ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Individual level
Organizational levels
Strategic level
مدیریتی، فردی طبقهبندی نمودند. شایستگی اجتمـاعی، مشـتمل بـر شایسـتگی هـای ارتبـاطی،کارتیمی، مدیریت افراد و دانشجومداری اسـت . شایسـتگی مـدیریتی، شایسـتگی هـای اجرایـی،تصمیم گیری، رهبری و ادراکی را دربردارد و شایستگی های شخصیتی فردی و اخلاقی ـ ارزشی، از جمله شایستگیهای فردی است.
دانایی فرد، آذر و شیرزادی (1391)، در پژوهشـ ی بـا هـدف ارائـه چـارچوبی بـرای شناسـایی شایستگی خط مشی گذاران ملی (نمایندگان مجلس قانون گذاری)، شایسـتگی هـای ایـن گـروه ازافراد را به هشت دسته، مشتمل بر شایسـتگی هـای سیاسـی، فنـی، تحلیلـی، اجتمـاعی، تعـاملی( مراودهای)، فردی، ارزشی و ادراکی طبقهبندی نمودند.
محمد اسماعیلی (1390)، در پژوهش خود با هدف ارائه مدل شایستگی وزرا، شایستگی ایـنافراد را به شش بعد اصلی شامل، ارزش ها و نگرش ها، دانش و آگاهی، مهـارت هـا و توانـایی هـا،عقلانیت، توسعه شایستگی و ویژگی های شخصیتی طبقه بندی کرد.
میری پور فرد (1393) نیز در پژوهشی با هدف ارائه مدلی بـرای شناسـایی شایسـتگی هـای رئیس جمهور در کشور جمهوری اسلامی ایران، شایستگی این گروه از افـراد را بـه چهـار دسـته مشتمل بر خصوصیات شـغلی، باورهـا و ارزش هـا ، تجربـه هـای علمـی و تجربـه هـای حرفـه ای طبقه بندی نمود. از سوی دیگر، وی دو مقوله »انتظارات از شغل« و »شاخص های عملکردی« را به منزله تعیین کننده های نوع و میزان شایستگی، مطرح کرد. درنهایت، مقولـه شایسـتگی رئـیسجمهور را در مجموعه ای از شایستگی ها نشان داد که عبارت انـد از : فراسـت سیاسـی، نماینـدگیملت، عدالت محوری، بصیرت، تحول آفرینی و پرستیژ جهانی.
لی (2010)، پس از مطالعه فراوان و انجام پژوهش هایی با هـدف شناسـایی شایسـتگی هـای لازم برای مجریان سطوح بالا، شایستگی هایی چون موفقیتمـداری ، تأثیرگـذاری و نفـوذ ، تفکـر ادراکی، تفکر تحلیلی، قوه ابتکار، اعتمادبه نفس، درک میـان فـردی، اهمیـت بـرای سـفارش هـا ، جست وجوی اطلاعات، کار تیمی و مشارکت، تخصـص و نحـوه خـدمت رسـانی بـه مشـتریان را بهمنزله شایستگی های کلیدی این افراد معرفی نمود.
مگاهد (2015)، پس از مطالعه فراوان و مصاحبه با 217 خبـره ، 62 مؤلفـه شایسـتگی بـرایدیپلمات های بحرینی و مصری، بدین شرح معرفی کرد: مسئولیت پذیری، قابلیت توافق و سازش، تفکر تحلیلی، توجه به جزئیـات و کیفیـت1، ایجـاد شـبکه ارتبـاطی، اعتمادسـازی، دانـش فنـی،مربی گری، سواد IT، برطرف کننده تضاد، اعتبار، تصمیم گیری، انعطاف پذیری، رهبـری اثـربخش،
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Attention to details and quality
مدیریت تنوع، نمایندگی، تفکر خلاق، آغازگر عمل، امانت داری، ارتباطات درون فـردی، مـذاکره،ارتباطات شفاهی، برنامه ریزی و سازمان دهی، یـادگیری سـازمانی، قـدرت و نفـوذ، حـل مسـئله،اعتماد، اعتمادبه نفس، خودکنترلی، ارتباطات کتبـی، تحمـل اسـترس، جسـت وجـو گر اطلاعـات،تیم سازی، توانایی کار تیمی، مدیریت متعالی، هوشـیاری، اخلاقیـات، هویـت فرهنگـی، تفـویضاختیار، تعامل با رسانه، تسلط بر زبان انگلیسی، سـلامتی فیزیکـی و ذهنـی، مـدیریت ارتباطـات،توسعه فردی، فهم سیاسی، تمایل به یادگیری، رازداری و امانت داری، میهن پرستی، کارآفرینی در بخش عمومی.
روششناسی پژوهش
آنچه در انتخاب روش پژوهش اهمیت دارد، نوع و ماهیت پرسش هـا و اساسـاً موضـوع پـژوهشاست؛ این پژوهش در چارچوب پارادایم تفسیری و مطالعه کیفی قرار می گیرد که روش پـژوهشکیفی عام، برای آن انتخاب شده است و برای تحلیل داده ها از استراتژی تحلیل مضمون استفاده می کند. تحلیل مضمون یکی از روش ها ی پایه ای و کارآمد تحلیل کیفی است (براون و کـلارک ، 2006: 78). این روش، مهارت های اساسی را برای بسیاری از تحلیل های کیفی فـراهم مـیآورد. در واقع، تحلیل مضمون روشی برای شناخت، تحلیـل و گـزارش الگوهـای موجـود در داده هـا ی کیفی است. این روش فراگردی برای تحلیل داده های متنی است؛ به طوری که داده های پراکنـدهو متنوع را به داده های غنی و تفضـیلی تبـدیل مـی کنـد (عابـدی جعفـری، تسـلیمی، فقیهـی وشیخ زاده، 1390).
ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه ها ی رو در رو و عمیقی بود که با طرح پرسش های باز طی 30 تا 60 دقیقه با افراد برگزار شدند. پروتکل مصاحبه، مشتمل بر پرسش هـا یی در خصـوص دانـش،مهارت و توانایی های مورد نیـاز وزیـر علـوم تحقیقـات و فنـاوری بـود؛ البتـه بـر اسـاس نحـوه پاسخگویی مصاحبهشوندگان، پرسش های دیگری نیز فراخور هر مصاحبه مطرح می شدند.
افراد مصاحبه شونده، وزرای سـابق وزارت علـوم تحقیقـات و فنـاوری، نماینـدگان مجلـس وخبرگان مدیریت بودند. نمونه گیری به روش گلوله برفی انجام گرفت. در روش گلوله برفـی، هـرخبره، صاحب نظر بعدی را معرفی میکند و مصاحبه تا رسیدن به اشباع نظری ادامه مییابد. ایـنپژوهش طی مصاحبه با 10 خبره، به اشباع نظری رسید؛ ولی بـرای افـزایش مطلوبیـت داده هـا،مصاحبه ها تا 14 نفر ادامه یافتند.

جدول 1. اشباع نظری مفاهیم استخراج شده از مصاحبه ها

جدول 2. اطلاعات جمعیت شناختی خبرگان
سوابق کاری تحصیلات جنسیت
رئیس دانشگاه، نماینده مجلس شورای اسـلامی، دبیـر شـورای مرکـزیجهاد دانشگاهی، وزیر فرهنگ و آموزش، مشاور رئیس جمهور دکتری تخصصی در حوزهپزشکی مرد
وزیر علوم، تحقیقات و فناوری ، سرپرست وزارت علـوم و مشـاور عـالیوزارت علوم دکتری تخصصی در حوزه فنیو مهندسی مرد
وزیر علوم، تحقیقات و فناوری و رئیس دانشـگاه تهـران، مشـاور رئـیسجمهور دکترای تخصصی در حوزهفنی و مهندسی مرد
سرپرست وزارت علوم، قائم مقام وزیـر علـوم، معاونـت آموزشـی وزارتعلوم. دکترای تخصصی در حوزهفنی و مهندسی مرد
معاون پژوهشی سابق وزارت علوم، تحقیقات و فناوری دکترای تخصصی در حوزهفنی و مهندسی مرد
معاون حقوقی و امور مجلس وزیر علوم، تحقیقات و فناوری دکترای تخصصی در حوزهحقوق خصوصی مرد
مشاور و مدیر کل روابط عمومی وزیر علوم، تحقیقات و فناوری دکترای تخصصی در حوزهروابط عمومی زن
رئیس سازمان امور دانشجویان وزارت علوم، معاون آموزش وزیـر علـوم،تحقیقات و فناوری دکترای تخصصی در حوزهفنی و مهندسی مرد
رئیس پردیس فارابی دانشگاه تهران دکترای تخصصی در حوزهآمار مرد
رئیس مؤسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی دکترای تخصصی در حوزهمدیریت آموزشی زن
نماینده مشهد در دورههـای اول، دوم، سـوم مجلـس و نماینـده تهـراندرمجلس ششم حوزه علمیه مرد
خبره منابع انسانی و عضو هیئت علمی پردیس فارابی دانشگاه تهران دکترای تخصصی در حوزهمنابع انسانی مرد
خبره خط مشی گذاری و عضو هیئت علمی دانشگاه تهران دکترای تخصصی در حوزهمدیریت دولتی مرد
استاد دانشکده عمران دانشگاه آزاد اسلامی دکترای تخصصی در حوزهعمران مرد

رده سنی خبرگان بین 35 تا 65 سال بود. مصاحبه هـا ضـبط مـی شـد تـا بـا مـرور چنـدبارهمصاحبه ها، تحلیل و بررسی دقیق تری نسبت به دیدگاه های مطرح شده مشارکت کننـدگان انجـامشود. به منظور سازمان دهی اطلاعات گـردآوری شـده، از نـرم افـزار NVivo10 اسـتفاده شـد. در پژوهش حاضر، پس از دسته بندی خروجی نرم افزار، داده ها به صورت کدهای اولیه استخراج شدندو از طریق گزینش مجموعه کدهای متفاوت، مضمون اصلی و مفاهیم به دست آمدند. بـا تعریـفروابط میان مضامین و مفاهیم در نرم افزار، مدل شایستگی وزیر علوم، تحقیقـات و فنـاوری ارائـهشد. برای کسب اطمینان از روایی پژوهش، مفاهیم و مضامین به دست آمـده بـه طـور مسـتمر بـاداده ها مقایسه شدند و تناسب آنها نسبت به یکدیگر ارزیابی شد. مفاهیم و مضامین استخراج شده در اختیار مصاحبه شوندگان قرار گرفتند و پس از بـازبینی مفـاهیم و مضـامین اصـلی، هریـک از مصاحبه شوندگان نظر خود را درباره آنها ابراز کرد و در آخر دو استاد حوزه مدیریت، بـه بررسـی و اظهارنظر درباره کدبندی ها و یافته ها پرداختند و دیدگاه های آنها نیز اعمال شد.
