استقلال شغلی درک شده
هکمن و اولدمن (1980) در نظریه ویژگی های شغلی بیان کرده انـد کـه تقریبـاً در تمـام سـطوحعمومی کار، پنج بعد از ویژگی های شغلی که شامل تنوع مهـارت، هویـت وظیفـه، اهمیـت کـار،استقلال در کار و بازخورد از کار هستند، به تسریع و بهبود سه ویژگی روانشناختی معنادار بـودنکار، احساس مسئولیت در قبال نتایج کار و آگاهی نسبت به نتایج خروجی کـار منجـر مـی شـوند(هی و لینگ، 2011). چهارمین بعد از ویژگی های شغلی که معنادار بودن و مسـئو لیت پـذیری درقبال نتایج کار را به کارکنان القا می کند، استقلال شغلی اسـت . اسـتقلال شـغلی درک شـده، بـهمیزان و سطحی از استقلال گفته می شود کـه کارکنـان بـه واسـطه آن از آزادی نسـبی در کـار،خودمختار بودن در انجام وظایف و داشـتن اختیـار در مسـئولیت هـای محولـه از آن برخوردارنـد(دیوارو، لی و بروکشایر، 2007). استقلال شغلی درک شده به قدرت اداره و اظهـار نظـر کارکنـان مربوط می شود و مهم ترین جنبه طراحی شغل است. همچنین، در بسـیاری از تعـاریف بـه درجـه عدم وابستگی و آزادی عمل کارکنان استقلال شغلی گفته می شود (کیم و استونر، 2008).
بریق (1985) معیارهای سه گانه استقلال شغلی درک شـده در روش، زمـان بنـدی و انتخـاب معیار را برای سنجش میزان استقلال شغلی بررسی کرده است. استقلال در روش بدین معناسـت که کارکنان تا چه حدی در انتخاب روش های انجـام کـار اسـتقلال دارنـد و مـی تواننـد آزادانـه روش های انجام کاری را که قابل قبول بوده و متناسب با هدف باشد، انتخاب کنند. اسـتقلال در زمان بندی بدین معناست که کارکنان تا چه حدی در زمان بندی انجام کار و تقـدم و تـأخر آزادی دارند. استقلال در انتخاب معیار نیز به این نکته اشاره دارد که کارکنان تا چه حد از قدرت انتخاب معیارهای مختلف ارزیابی برای مشاغل برخوردارند و آیا اصولاً در این رابطه قدرتی دارند یا خیـر .
انتخاب معیار، بالاترین درجه استقلال درک شده کارکنان را نشان می دهد.
تمایل به ترک خدمت
ترک خدمت به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است که در آن کار می کنـد . قصـد و تمایـل بـه ترک خدمت، به عنوان میل و اشتیاق آگاهانـه بـرای تـرک سـازمان و اسـتعفا تعریـف مـی شـود ، که به طور لزوم به استعفا و ترک واقعی نمی انجامد، بلکه به احتمال ترک رابطـه بــا سـازمان در آینده نزدیک اشاره دارد (میک، دیویس سرامک، بواکاس و جرمین، 2011). امروزه ترک خـدمت به عنوان یکی از چالش های مهم در تمام سازمان ها، بدون در نظر گرفتن نوع ســازمان ، مطــرحاست. تمایل به ترک خدمت، برنامه ریزی و هدف یـک فـرد بـرای تـرک شـغل کنـونی خـود درسازمان و جست وجو برای یافتن شغل دیگر در آینده نزدیک تعریف میشود (ریزوان، ارشد، مانیر، اقبال و حوسین، 2014). تمایل یک فرد برای ترک سـازمان در بسـیاری از مـدل هـای اسـترس سازمانی به کار رفته و مطالعه شده است. به طور خاص تمایل به ترک خدمت در سازمان از ارزیابی و درک وجود شغلی دیگر و متناسب با توانایی ها و ویژگـی هـای روحـی روانـی کارکنـان نشـئت می گیرد (آلن، شور و گریفت، 2013).
