پایان نامه ها و مقالات

ابعاد تعهد سازمانی، تحلیل واریانس، آزمون های آماری

دانلود پایان نامه

تئوری ها و پژوهش ها منحصراً متمرکز بر بدست آوردن سطوح بالاتری از تعهد سازمانی عاطفی . ج) سازمانها زمانی که سطح تعهد عاطفی پایین است ، از ارائه و بیان شرایط موجود سرباز می زنند .
هپونیمی و همکاران ۹۸ ( ۲۰۱۱ ) در پژوهشی تحت عنوان “تاثیرات مالکیت ، سطح استخدام و عدالت سازمانی بر تعهد ، مشارکت و رضایت پرستاران ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر پرستاران ۱۸ الی ۱۹ ساله خانه پرستاران می باشد که ۱۶۹ نفر به عنوان نمونه از میان ۱۰۴۷ نفر انتخاب شده اند . اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از آزمون تحلیل کوواریانس تحلیل شده اند و نتایج حاصله بیانگر آن است که سطح تعهد سازمانی و رضایت شغلی پایین بود ، زمانی که سطح عدالت پایین بود ، اما وقتی که عدالت بالا بود برای خانه پرستاران ، از سایر انواع مالکیت متفاوت نبود . عدالت سازمانی به عنوان یک سپر در برابر تعهد پایین ناشی از پایین بودن سطح رضایت ، عمل می کند .
۲-۴-۲-۲ پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور
مدنی و زاهدی ( ۱۳۸۴ ) در پژوهشی تحت عنوان”تعیین اولویت عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان” که بصورت موردی در شرکتهای پالایش گاز فجر و بیدبلند انجام شده است . جامعه آماری پژوهش حاضر همه کارکنان شاغل در این دو پالایشگاه بوده که در زمان نمونه برداری ۱۸۴۲۳ نفر بودند که تعداد ۴۱۰ نفر به عنوان نمونه از این دو پالایشگاه انتخاب شده اند . تحلیل داده های بدست آمده از تحلیل مسیر نشان داده که متغیر درک حمایت سازمانی با قوی ترین رابطه مستقیم و مثبت، بیشترین سهم را در تبیین تعهد عاطفی و هنجاری کارکنان در هر دو شرکت داشته است. متغیرهای مشارکت سازمانی، احساس عدالت سازمانی ، فرصت های ارتقای شغلی و احساس امنیت شغلی نیز با میانجی درک حمایت سازمانی اثر غیرمستقیم و مثبت بر تعهد هنجاری در هر دو شرکت داشته اند ، ولی اولویت اثر هر یک از این متغیرها متفاوت بوده است . متغیر های شغلی خارج از سازمان قوی ترین اثر مستقیم و منفی را بر تعهد مستمر داشته است .
شیخ و همکاران ( ۱۳۸۴ ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت تربیت بدنی و تندرستی آموزش و پرورش ” که جامعه آماری آن کارکنان معاونت تندرستی و تربیت بدنی آموزش و پرورش بوده و از ۱۳۰ پرسشنامه توزیع شده ، ۸۵ پرسشنامه به صورت کامل جمع آوری شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . نتایج یافته های حاصل از پژوهش نشان می دهدکه بین سابقه خدمت با تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد . ولی بین سابقه خدمت با تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه معنی داری مشاهده نشد . همچنین رابطه ی بین میزان تحصیلات با تعهد عاطفی معنی دار بود و بین میزان تحصیلات با تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه معنی داری وجود نداشت . در رتبه بندی فریدمن بعد تعهد عاطفی در رتبه بالاتر و سپس بعد تعهد مستمر و بعد تعهد هنجاری به ترتیب در رتبه های بعدی قرار گرفتند .
