ویژگی های سیستم پاداش موثر

گفته شده که از جمله مهم ترین اهداف اعطای پاداش، جذب و حفظ نیروها، تشویق کارکنان به حضور منظم و مرتب در سازمان وترغیب آنها به عملکرد بهترمی باشد. پاداش هنگامی در نیل به این اهداف، موثر است که از ویژگی های زیر برخوردار باشد.

  اهمیت

اگر پاداشی که قول اعطای آن داده می شود برای کارمند مهم وارزش مند نباشد، تاثیری در عملکرد و رفتار او نخواهد داشت. سیستم پاداش نباید به گونه ای باشد که تفاوت های انفرادی میان اعضای سازمان و آنچه را برای هر کدام از آنها اهمیت دارد، در نظر بگیرد. طبیعی است که اشخاص از نظر نیاز ها، خواسته ها،  اهداف، امیدها، و آرزوها، یکسان نیستند و هر سیستم پاداشی که این تفاوت های سلیقه ای و شخصیتی میان افراد را نادیده بگیرد،  به احتمال زیاد در ایجاد انگیزه در کارکنان موفق نخواهد بود.  معمولا سن، جنسیت،  وضعیت تاهل و تعداد فرزندان تحت تکفل و سنوات خدمت در سازمان از جمله متغییر هایی هستند که در ترجیح نوع پاداش ها نقش دارد.

به خاطر تفاوت های زیاد شخصیتی و سلیقه ای که میان افراد وجود دارد، عملاً نمی توان پاداشی را تعیین کرد که برای همه کارکنان ارزش واهمیت یکسانی داشته باشد. بنابراین کار دشوار درطراحی سیستم پاداش این است که اولاً ،سیستم باید در حدامکان برای بیشتری از کارکنان جذابیت داشته باشد و ثانیاً، پاداش های متنوع و گوناگونی را شامل گردد که کدام از آنها برای عضوی در سازمان، مهم با ارزش باشد.

انعطاف

سیستم پاداش باید انعطاف پذیر باشد، به این معنی که بتواند مقدار یا میزان پاداش را متناسب با افزایش یا کاهش عملکرد موثر، تغییر داد. علاوه بر این سیستم باید در اعطای پاداش به کارکنان نیز انعطاف پذیر باشد؛ یعنی باید بتواند به کسانی که واقعا سزاوار هستند، پاداش داد. .اعطای جایزه به کارکنان نمونه سال، مثالی از انعطاف پذیری در اعطای پاداش است ؛ زیرا اولاً، به همه کارکنان جایزه داده نمی شود و ثانیاً به کسی که در حال حاضر،کارمند نمونه است جایزه داده می شود ، نه کسی که مثلا سال گذشته کارمند نمونه بوده است.

فراوانی (دفعات)

یکی از مشکلات در اعطای پاداش، بازده نزولی آن است ؛یعنی اعطای مکرر یک پاداش، باعث کاهش یا از بین رفتن ارزش و اهمیت آن می گردد. در صورتی که سیستم پاداش چنین مشکلی نداشته باشد، هر اندازه که دفعات اعطای آن بیشتر باشد، تاثیر بالقوه اش در عملکرد فرد، بیشتر خواهد بود. بنابراین، پاداشی مورد نظر است که بی آنکه ارزش و اهمیت خود را از دست بدهد، بتوان به دفعات از آن استفاده نمود.

آشکاری

پاداشی موثر است که برای فرد، مشهود و ملموس باشد. پاداشی که نمایان باشد، نه تنها در تشویق و ایجاد انگیزه در شخص گیرنده پاداش موثر است، بلکه معمولا همان احساس و آثار مثبت را در کسانی که شاهد اعطای پاداش هستند نیز به وجود می آورد. پس چنین پاداشی با ایجاد اعتبار و وجهه اجتماعی برای فرد، در تامین نیاز او به احترام نیز موثر است. به راه انداختن تبلیغات یکی از راه های آشکار سازی پاداش است. برای مثال چنانچه قرار باشد کارگرانی به خاطر تولید بیشتر ، به خرج سازمان سفری زیارتی یا سیاحتی فرستاده شوند، در صورتی که جشنی در محیط کار به این خاطر بر پا شود و آنان در حضور سایر کارکنان، مورد بدرقه مدیران عالی رتبه سازمان قرار گیرند، مسلماً تاثیر پاداش بیشتر خواهد بود تا اینکه این کار در خفا و بدون اطلاع دیگران انجام گیرد.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   علاج وسواس شستشو؛ بررسی علل وسواس و علائم اون - قسمت 2