پایایی ابزار گردآوری داده ها
پایایی بر سازگاری یافته های تحقیق دلالت دارد. پایایی در مصاحبه، در مراحلـی چـون موقعیـتمصاحبه، نسخه برداری و تحلیل مطرح می گردد. در رابطه با پایایی مصاحبه شونده ها، به چگونگی هدایت سؤالات اشاره می شـود . در پایـان نسـخه بـرداری نیـز بایـد بـه پایـایی درون موضـوعینسخه نویسی های انجام شده حین تایـپ متـون توسـط دو فـرد توجـه شـود. همچنـین در مسـیرطبقه بندی مصاحبه ها، درصدهای گزارش شده توسط دو نفر کدگذار، به مثابه روشی بـرای تعیـینپایایی تحلیل مدنظر قرار میگیرند. میزان توافق درون موضوعی دو کدگذار (60 درصد یا بیشـتر ) در مورد یک مصاحبه (کنترل تحلیل) نیز، روشی برای ارزیابی پایایی تحلیل است (کواله، 1996).
در این پژوهش از روش پایایی باز آزمون و پایایی دو کدگذار، برای محاسبه پایایی مصاحبه هـایانجام گرفته استفاده شده است.
محاسبه پایایی باز آزمون
برای محاسبه پایایی باز آزمون، معمولاً از میان مصاحبه های انجـام گرفتـه، چنـد مصـاحبه بـرای نمونه انتخاب می شود. هر یک از مصاحبه ها در فاصله زمانی کوتاه و مشخصی دو بـار کدگـذاریشده؛ سپس کدهای مشخص شده با یکدیگر مقایسه می شـوند . ایـن روش بـرای ارزیـابی ثبـاتکدگذاری پژوهشگر بهکار می رود. در هر یک از مصاحبه ها، کدهایی که در فاصله زمـانی مشـابهیکدیگرند، با عنوان »توافق« و کدهای غیرمشابه با عنوان »عدم توافـق « مشـخص مـی گردنـد .
روش محاسبه پایایی باز آزمون به صورت رابطه 1 است:
2 × تعداد توافقات
رابطه 1) 100 ×

= درصدتوافق درونموضوعیتعداد کل کدها
در پژوهش حاضر سه مصاحبه از میان مصاحبه ها انتخاب شد و یکی از پژوهشگران در فاصله
20 روز آن را کدگذاری کرد. نتایج این کدگذاری در جدول 3 درج شده است.
جدول 3. پایایی باز آزمون
پایایی باز آزمون تعداد عدم توافق تعداد توافق تعداد کل کدها شماره مصاحبه ردیف

%94 10 18 38 2 1
%80 4 4 10 6 3
%90 5 5 11 10 4
%88 19 29 59
همان طور که در جدول 3 مشاهده می شود، تعداد کل کدها در سه مصاحبه صورت گرفتـه درفاصله زمانی 20 روز برابر با 59 کد، تعداد توافق ها 29 و تعداد کـدهای غیرمشـابه 19 اسـت . بـاتوجه به رابطه 1، پایایی مصاحبه 88 درصد (بیشتر از 60 درصد) به دسـت آمـد، درنتیجـه قابلیـتاعتماد کدگذاری ها تأیید می شود (کواله، 1996).
پایایی بین دو کدگذار1
برای محاسبه پایـایی مصـاحبه بـا روش توافـق درون موضـوعی دو کدگـذار (ارزیـاب )، از یـکدانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی درخواست شد تا به عنوان همکار پژوهش (کدگذار) در پژوهش مشارکت کند. سپس یکی از پژوهشگران همراه با این همکار پژوهش، سه مصاحبه را کدگذاری کردند و درصد توافق درون موضوعی را بهمنزله شاخص ارزیابی پایایی تحلیل، به کمک رابطه 1 به دست آوردند؛ نتایج این کدگذاری در جدول 4 درج شده است.
جدول 4. پایایی دو کدگذار
پایایی دو
کدگذار تعداد عدم توافق تعداد توافق تعداد کل کدها شماره مصاحبه ردیف
%98 1 38 77 1 1
%95 3 19 40 9 3
%88 6 19 43 13 4
%93 10 76 160 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Intercoder reliability (ICR)
همان طور که در جدول 4 مشاهده می شود، تعداد کل کدهایی که محقق به ثبت رسانده استبرابر 160، تعداد کل توافق بین این کدها 76 و تعداد کل عدم توافق بـین ایـن کـدها، برابـر 10 است. همچنین، پایایی بین کدگذاران برای مصاحبه های انجام گرفته در این تحقیق، با اسـتفاده ازرابطه یاد شده، 93 درصد به دست آمد. با توجه به اینکه این میـزان پایـایی، بیشـتر از 60 درصـداست (کواله، 1996)، قابلیت اعتماد کدگذاری ها به تأیید می رسد و می توان ادعا کرد که مصاحبه، از پایایی خوبی برخوردار است.
یافته های پژوهش
با توجه به ماهیت نقش وزیر علوم تحقیقات و فناوری و با تکیه بر مطالعات و مصاحبه های انجام شده، چارچوب شایستگیها به هفت دسته به شرح جدول 5 دستهبندی می شود.