حسینی و همکاران ( ۱۳۸۴ ) در پژوهشی تحت عنوان “توصیف و مقایسه سبک های مختلف رهبری با تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه های کشور ” که جامعه آماری آن اعضای هیأت علمی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور بوده که تعداد ۲۲۰ نفر از اعضای هیأت علمی که ۸۳ درصد جامعه را تشکیل می دهند ، به پرسشنامه ها پاسخ داده اند . برای تحلیل داده های جمع آوری شده از روشهای آماری ، مجذور کای ، تحلیل واریانس و آزمون های تعقیبی توکی استفاده شده است . نتایج حاصل نشان می دهد که بین ادراک اعضای هیأت علمی از سبک های رهبری مدیران خود، اختلاف نظر معنی داری به دست آمد و در مقایسه میزان و ابعاد تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی مورد مطالعه با ادراک آنها از سبک های رهبری مدیران نیز تفاوت معنی داری به دست آمد که بیشترین میزان به ترتیب از تعهد عاطفی ، هنجاری و در آخر عقلایی به دست آمد همچنین نتایج مقایسه های زوجی ، حاکی از وجود تفاوت معنی دار بین ابعاد متفاوت تعهد سازمانی با انواع سبک های رهبری در جامعه مورد مطالعه است .
طراویان ( ۱۳۸۵ ) در پژوهشی تحت عنوان “ابعاد تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان ” که جامعه آماری آن دبیران زن و مرد متوسطه شهر اصفهان بوده و ۱۸۴ نفر دبیر زن و مرد از طریق نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای انتخاب شده اند ، برای تحلیل داده های بدست آمده از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون ، آزمون خی دو ، تحلیل واریانس چند متغیره( مانوا ) ، آزمون توکی و رگرسیون چندمتغیره استفاده شده است . نتایج بدست آمده نشان دهنده آن است که بین ابعاد تعهد سازمانی( وابستگی سازمانی ، وابستگی حرفه ای ، مشارکت شغلی و پایبندی به ارزشهای کار ) رابطه مستقیم و مثبتی وجود دارد ، همچنین از نظر دبیر با توجه به عوامل جمعیت شناختی (سن، جنس و سنوات خدمت)بین ابعاد تعهد سازمانی تفاوت معناداری مشاهده شد .
صباغیان راد و همکاران ( ۱۳۸۵ ) در پژوهشی تحت عنوان “ارتباط بین تعهد سازمانی و تحلیل رفتگی مدرسین تربیت بدنی عمومی ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر ، مدرسان تربیت بدنی عمومی ۱ و ۲ دانشگاه های آزاد اسلامی بودند . نمونه آماری این پژوهش ۳۹۹ نفر از ۵۰ دانشگاه بودند ، که به صورت خوشه ای تصادفی انتخاب شدند . برای تحلیل داده های جمع آوری شده از آزمون های آماریضریب همبستگی پیرسون و فیشر استفاده شده است . نتایج بدست آمده از پژوهش مورد نظر نشان دهنده آن است که تعهد سازمانی مدرسان هیات علمی بیشتر از مدرسان حق التدریس می باشد . تنها جزء تعهد
عاطفی می تواند پیشگویی برای تحلیل رفتگی ( تهی شدن از ویژگیهای شخصی ) مدرسان باشد .
طالب پور و امامی ( ۱۳۸۶ ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاههای نواحی هفت گانه مشهد ” که جامعه آماری این پژوهش ۱۸۲ نفر از دبیران تربیت بدنی مرد شهر مشهد بودند که به صورت خوشه ای و تصادفی انتخاب شدند . به منظور تحلیل داده های بدست آمده از آزمونهای آمار استنباطی ( ضریب همبستگی تحلیل واریانس و آزمون تعقیبی توکی برای ارزیابی اختلاف در میانگین ها ) استفاده شده است . نتایج حاصل از این پژوهش نشان دهنده میزان تعهد سازمانی متوسط و بالایی بوده و همچنین دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی نیز در افراد تحت بررسی در حد متوسط بوده است و تفاوت بین میانگین های تعهد سازمانی در نواحی تحت بررسی با ضریب همبستگی ( ۰۳۵/۰=p) معنادار بود و از طریق آزمون تعقیبی توکی مشخص شد که نواحی سه و هفت نسبت به یک و چهار از تعهد سازمانی بالاتری برخوردارند .