مطالعات پیشین ادعا کرده اند که تمایل به ترک خدمت یکی از مهم ترین چـالش هـای پـیشروی سازمان است که می تواند از جابه جـایی هـای شـغلی انجـام گرفتـه در سـازمان متـأثر شـود. هزینه های ترک خدمت کارکنان بنا بر کارایی هر کارمنـد ، سـالانه بـین 25 تـا 200 درصـد بـه سازمان خسارت وارد می کند. علاوه بر این، ضایعات معنوی ناشی از ترک خدمت ماننـد از دسـت رفتن تجارب و کاهش بهره مندی از خرد جمعـی، کـاهش تعهـد، انگیـزه و اخـلاق کـاری میـان کارکنان باقی مانده، از مواردی است که قابل اندازه گیری نیسـت. هزینه های ترک خدمت، مـوارد دیگری مانند هزینه های جذب و به کارگیری مجـدد افـراد، انتخاب و آموزش آنها ، کاهش بازدهی تا هنگامی که فرد جایگزین وارد سازمان شده و خبـره و ماهر شود، را نیز شامل می شـود . صـرف زمان و اعتبار برای جبران کاستی ها و غیـره اسـت (برنهام، 2000). بـر اساس پـژوهش چینـگ،کی و تن (2016)، تمایل به ترک خدمت نتایج منفی دربـر دارد . کارکنـانی کــه میـل بـه تـرک خدمت در آنها بالاست، به لحاظ روانی از سازمان فاصله می گیرند، تمرکــز آنهـا در کـار کـاهش یافته و اثربخشی آنها کم می شود، که این موارد برای سازمان هزینه های فـراوان بـه همـراه دارد (چینگ و همکاران، 2016).
پیشینه تجربی
تأثیر درهم تنیدگی شغلی بر تمایل به ترک سازمان
بر اساس مطالعات هامفری، نهرگنگ و مورجسان (2007)، تمایل به جابه جایی شغل فقط محدود به طراحی شغل نمی شود، بلکه با ارتباط میان یک شغل با محیط کاری نامحدودتر مرتبط اسـت .
درهم تنیدگی شغلی با سه بعد پیوند، تناسب و فدا کردن، به عنوان عاملی که کارکنان را در شـغلنگه داشته و از تمایل به ترک خدمت جلوگیری مـی کنـد، توصـیف مـی شـود . مطالعـات پیشـیندرهم تنیدگی شغلی سازمانی1 را به عنوان عاملی پیش بین در جابه جایی و تمایل به تـرک خـدمتتأیید کرده اند (هامفری و همکاران، 2007؛ هریس، ویلر و کاکمار، 2011). در مطالعاتی فراتحلیل ارتباط منفی تنیدگی درون شغلی2 و برون شغلی3 بر تمایل به جابه جایی شغلی و تـرک سـازمان ازجانب کارکنان تصدیق شده است. هنگامی که یک فرد با شغل خود در هم تنیده می شود، به دلیل اینکه به شدت با کار درگیر می شود، روابط درون و برونشغلی بسـیاری را ایجـاد مـی کنـد، بـرایتناسب خود با کار وقت و انرژی می گذارد و به طبع تما
یل به ترک سازمان در او کاهش مـی یابـد(هالبستبن و ویلر، 2008). درهم تنیدگی شغلی بر فرایند جابه جایی تأثیرگذار است. این بدین معنـااست که هر چه افراد سطح بالاتری از درهم تنیدگی در سازمان و جامعه را به دست آورند، به طبـع کاهش برنامه ریزی و تمایل نسبت به ترک سازمان نیز در آنان کمتر می شود (مایکل و همکاران، 2001). این ادعا را می توان بر اساس نظریه نگه داشت منابع هاب فال (1989) ایـن گونـه تبیـینکرد که درهم تنیدگی شغلی بیان گر انباشت و بهدست آوردن منابع منحصربه فـرد از ارتبـاط میـانکارکنان با عوامل درون و برونشغلی و تناسبی که با آنان پیدا می کنند، است. در نتیجه بعـد فـدا کردن درهم تنیدگی شغلی به درستی بر اساس نظریه نگه داشت، منابع عدم تمایل به ترک سازمان را توضیح می دهد (هـاب فـال، 2001). بنـابراین، مـی تـوان گفـت سـطح بـالایی از فـدا کـردن(درهم تنیدگی شغلی) با ریسک بیشتر برای از دست دادن منابع و در نتیجه کاهش جابـه جـایی وتمایل به ترک خدمت کارکنان در سازمان، برابر است. علاوه بر این، محققان گـزارش کـرده انـدافرادی که تناسب کمتری با شغل دارند، تمایل بیشتری برای ترک شغل از خود نشان می دهنـد .