جدول 5. دسته بندی مفاهیم و مضامین شایستگی
برخی از کدهای اولیه احصا شده مفاهیم مضامین اصلی
آینده نگر، دارای وسعت دید، پیش بینی مسائل جامعه، تفکـرراهبردی مدیریت راهبردی آموزش عالی دوراندیشی و تحولآفرینی
در نظام آموزش عالی
قدرت تحلیل، قدرت استنباط توانایی تجزیه وتحلیل تحلیل گر نظام آموزش عالی تفکر سیستمی تفکر سیستمی در مدیریت وزارت علوم، تحقیقات و فناوری دارای تفکر خلاق، ذهن توسعه گرا خلاقیت در مدیریت نظام آموزش عالی کشور تصــمیم گیــری بــه موقــع، قاطعیــت در تصــمیم گیــری، تصمیم گیری نظاممند توانایی تصمیم گیری توانایی حل مسئله توانایی حل مسائل و چالش های پیش روی نظام آموزش عالی ایران برنامه ریزی، سازمان دهی، ایجاد یکپارچگی در حـوزه هـا ی زیرمجموعه سازمان دهی و برنامه ریزی در آموزش عالی مهارت های فنی و مدیریتی
کنترل و نظارت بر زیرمجموعه خود کنترل و نظارت بر وزارت علوم و
سازمان ها ی زیرمجموعه آن استفاده اثربخش از منابع (فیزیکی، انسانی) مدیریت سرمایه انسانی و مادی در ساختار وزارت علوم، تحقیقات و فناوری بهره منـدی از کـادر مشـاوره حرفـه ای، تـوان شناسـایی و انتخاب فرد مناسب برای جای مناسب، بهره منـد ی از تـیم تخصصی مشاوره ای شبکه سازی مدیر تحول مدیریت تغییر جانشین پروری جانشین پروری وزیران آینده وزارت علوم، تحقیقات و فناوری ادامه جدول 5
برخی از کدهای اولیه احصا شده مفاهیم مضامین اصلی
توانایی تیم سازی و هدایت تیم، توانایی هدایت جمع برای پیش برد برنامه ها تیم سازی و هدایت تیم مهارت های انسانی ـ ارتباطی
اهل مشورت مشورت پذیری مهارت گفت وگو، قدرت چانه زنی قدرت مذاکره تعامل با دانشجو، تعامل بـا اسـتاد، تعامـل بـا سـایرنهادها و سازمان ها، توسعه همکاری های بـین الملـل ، دارای مهارت های ارتباطی، فردی شنوا تعامل (مراوده) با ذینفعان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری توانمندسازی کارکنان، ایجاد انگیزه، مهارت فرصت سازی مدیریت افراد آگ اهی از وزارتخان ه و زیرمجموع ه آن، آگــاهی از دانشگاه آگاهی از ساختار وزارت علوم، تحقیقات و
فناوری و سازمان ها ی زیرمجموعه آن بصیرت و بینش
آشنایی با مفاهیم و مهارت های مدیریت، آشـنا یی بـا مفاهیم خط مشی گذاری، آشنایی بـا رونـدهای نـوینآموزش عالی در سطح جهان آگاهی علمی، فنی و پژوهشی دانش عمومی در زمینه هـای اجتمـاعی، فرهنگـی وسیاسی، آشنایی با قوانین جمهوری اسـلامی ایـران،آگاهی از فناوری اطلاعات و ارتباطات آگاهی عمومی آشَنایی با حداقل دو زبان زنده دنیا آشنایی با زبان های خارجی فردی شناخته شده، دارای حسن شهرت و مقبولیت برجستگی علمی دوری از سیاستزدگی، با عملکرد منصفانه و عادلانه نگاه فراجناحی فراست سیاسی (هوشیاری سیاسی)
سوابق مدیریتی درخشان، تجربـه کـاری در سـطوحمختلف آموزش عالی کشور حرکت در مسیر ارتقای شغلی تجربه های اجرایی و
مدیریتی در وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
منظم، متعهد، سعه صدر، مسئولیت پذیر، پاسخگو، بـاایمان، امین و پاکدست1 ویژگی های شخصیتی ویژگی های اخلاقی

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. به دلیل انتزاعی و بحث انگیز بودن مفهوم شایستگی، وجود مبنایی برای سنجش و اندازه گیری این مفهوم ضروری است. در این امتداد بهتر است شاخص هایی با مصداق عینی یا برای اندازه گیری انتخاب شوند. به همین دلیل، شـاخص هـایی نظیـرامین و پاک دست بودن که سنجیدنی نیستند، در دسته بندی مفاهیم و مضامین اصلی لحاظ نمی شوند و به جای آنها به طـورکلی به عدم سوء پیشینه یا عدم اشتهار به فساد بسنده می شود.
جا دارد در این مرحله، مفهوم شایستگی از دیدگاه پژوهشگران باز تعریف شود. تعاریف متعدد و متنوعی در این باره در دسترس است. در این میان، فرهنـگ آکسـفورد1، شایسـتگی را قـدرت،توانایی و ظرفیت انجام وظیفه می داند. بررسـی و تحلیـل مجموعـه تعـاریف ارائـه شـده دربـاره شایستگی، نشان می دهد نکاتی مشترک در همه این تعاریف وجود دارد:
الف) شایستگی شامل دانش، مهارت و ویژگی های فردی ( ازجملـه انگیـزه، مفهـوم هـای ذهنـی،ارزش، نگرش و ویژگی های فیزیکی) است.