 

توضیع منصفانه

پاداش هایی را که کارکنان از مدیران دریافت می کنند باید قابل مقایسه با دیگر سازمان ها باشد. به عبارت دیگر پاداش باید در حد متعارف در اجتماع و صنعت باشد، طوری که اگر کارکنان یک سازمان، خود را با کارکنانی که همان مشاغل را در سایر سازمان های مشابه دارند مقایسه کنند اطمینان یابند که با آنها با عدل و انصاف رفتار شده است. سیستم پاداشی که این ویژگی را داشته باشداز”برابری بیرونی” برخوردار است.

توزیع پاداش در داخل سازمان نیز باید عادلانه باشد.کارکنان هنگامی سیستم پاداشی را درست می دانند که احساس کند که تبعیضی در توزیع پاداش میان آنها و سایر کارکنان وجود ندارد و اشخاص برای کار و عملکرد مشابه، دریافت مشابه دارند یا کسانی که دارای بازده برابرند، دریافتشان یکسان است. بدین ترتیب، علاوه بر برابری بیرونی”برابری درونی” نیز در سیستم پرداخت وجود خواهد داشت. البته چنانچه قبلا نیز اشاره شد، نکته مهم این است که کارکنان سازمان، سیستم پاداش را عادلانه و منصفانه بدانند و اینکه سیستم پاداش از نظر سازمان درست و عادلانه طراحی شده باشد به تنهایی کافی نخواهد بود.

بنا بر نظریه برابری، رفتاری که فرد در سازمان پیش می گیرد تابع ارزیابی هایی است که او به شکل زیر از وضعیت خود به عمل می آورد.

  1. ((من به سازمان چه می دهم؟)):تحصیلات ، تجربیات، تخصص و مهارت هایی که در اختیار سازمان قرار می   دهد و نیرو و انرژی و وقتی که صرف آن می کند چه میزان است.
  2. ((سازمان به من چه می دهد؟)) : چه پاداش هایی (بخصوص در مقایسه با کسانی که وضعیتی مشابه در سازمان دارند)دریافت می کنم.

کارمند هنگامی که احساس می کند بین آنچه او به سازمان می دهد برابری وجود ندارد که بر اساس قضاوت برآورد او، دو نسبت زیر با یکدیگر مساوی باشند:

ستاده(پاداش های دریافتی)فرد از سازمان             =                 ستاده(پاداش های دریافتی)دیگران از سازمان

داده های فرد به سازمان                                               داده های دیگران به سازمان

اگر داده های کارمندان به سازمان، بیشتر ازستادهای او از سازمان باشد، نتیجه، نارضایتی، برخورد نا مناسب و به وجود آمدن نگرشی منفی در فرد خواهد بود و کارمند احساس می کند که در سازمان قدر او را نمی دانند. اگر ستاده های فرد از سازمان بیشتر از آن داده های او به سازمان باشد، کارمند احساس گناه می کند چون می داند بیشتر از آنچه حق اوست، دریافت می کند. بنابر این نابرابری در میزان داده ها و ستاده هاد در حالت اول، باعث ایجاد نارضایتی و در حالت دوم، موجب پیدایش احساس گناه در کارمند می گردد. بنا بر نظریه برابری، وجود هر یک از این دو احساس منفی،کارمند را وادار می نماید تا رفتار و عملکرد خود را طوری تغییر دهدکه به یک حالت تعادل و برابری برسد. موارد زیر مثالی برای دست یابی به حالت تعادل است :

  • کارمندی که احساس کند بیشتر از حقش دریافت می کند، به میزان تلاش و فعالیت خود می افزاید.
  • کارمندی که احساس کند کمتر از حقش دریافت می نماید، ازمیزان تلاش و فعالیت خود می کاهد.
  • کارمندی که احساس کند به او ظلم شده، دیگران را مجبور به کم کاری می نماید.
  • با استدلال یا حتی دلیل تراشی و توجیه، کارمند خود را متقاعد می سازد که ارزیابی او از وضعیت، درست نیست و دریافتی او از سازمان، بحق و عادلانه نیست؛ یعنی کارمند از سطح توقع و انتظارات خود می کاهد.
  • کارمند مبنای مقایسه خود با دیگران را تغییر می دهد.
  • کارمند سازمان را ترک می کند (سعادت،1385،265-263) .