به عبارتی، شرایطی که در آن افراد از عدم تناسب و تطابق با شغل با آن مواجه میشوند به عنـوانیکی از عوامل پیش بین در ترک شغل در نظر گرفته می شود (تامسون، 2003). با توجه به رابطـهذکرشده می توان فرضیه زیر را مطرح کرد.
فرضیه 1: درهم تنیدگی شغلی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان تأثیر منفی دارد.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Organizational job embeddedness
On-the-job
Off-the-job
تأثیر امنیت شغلی درک شده بر درهم تنیدگی شغلی و تمایل به ترک سازمان
پژوهش های تجربی نشان داده اند که استخدام پایدار و زمـان کـاری تمـام وقـت از ویژگـی هـایمطلوب و دلخواه اکثر کارکنان در سازمان است (برگس و کونل، 2008). کار تمام وقت مـی توانـدبر اساس انتظارات زندگی شخصی یا نیازهای خانوادگی، موجب ابقا و درهم تنیـدگی کارکنـان درسازمان شود. بر اساس مطالعات کاراتیپ و وطن خـواه (2014)، امنیـت شـغلی درک شـده بیـانگراستخدام پایدار برای کارکنان یک سازمان است و در پژوهشی توسط آنها، ارتبـاط امنیـت شـغلیدرک شده به صورت مثبتی با تمایل کارکنان برای ماندن در سـازمان و درهـم تنیـدگی شـغلی بـهاثبات رسیده است (کاراتیپ و وطن خواه، 2014). بر اساس نظریـه نگـه داشـت منـابع هـاف بـال(2001)، می توان به این مفهوم توجه کرده و آن را تصدیق کرد. بر اساس ایـن نظریـه، هنگـامی که کارکنان به این درک برسند که با استفاده از وضعیتی که در سازمان دارند می توانند بـه منـابععظیمی در سازمان دست یابند، درهم تنیدگی بالایی را از خود نشان می دهنـد و تمایـل آنهـا بـهترک سازمان کاهش پیدا خواهد کرد (هاب فال، 2001). این بدین معنا است کـه امنیـت شـغلیدرک شده در سازمان به کسب و جمع آوری بلندمدت منابع توسط کارکنان منجر میشود که سبب درهم تنیدگی شغلی بالا و نتایج مثبت دیگری از جمله رضایت شغلی، کاهش جابه جایی شـغلی وتمایل به ترک خدمت می شود (کاراتیپ، 2016).
رابطه میان امنیت شغلی درک شده و تمایل به ترک خدمت در بسیاری از مطالعات به صـورتمنفی تأیید شده است (آلن و همکاران، 2003). به طور خاص ویژگی های شغلی از قبیـل حمایـتسرپرست از کارکنان، امنیت شغلی، استقلال کاری و وجـود محیطـی گـرم و دوسـتانه از تمایـلکارکنان نسبت به ترک شغل و سازمان می کاهد. مارتز، استیونز و کمپیون (2003)، ادعا کرده انـدکه مهارت های مدیریت منابع انسانی از قبیل جبران خدمت و ایجاد امنیت شغلی برای کارکنـان،
یکی از مهم ترین عوامل تعیین کننده و تأثیرگذار بر تمایل به جابه جایی کارکنان و ترک شـغل درسازمان است (مارتز و همکاران، 2003؛ جواردر، سبحان، قانی و اسلام، 2015). بر اساس ادبیـاتموجود، امنیت شغلی درک شده بازتابی آشکار از تعهد کاری کارکنان سازمان را به ارمغان می آورد که در واقع به وفاداری و عدم ترک شغل آنان در سازمان منجر مـی شـود . عمومـاً امنیـت شـغلیدرک شده کارکنان، به تقویت حس تعلق به سازمان و ترس از دست دادن در آنها منجر می شـود .
در واقع می توان گفت سازمان ها با ایجاد امنیت شغلی و القای حس تعهد در کارکنان، حس تعهـدو وفاداری را از جانب آنان دریافت می کنند (چنگ، 2005). این ادعا با نظریه تبـادل اجتمـاعی وهنجارهای منافع متقابل در سازمان گولدنر، همراستا است (گولدنر، 1960). بر اساس این نظریـه،می توان گفت امنیت شغلی درک شده کارکنان در سازمان، به کاهش تمایل آنان نسبت بـه تـرکشغل و سازمان منجر می شود.