شایستگی بر آن دسته از خصوصیت شاغلان دلالت دارد که زیربنای رفتارهای موفق شـغلیآنان بوده، موجب عملکرد برتر و مؤثر فرد در آن شغل، وظیفه یا شرایط می شود.
شایستگی ها باید قابل مشاهده و قابل اندازه گیـری باشـند و بـا ثبـات و تکـرار در رفتـار فـردمشاهده شوند (هیرسچ و استبلر، 1994: 95).
با توجه به موارد یاد شده در بالا و دستاوردهای این پژوهش، ما شایستگی را نـوعی ویژگـیقابل سنجش و قابل مشاهده فردی می دانیم که دربردارنده » مهارتها و تواناییهـا «، »بیـنش وبصیرت«، »فراست سیاسی«، »ویژگی های اخلاقی« و »تجربه های مدیریتی و اجرایی« اسـت و موجب تمایز و برتری فرد نسبت به هم ترازان خود می شود.
مهارت ها و توانایی های لازم برای احراز پست وزیر علوم، تحقیقات و فناوری
مهارت به معنای توانایی پیادهسازی علم در عمل است. مهارت از راه تکرار کاربرد دانش در محیط واقعی به دست آمده و توسعه می یابد. برای مثال، هیچ مدیری بــدون به کارگیری و تجربه اصول کار تیمی در عمل، نمی تواند مهارت کار تیمی را با مطالعه کسب کند. با توجه بـه تعریـف فـوق،مهارت های انسانی و فنی، از جمله مؤلفه های شایستگی احرازشده در این پژوهش اند.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

مهارت فنی و مدیریتی: یعنی دانایی و توانایی برای انجام دادن وظایف خـاص کـه لازمـ ه آن، ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت اسـت. برنامـه ریـزی وسازمان دهی، کنترل و نظارت، مدیریت زمان، مدیریت اثربخش منابع، شبکه سازی، مدیریت تغییر و جانشین پروری از جمله مهارت های لازم برای احراز پسـت وزارت علـوم، تحقیقـات و فنـاوریاست.
الف) مدیریت اثربخش منابع: توانایی شناسایی، احصا و سازمان د هـی مناسـب منـابع، اعـم ازمنابع انسانی و مادی برای انجام فعالیت های سازمان، در راسـتای تحقـق اهـداف نظـام آمـوزشعالی کشور.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Oxford Dictionary (2003)
سازمان دهی و برنامهریزی در آموزش عالی: هدف گذاری مناسب برای دوره های سازمانی کوتاه برد، میان برد و دوربرد و تعیین اولویت برنامه ها و فعالیت ها و سازمان دهی وظایف در راستای تحقق اهداف نظام آموزش عالی کشور. یکی از مصـاحبه شـوندگان مـدیریت منـابع را ایـن گونـه تشریح کرد: »یک مدیر ارشد موفق، باید توانایی برنامه ریزی و مدیریت امور را داشته باشد«.
کنترل و نظارت بر وزارت علوم و سازمان ها ی زیرمجموعه آن: مهارت در کنترل و نظارت مؤثر بر فراگردها و فعالیت ها، با توجه به برنامه های اجرایی و زمان بندی های پذیرفته شده. به قول یکی از مصاحبهشوندگان، »یکی از چالش هـای وزیـر علـوم ، پراکنـدگی وظـایف در حـوزه هـای زیرمجموعه است. حوزه های مختلف علوم و فناوری، احتمالاً با سیاست های متفاوت کار میکنند، اما تحت نظارت متولی قانونی کشور که طبق قانون وزارت علوم است، نیستند«.
مدیریت تغییر: قدرت ایجاد تغییر در فراگردها و روندها. به گفته یکی از مصاحبه شـوندگان،»مدیر تحول باشد؛ اگر مدیر تحول نباشد، سازمان راکد می ماند. علاوه بـر اینکـه تحـول ایجـاد می کند و بر کارها نظارت می کند، باید از کارهای انجامشده فیدبک بگیرد«.
شبکه سازی: توانایی شناسایی افراد مناسب برای جایگاه مناسب در سازمان. به قول یکـیاز مصاحبه شوندگان »فرد باید خودش دارای شیوه های مدیریتی و در واقع مـدیر باشـد و یکـی از مدیریت های وزیر علوم باید این باشد که از افراد دارای دانش مدیریتی مشاوره بگیرد. مهم ایـن است که مدیران عقل داشته باشند، عقل اقتضای این را دارد که از هر کس در حوزه تخصصـی و معرفتی خودش کمک بگیرید«.
جانشینپروری: جانشینپروری دربرگیرنـده انتخـاب مناسـب تـرین کارکنـان بـرای احـراز پستهای بالاتر مدیریت در سازمان ها از میان جمعی از کارکنان با مهارت است.
مهارت انسانی ـ ارتباطی: یعنی داشتن توانایی و قدرت تشـخیص در زمینـه ایجـاد محـیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به کمک دیگران؛ فعالیت مؤثر بـه عنـوان عضـو گـروه و درکنگرش ها، عقاید و احساسات افراد و گروه. تیم سازی و هدایت تیم، مشورت پذیری، قدرت مذاکره، تعامل (مراوده) با ذی نفعان و مدیریت افراد، ازجمله مهارت های انسانی ـ ارتباطی لازم برای ایـنمنصب کلیدی است.
