پزشک ممکن است مشمول تعریف کارگر قرارگیرد و برای بیمارستان خصوصی یا کارخانه ای کار کند و یا دکتر داروساز که از خود داروخانه ندارد کارگر تلقی می شود.
2- کارگر کسی است که خود را تحت تبعیت و به دستور شخص دیگری یعنی کارفرما بداند در قانون جدید به جای کلمه دستور که در قانون 1337آمده بود کلمه درخواست را آورده اند تا محترمانه تر شود.
3- کارگر همیشه یک شخص حقیقی است و به عبارت روشن تر یک انسان است، بنابراین شخص حقوقی نمی تواند کارگر قلمداد شود.
کارگاههای کوچک به موجب ماده 191 قانون کار، کارگاههای کوچک کمتر از ده نفر را می توان موقتا از شمول بعضی از مقررات قانون کار به موجب تصویب نامه شماره 56392/ت 27929-7/11/1381که به تایید هیات وزیران رسیده است، مستثنی نمود. موارد مستثنی شده دو قسم دارند، قسم اول مواد قانونی مستثنی شده که جایگزین دارد و قسم دوم مواردی که به کلی حذف شده و جایگزین ندارد.
تعریف کارفرما : ماده 3
کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانیکه عهده دار اداره کار کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتیکه نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   مقاله رایگان با موضوعاختلال خواندن، کودکان مبتلا، مهارت خواندن، اختلال املا

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

کارفرما در جریان فعالیت اقتصادی خود برای دو گروه ایجاد خطر می کند:
برای اشخاص ثالثی که ممکن است از سوی کارگران زیان ببینند و کارگران و کارکنانی که به حساب و با هدایت او کار می کنند.
در این ارتباط ماده 12 قانون مسئولیت مدنی مقرر می دارد: “کارفرمایانی که مشمول قانون کار هستند، مسئول جبران خساراتی می باشند که از طرف کارکنان اداری و یا کارکنان آن در حین انجام کار یا به مناسبت آن وارد شده است. مگر اینکه محرز شود تمام احتیاط هایی که اوضاع و احوال قضیه ایجاب می نموده به عمل آورده یا این که اگر احتیاط های مزبور را به عمل می آورند باز هم جلوگیری از ورود زیان مقدور نمی بود. کارفرما می تواند به واردکننده خسارت، در صورتی که مطابق قانون مسئول شناخته شود، مراجعه نماید”.
*نکته ای را که باید در این ماده در نظر داشت ورود زیان هنگام کار یا به مناسبت آن می باشد، در توجیه این قاعده می توان گفت، مسئولیت کارفرما مبتنی بر این فکر است که هر گاه کسی از نیروی دیگری برای فزودن بر درآمد خود استفاده کند، باید زیان های ناشی از این انتفاع را بپردازد وانگهی کارفرما ضامن اعمالی است که کارگر برای او انجام می دهد، پس منطقی است که مسئولیت کارفرما محدود به خساراتی شود که کارگر هنگام کار یا به مناسبت آن به دیگران وارد کرده است. عده‌ای از حقوقدانان با این عقیده که اگر کارفرما عدم تقصیر خویش را به اثبات رساند، شخص زیاندیده نمی‌تواند برای جبران خسارت خود به کارفرما مراجعه کند و در این صورت زیاندیده در مواجهه با کارگر ناتوان از جبران خسارت ، ضررش بدون تدارک باقی می‌ماند و از طرفی با عنایت به صدر ماده‌ی 12 ق . م.م که از کشورهای اروپایی اقتباس گردیده و عدم مناسبت آن با فقه، دفع مسئولیت از کارفرما مطابق قاعده‌ی شرعی نمی‌باشد. در پاسخ به این ایراد باید گفت ، برابر قواعد کلی حقوق اسلامی، ماده‌ی فوق بر خلاف موازین حقوقی و شرعی نمی‌باشد، زیرا در صورتی که کارفرما ثابت کند احتیاطهای لازم را در شغل خویش معمول نموده است ، با توجه به این که مسئولیت وی ناشی از عمل غیر می‌باشد و این نوع مسئولیت خلاف اصل است ، می‌توان به حکم عقل و شرع کارگر مسبب زیان را مستقیما” در مقابل متضرر مسئول قلمداد نمود و وی را مدیون شناخت تا حقی نیز از متضرر پایمال نگردد و ضرر بدون جبران باقی نماند. کما این که در حقوق سایر کشورها نیز، در این گونه موارد به مسئولیت شخصی استناد می‌گردد. نکته‌ی دیگر این که کلیه‌ی کارفرمایان مشمول قانون کار، طبق ماده‌ی 13 ق . م.م موظف به بیمه نمودن کارگران و کارکنان اداری خویش در مقابل خسارت وارده از ناحیه‌ی آنان به اشخاص ثالث خواهند بود. با این حال، هرچند مبادرت به بیمه نمودن کارگران در برابر شخص ثالث برای کارفرما ضروری است و شرکت بیمه به تبع قراردادی که کارفرما با او منعقد می‌کند، عهده‌دار خسارت وارده از ناحیه‌ی کارگر می‌باشد، اما با عنایت به قرارداد مربوطه، بیمه‌گر ممکن است صرفا بخشی از خسارات را پرداخت کند. لذا در دعوای مسئولیت مدنی که علیه کارفرما اقامه می‌گردد، در مواردی که شرکت بیمه همه‌ی خسارات را پرداخت نکند، او موظف است مابقی خسارات وارده به زیاندیده را شخصا بپردازد.
2-4-2- عنصر مادی جرائم کار
در اصطلاح به فعل و ترک فعل شخص مجرم که موضوع کیفر در قانون جزا واقع شده باشد عنصر مادی گویند.
برخلاف اخلاق که قواعد آن ناظر به وجدان‌هاست و هرگونه پندار و فکر زشت و ناپسند را محکوم می‌کند، حقوق جزا متضمن اصولی است که حاکم بر رفتار انسان‌ها و توأم با تضمین‌هایی است و حافظ جامعه بشری می‌باشد. حقوق

دیدگاهتان را بنویسید