فرضیه 2: امنیت شغلی درک شده بر درهم تنیدگی شغلی افراد در سازمان تأثیر مثبتی دارد.
فرضیه 3: امنیت شغلی درک شده بر تمایل به ترک خدمت افراد در سازمان تأثیر منفی دارد.
رابطه استقلال شغلی درکشده و درهم تنیدگی شغلی و تمایل به ترک خدمت
یکی از جنبه های مثبت در اسـتقلال شـغلی درک شـده داشـتن اختیـار در تصـمیم گیـری اسـت.
هنگامی که کارکنان بتوانند در مورد چگونگی مدیریت زمـان و برنامـه زمـان بنـدی کـاری خـودتصمیم بگیرند، تمایل آنهـا بـرای انجـام کـار بـه صـورت اثـربخش افـزایش یافتـه و از طرفـی،استرس های شغلی که به تعارض کار با خـانواده و زنـدگی شخصـی در افـراد و در نهایـت عـدم درهمتنیدگی شغلی در آنان منجر می شود، کاهش مـی یابـد (اسـتوکس و همکـاران ، 2013). بـر
اساس نظریه نگه داشت منابع هاب فال (2001)، هنگامی که کارکنان درک کنند که ویژگی هـایشغلی از قبیل استقلال شغلی درک شده سـبب افـزایش و سـهولت دسترسـی بـه منـابع درون وبرون سازمانی (منابع مادی، معنوی و روان شناختی) می شود، تمایل آنها بـرای مانـدن در سـازمانافزایش یافته و میزان تمایل ترک سازمان در آنها به صورت چشمگیری کـاهش مـی یابـد (هـابفال، 2001). در همین راستا، به زعم گوش، ساتیاودی، پراسد جوشی و شادمان (2013) اسـتقلالکاری یکی از عوامل تأثیرگذار بر درهم تنیدگی شغلی کارکنان در سازمان اسـت . بـر اسـاس ایـنادع ا، اس تقلال ش غلی درک ش ده از نظ ر فک ری، عمل ی و کنترل ی، س رعت و زم ان انج ام مسئولیت های شغلی را به کارکنان واگذار می کند که بـه ایجـاد تنیـدگی شـغلی در افـراد منجـرمی شود. اکثر کارکنانی که در سازمان با استقلال شغلی درک شده در انجام وظایف مواجه شده اند سطح بالاتری از تناسب و ارتباط تنگاتنگ با شغل را از خود بروز داده اند و بـه سـازمان وفـادارتربوده اند (گوش و همکاران، 2013). علاوه بر این، در پژوهش هـای انجـام گرفتـه توسـط نگـوین (2015)، ادعا شده که استقلال شغلی درک شده به ایجاد حس مسئولیت پذیری و درگیر شـدن بـاکار در کارکنان منجر میشود که این عمل ممکن اسـت سـبب برجسـتگی تعهـدات هنجـاری وشغلی در افراد شود و در نتیجه تعهد و درهم تنیدگی افراد را در سازمان تقویت کنـد . بنـابراین، بـاتوجه به پژوهش های پیشین می توان گفت شرایط و ویژگی های کاری از قبیل اسـتقلال شـغلی، درهمتنیدگی شغلی کارکنان را مستحکم میکند (نگوین، فلفی و فوکن، 2014).
طبق مطالعات باون، کتل، دیستیلر و ادوارد (2008)، استقلال شغلی درک شده با ایجاد فضای کاری تیمی، بهبود در روحیه افراد و شور و شوق بیشتر نسبت به کار مرتبط است که در نهایت بهافزایش سطح رضایتمندی از شغل، تقویت انگیزه و کاهش تمایل به تـرک خـدمت در کارکنـانمنجر می شود. تقویت استقلال شغلی کارکنان این امکان را به آنها مـیدهـد کـه کـار را از خـوددانسته و نسبت به آن احساس مسئولیت کنند. علاوه بر این، با استقلال شغلی درک شده کـه بـهآنها واگذار می شود می توانند عملکرد مثبتی را از خود بروز دهند. وجود این شرایط به عنوان عاملی کلیدی برای بهبود در سطح انگیزش کاری کارکنان، رضایتمندی و تعهد به کار بسـیار تأثیرگـذاراست (باون و همکاران، 2008). در راستای ایـن یافتـه هـا در فراتحلیلـی کـه توسـط هـامفری وهمکاران