تعامل (مراوده) با ذی نفعان: مهارت برقراری رابطه مؤثر با دیگران (همکاران، دانشجویان، استادان و کارکنان و سایر نهادهای قانونگذار). »باید بتواند با همه این گروه هـا تعامـل سـازنده داشته باشد. باید بتواند دانشجو را درک کند، با او به گفت وگو بنشیند و آنها را راهنمایی کند و باید بتواند با همکاران خود که اساتید هستند، ارتباط سازنده برقرار کند. باید با مراجـع مختلـف ماننـد مجلس و سایر نهادهای اجرایی تعامل سازنده و رابطه تنگاتنگ داشته باشد«.
تیم سازی و هدایت تیم: توانایی انجام کارها بهصورت گروهی و هدایت گروه هـا، توانـاییهدایت جمع برای پیش برد برنامه ها. یکی از خبرگان در خصوص تیم سازی و هدایت تیم این گونـهاظهار نظر کرد: »تیم مدیریت قوی، مشاوران زبده، معاونینش را خیلی دقیق انتخاب کند«.
قدرت مذاکره: استفاده مناسب از اصـول و فنـون مـذاکره، توانـایی اثرگـذاری و متقاعـدساختن افراد در مذاکرات و جلسات کاری و ایجاد اطمینان از دستیابی به توافق در راستای تحقق اهداف شرکت.
مشورت پذیری: تلاش برای انجام کار با همکاری دیگـران و اسـتفاده از آرای تخصصـیخبرگان.
مدیریت افراد: تفویض مسئولیت های روشن به دیگران و راهنمـایی ایشـان بـرای انجـامبهینه وظایف محوله و ترغیب و تشویق کارکنان، اعضای هیئت علمی و دانشجویان، برای انجام وظایف در راستای اهداف نظام آموزش عالی کشور، مستلزم مهارت های ایجاد انگیزه، مشارکت و تفویض اختیار است. به قول یکی از مصاحبهشوندگان، »آدم بخیل را نباید مدیر کرد؛ زیرا بخل او اجازه نمی دهد دیگران در کنارش رشد کنند«. دوراندیشی و تحولآفرینـی در نظـام آمـوزش، دوراندیشی بر شناسایی و شفاف سازی ابهام های آینده و برنامهریزی برای آن دلالت دارد. بـا توجـهبه این تعریف، دوراندیشی و تحولآفرینی در نظام آموزش، یکی از مؤلفه های شایسـتگی کلیـدیبرای موفقیت در این منصب است.
مدیریت راهبردی آموزش عالی: شناخت برنامه های دوربرد سازمان، آینده نگـری، توانـاییپایش محیط به صورت مستمر و بـازخور گـرفتن مسـتمر از محـیط پیرامـون. بـه گفتـه یکـی ازمصاحبه شوندگان، »باید ذهن باز و آینده نگر داشته باشد تا بتواند آینده دور را ببیند«.
تحلیل گر نظام آموزش عالی: توانایی تفسیر، ایجاد ارتباط و تحلیـل یکپارچـه ا
طلاعـات ، برای ارزیابى منطقى موقعیتهـا ، بـا اسـتفاده از منطـق اسـتقرایى و اسـتنتاجی، بـراى اسـتنباط موضوعات مرتبط با حوزه مأموریت. به قول یکی از مصاحبه شوندگان، »وزیر باید قـدرت تحلیـل فرایندهای مختلف را داشته باشد«.
خلاقیت در مدیریت نظام آموزش عالی: توانایی تفکـر و عمـل بـه شـیوه بـدیع و نـو واستقبال از ایدههای جدید. به قول یکی از مصاحبهشوندگان، »موضوع دانش بشری روزبه روز دارد توسعه پیدا میکند، موضوعاتی در دانش بشری خلق می شود که قبلاً وجود خارجی نداشتند. بایـد بتواند از یک سو این موضوعات را کاملاً درک کند و از سوی دیگر موضوعات جدید را خلق کند«.
تفکـر سیسـتمی در مـدیریت وزارت علـوم، تحقیقـات و فنـاوری: مشـاهده وزارتخانـه و زیرمجموعه آن به صورت یک کل و درک تأثیرات متقابل اجزا و بخش هـای گونـاگون آن. نظـریکی از مصاحبه شوندگان در خصوص تفکر سیستمی بدین شرح است: »تفکـر سیسـتمی داشـته باشد، باید همه رشته ها را با هم ببیند، یعنی هم حوزه فنی مهندسی را ببیند و هم حوزه پزشکی و علوم انسانی، یعنی نگاه سیستماتیکی به همه رشته ها داشته باشد و یکجانبه نگر نباشد«.
توانایی تصمیم گیری: ثبات و سرعت عمل در تصمیمگیری. » ویژگیهای اهم شخصیتی شامل شجاعت در تصمیم گیری است. بعضی از مدیران شجاعت تصمیمگیری در حوزه خاصی در زمان مناسب را داشتهاند و این باعث تحول در اون حوزه میشود«.
ض) توانایی حل مسئله: توانایی حل مسئله تفکری است که جهت آن به سوی حـل مسـئله خاص است و هم متضمن تشکیل پاسخها و هم انتخاب از میان پاسخ هـای محتمـل اسـت . بـهبیان دیگر مهارت حل مسئله شامل تشخیص مسئله و انجام اعمال ذهنی جهت رسیدن به هدف است.
بصیرت و تجرب ههای اجرایی لازم برای احراز پست وزیر علوم، تحقیقات و فناوری
به طور معمول، دانش و معلومات نظری از راه تحصیل در سطوح دانشگاهی توسعه می یابد. توسعه دانش و معلومات زیربنای توسعه مهارت ها و نگرش به شمار میرود و به تنهایی و به خودی خـود ، تأثیر چندانی در توسعه شایستگی های مدیریتی ندارد. آشنایی با زبان هـای خارجـه، تخصـص دریک رشته، برجستگی علمی، آگاهی های عمومی، شغلی و سازمانی، از جمله دانش و آگاهی هـایلازم برای این پست کلیدی است.
الف) برجستگی علمی: به تحصیلات و تخصص افراد اشـاره دارد . فـرد مناسـب بـرای احـرازپست وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، باید میان همکاران دانشگاهی خود مقبول باشد. به گفتـهیکی از مصاحبه شوندگان، »به نظر بنده وزیر علوم بایـد یـک فـرد شـناخته شـده و دارای حسـن،شهرت سیاسی و اجتماعی باشد. یک برجستگی علمی داشته باشد و تجارب موفق مدیریتی داشته باشد«. شایان ذکر است، مصاحبه شوندگان رشته تحصیلی کاندیدهای وزارت علـوم، تحقیقـات وفناوری را شاخص با اهمیتی برای سنجش شایستگی وی نمیدیدنـد ، امـا برخـورداری از دانـشمدیریتی را الزامی دانسته و معتقد بودند که دانش مذکور با شرکت در کارگاه ، سمینار، همایش و دوره های تخصصی کوتاه مدت قابل کسب و توسعه است.
آشنایی با زبان های خارجی: مطلوب آن است که وزیر علـوم عـلاوه بـر زبـان انگلیسـی،حداقل با یک زبان دیگر نیز آشنایی نسبی داشته باشد.
آگاهی از ساختار وزارتخانه و سازمان های زیر مجموعه آن: شناخت و درک کامل سازمان و محیط اطراف، آشنایی با ساختار و فرهنگ سازمانی و تأثیر عوامل فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و سیاسی بر روند تحقق اهداف سازمان. به قول یکی از مصاحبهشوندگان، »یک ویژگـی کـه وزیـر باید داشته باشد، این است که باید سازمانی که مسئولیتش را پذیرفته به خوبی بشناسد؛ باید بدانـد که بر یک نظام علمی دارد مدیریت می کند؛ باید دانشگاه، وزارت علوم و جایگاه این ها را به خوبی بشناسد. هر سازمانی شیوه مدیریت خودش را می طلبد و ایـن شـیوه مـدیریت تـابعی از شـناخت ماهیت آن سازمان است«.
آگاهی علمی، فنی و پژوهشی: داشتن صلاحیت علمی و فنی لازم مرتبط بـا حـوزه علـم،پژوهش و فناوری. به قول یکی از مصاحبهشوندگان، »آگاهی و تسلط بر بخش های مرتبط با علم و فناوری در اسناد بالادستی، آشنایی با روندهای نوین آموزش عالی در سطح جهان«.
آگاهی های عمومی: آشـنایی بـا مسـائل روز جامعـه و دنیـا، اعـم از سیاسـی، فرهنگـی واجتماعی. به قول یکی از مصاحبه شوندگان، » ویژگی هایی که به صورت عمـومی همـه مـدیران برای احراز پست مدیریتی باید داشته باشند، شامل دانش مدیریت و آشنایی بـا قـوانین جمهـوریاسلامی ایران است«.
حرکت در مسیر ارتقای شغلی: وزیر علوم باید سلسله مراتب اداری را طـی کـرده و سـوابقدرخشان مدیریتی داشته باشد. به قول یکی از مصاحبهشوندگان، »باید مسیر طبیعی ارتقای شغلی را طی کرده باشد، یعنی حداقل بهعنوان رئیس دانشگاه مدیریت موفقی داشته باشـد و در سـطح معاونت وزیر و در بعضی نهادهای مهم قانونگذار مانند مجلس فعالیت کرده باشد و تجارب موفق خوبی داشته باشد«.
ویژگیهای اخلاقی لازم برای احراز پست وزیر علوم، تحقیقات و فناوری
ویژگی های ارزشی و اخلاقی نیـز ازجملـه شایسـتگی هـای احرازشـده در ایـن پـژوهش هسـتند.
ویژگی های اخلاقی، شامل رفتارها و کنش های شکل گرفته در افراد می شود که امکان تغییر آنهـادر افراد، مشکل است.
الف) ویژگی هـای شخصـیتی: ایـن بخـش از شایسـتگی هـا ، شـامل رفتارهـا و کـنش هـایشکل گرفته در افراد مـی شـود کـه امکـان تغییـر آن در افـراد مشـکل اسـت. یکـی از خبرگـان، ویژگیهای شخصی و
زیر علوم مناسب را بدین صورت تشریح کرد: »وزیر باید دارای سـعه صـدر باشد که بتواند تحمل شنیدن نظر مخالف خودشم را داشته باشد«.
به قول یکی از مصاحبه شوندگان دیگر، »مدیر خود باید الگویی از نظم و انضباط باشد«.