در سال (2007) انجام گرفت، نشان داده شد که استقلال شـغلی درکشـده بـه صـورتمثبتی بر نتایج کاری از قبیل عملکرد، سطح رضایتمندی، تعهد سازمانی و انگیزه درونی تأثیرگذار است و وجود آن به صورت منفی بر تمایل به ترک خدمت در افراد مؤثر است. علاوه بر این، وجود رابطه منفی میان استقلال شغلی کارکنان و تمایل به ترک خـدمت در مطالعـات برخـی دیگـر ازمحققان اثبات شده است (هامفری و همکاران، 2007؛ کیم و استونر، 2008). با توجه بـه ادبیـاتموجود می توان فرضیه های زیر را عنوان کرد.
فرضیه 4: استقلال شغلی درک شده بر درهم تنیدگی شغلی کارکنان سازمان تأثیر مثبت دارد.
فرضیه 5: استقلال شغلی درک شده بر تمایل به ترک خدمت کارکنـان سـازمان تـأثیر منفـیدارد.
نقش میانجی گری درهم تنیدگی شغلی
بر اساس مطالعات انجام گرفته توسط هالتوم و ایندریدا (2006)، درهم تنیدگی شـغلی در سـازمانمیان عوامل و ویژگی های شغلی خاص و رفتار و نگرش کارکنان، نقش میانجی را ایفا مـی کنـد .
به طور مثال، احساس حمایت شغلی درک شده از جانب کارکنان، از قبیل مبادله رهبر عضو، حـستنیدگی شغلی را در آنها تقویت می کند که به افزایش بروز رفتار و نگرش مثبت از جانب کارکنان از قبیل رضایتمندی شغلی، کاهش تمایلات در جابه جایی شغلی و همچنین ترک سـازمان منجـرمی شود (هالتوم و ایندریدا، 2006). از آنجا که نظریه درهم تنیدگی شغلی در ارتباط میـان عوامـلسازمانی و نگه داشت کارکنان در سازمان نقش کلیدی را ایفا می کند (مایکل و همکـاران، 2001) و علاوه بر این، ویژگی های شغلی از عوامل تقویت درهم تنیدگی شغلی کارکنان در سازمان است که به کاهش جابه جایی شغلی در افراد و در نهایـت عـدم تـرک شـغل افـراد در سـازمان منجـرمی شود، می توان ادعا کرد امنیت شغلی و استقلال شغلی درک شده به واسطه تأثیر خود بر تقویـتدرهم تنیدگی شغلی کارکنان در سازمان بروز عملکرد کاری بالاتر، رضایتمندی بیشتر از شـغل وکاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان در سازمان را در پی دارد (کاراتیپ، 2013). به طـور مثـال،در مطالعات انجام گرفته توسط مورفی و همکاران (2013)، اثبات شده است که ویژگی های شغلیاز قبیل احسـاس امنیـت شـغلی در سـازمان در شـرایط مـتلاطم و نابسـامان اقتصـادی، سـطحدرهم تنیدگی شغلی افراد با سازمان را تقویت می کند و در عوض از این طریق تمایـل بـه مانـدنافراد در سازمان را افزایش و میزان جست وجوی شغل دیگر که به عنوان پیش زمینه ای در راستای تمایل به ترک خدمت در افراد به حساب می آید، را کاهش می دهد (مورفی و همکاران، 2013). با توجه به این مفاهیم و نظریه ها می توان ادعا کرد که:
فرضیه 6: درهم تنیدگی شغلی در ارتباط میان امنیت شغلی درک شده و کاهش تمایل به ترک سازمان نقش میانجی را ایفا میکند.
فرضیه 7: درهم تنیدگی شغلی در ارتباط میان استقلال شغلی درک شده و کـاهش تمایـل بـهترک سازمان نقش میانجی را ایفا می کند.
مدل مفهومی
بر اساس آنچه تاکنون گفته شد و با توجه به فرضیات مطرح شده در این پژوهش، مدل مفهـومیپژوهش پیش رو را میتوان در
قالب شکل 1 نشان داد.

شکل

1
.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

مدل

مفهومی

پژوهش

ترک

به

تمایل
خدمت

شغلی

امنیت
درک

شده

درهم

تنیدگی
شغلی

شغلی

استقلال
شده

درک

شکل

1

.

  • 1

دیدگاهتان را بنویسید