نگرشهای سیاسی لازم برای احراز پست وزیر علوم، تحقیقات و فناوری
منظور، تصویر ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن است. تصویر ذهنی انسـان چـارچوبی اسـت کـهمیدان اندیشه و عمل وی را تبیین کرده، شکل می دهد. درک انسان از پدیده های پیرامون خود و تصمیم گیری وی برای عمل، بر مبنای تصویر ذهنی اوست. در این امتداد، نگاه فراجناحی هنگـامانجام وظیفه، از شایستگی های کلیدی دیگر برای احراز پست وزارت علـوم، تحقیقـات و فنـاوریاست. نگاه فراجناحی بر انجام امور به صورت عادلانه و بدون جهت گیری سیاسی دلالت دارد. بـهگفته یکی از مصاحبهشوندگان، »وزیـر علـوم بایـد درک سیاسـی داشـته باشـد ، امـا بـه صـورت غیرسیاسی عمل کند؛ زیرا زمانی که سیاسی عمل کند نیمی از خانواده خود را از دست می دهد«.
نتیجهگیری و تحلیل پایانی
هدف این پژوهش، تعیین مؤلفه های شایستگی وزیر علوم، تحقیقـات و فنـاوری بـود . بـه منظـور دستیابی به این هدف، با روش نمونه گیری گلوله برفی، بـا 14 خبـره مصـاحبه شـد و داده هـا بـااستفاده از روش تحلیل مضمون کدگذاری شدند. از پژوهش حاضر هفت مضـمون اصـلی شـاملدوراندیشی و تحولآفرینی در نظام آمـوزش عـالی، مهـارت انسـانی، مهـارت فنـی و مـدیریتی،ویژگی های اخلاقی، تجرب ههای اجرایی و مدیریتی در وزارت علوم، تحقیقات و فنـاوری، فراسـتسیاسی و بصیرت احصا شدند. برخی از یافتههای پـژوهش کـاملاً جدیـد بـوده و برخـی نیـز در پژوهشهای پیشین حمایت شدهاند.
مهارت های فنی شامل سازمان دهی و برنامه ریزی در آموزش عالی، کنترل و نظارت بر وزارت علوم و سازمان ها ی زیرمجموعه آن، مدیریت سرمایه انسـانی و مـادی در سـاختار وزارت علـوم،تحقیقات و فناوری، شبکه سازی، مـدیریت تغییـر، جانشـین پـروری وزیـران آینـده وزارت علـوم،تحقیقات و فناوری است. این دسته از شایستگی ها، در بیشتر مطالعات صورت گرفته در خصوص شایستگی ها، با عنوان مهارت های تکنیکی و فنی در کانون توجه قـرار گرفتـه انـد؛ بـ رای مثـال، داناییفرد، آذر و شیرزادی (1391) در مطالعه شایستگی های خط مشیگذاران ملی، بـه شایسـتگیفنی اشاره کرده و دانش خط مشی گذاری، آشنایی با علوم اقتصادی، آشـنایی بـا مـدیریت دولتـی،تخصص علمی در رشته خاص، فهم مالیه عمومی و آشنایی با مدیریت زمان را ازجمله مؤلفه های شایستگی فنی معرفی نمودهاند.
دوراندیشی و تحول آفرینی در نظام آموزش عالی، شامل مـدیریت راهبـردی آمـوزش عـالی، خلاقیت در مدیریت نظام آموزش عالی، تفکـر سیسـتمی در مـدیریت وزارت علـوم، تحقیقـات وفناوری، تحلیل گر نظام آموزش عالی، توانایی تصمیم گیری، توانایی حـل مسـئله اسـت. سـاکنا وبندال (2013)، دورنگری و نگاه راهبردی، هوشیاری و مدیریت بـر محـیط کـار را از مهـم تـرینشایستگی های لازم برای مدیران هند می دانند. محمودی، زارعی متین و بحیرایی (1391) نیز در پژوهش خود، با هدف ارائه چارچوبی برای شناسایی شایستگی مدیران ارشد دانشگاه ها، بـر تفکـرسیستمی، تفکر خلاق و تفکر استراتژیک تأکید داشتند.
تیم سازی و هدایت تیم، مشورت پذیری، قدرت مذاکره، تعامـل (مـراوده ) بـا ذی نفعـان وزارتعلوم، تحقیقات و فناوری و مدیریت افراد، ازجمله مهارت های انسانی ـ ارتباطی لازم بـرای ایـنمنصب کلیدی است. ریچن و همکارانش (2003) پـس از بررسـی ایـن شایسـتگی هـا در قالـبعناوین کلی مهارت های اجتماعی، شایستگی های اجتماعی، کار تیمی و مشارکتی، آنهـا را تأییـدکردند.
این دسته از شایستگی ها در بیشتر مطالعات صورت گرفته در خصوص شایسـتگی بـا عنـوانتحصیلات، ویژگی های فردی تخصصی و دانش و آگاهی بررسی و تأیید شده اند.
دانش و آگاهی شامل آگاهی از سـاختار وزارت علـوم، تحقیقـات و فنـاوری و سـازمان هـا ی زیرمجموعه آن؛ آگاهی علمی، فنی و پژوهشی؛ آگاهی عمومی؛ آشنایی بـا زبـان هـای خـارجی وبرجستگی علمی است. فاتحی فر (1391)، در پژوهشی بـا هـدف ارائـه مـدل احـزار شـغل بـرای شهرداران تمام کلان شهرها، آگاهی به عوامل محیطی و دانـش تخصصـی و حرفـه ای را نیـز ازشایستگی های مهم احراز شغل برای شهرداران معرفی کرده است.


دیدگاهتان را بنویسید