میرهاشمی و همکاران ( ۱۳۸۶ ) در پژوهشی تحت عنوان “پیش بینی تعهد سازمانی اعضای هیات علمی براساس ادراک آنان از محیط کار ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر ۲۱۴ نفر عضو هیات علمی تمام وقت و نیمه وقت ۵ واحد دانشگاه آزاد اسلامی منطقه ۸ که با روش تصادفی مرحله ای و طبقه ای انتخاب شدند . نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان می دهد که بین مولفه های تعارض نقش، گرانباری نقش ، ماهیت تکلیف ، پسخوراند ، سبک نظارتی ملاحظه کار ، سلسله مراتب اداری و رسمی بودن با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد و ضرایب به دست آمده نشان می دهد که می توان براساس متغیرهای مرتبط با محیط معادله ای را برای پیش بینی تعهد سازمانی ارائه کرد .
حسینیان و همکاران ( ۱۳۸۶ ) در پژوهشی تحت عنوان “عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری های تهران بزرگ که تعداد ۳۲۰ نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای ، به عنوان نمونه ، انتخاب شدند . داده های جمع آوری شده با آزمون های آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند . نتایج پژوهش نشان می دهد که بین سه متغیر “همسویی اهداف فردی و سازمانی ، تامین شرایط کسب موفقیت و ماهیت کار ” با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد ، ولی بین اقدامات رفاهی و تعهد سازمانی رابطه معنادار مشاهده نشد . همچنین میزان تعهد سازمانی کارکنان کلانتری های تهران بزرگ متوسط به بالا ارزیابی گردید .
ساعتچی و همکاران(۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان ” بررسی رابطه میان انگیزه شغلی مدیران، ذضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان(دبیران) مقطع متوسطه شهرستان مرودشت” که روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی نمونه آماری شامل ۵۰ نفر از مدیران و ۲۵۰ نفر از دبیران به شیوه تصادفی چند مرحله ای بود. نتایج بدست آمده نشان داد که بین متغیرهای سه گانه انگیزش شغلی مدیران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی داری وجود ندارد.
رضائیان و کشته گر ( ۱۳۸۷ ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر ۸۴ نفر از کارکنان بانک مسکن بوده که داده های حاصل با استفاده از روشهای همبستگی مورد تحلیل قرار گرفت و نتایج حاصل از پژوهش نشان دادند که هوش هیجانی با تعهد سازمانی کارکنان دارای رابطه معنی داری است . از بین ابعاد هوش هیجانی( خودآگاهی عاطفی ، خودمدیریتی ، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط ) نیز مدیریت روابط ، بیشترین تاثیر را بر تعهد سازمانی نشان داد .
استوار و امیرزاده خاتونی ( ۱۳۸۷ ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه ای میان هوش هیجانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان بخش خصوصی در شهر شیراز ” که نمونه پژوهش شامل ۲۰۰ نفر از کارکنان است که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند . برای تحلیل داده ها از آزمون های ضریب همبستگی ساده و رگرسیون چندگانه استفاده شده است . نتایج حاصله بیانگر آن است که رابطه میان هوش هیجانی و رضایت شغلی ، هوش هیجانی و تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی معنادار می باشد . همچنین میان هوش هیجانی و رضایت شغلی و هوش هیجانی با تعهد سازمانی نیز رابطه چندگانه وجود دارد که هوش هیجانی ۱۶ درصد از واریانس رضایت شغلی را پیش بینی می کند و هوش هیجانی ۱۴ درصد از واریانس تعهد سازمانی را پیش بینی می کند .
یعقوبی و همکاران ( ۱۳۸۷ ) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه تعهد سازمانی و استرس شغلی در مدیران بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال ۱۳۸۶ ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر تمامی مدیران ( اداری ، پرستاری و ارشد ) بیمارستان است که به روش نمونه گیری به روشهای سرشماری صورت گرفته است . و برای تحلیل داده های جمع آوری شده از آزمون های آماری تحلیل واریانس استفاده شده است . نتایج حاصله بیانگر این است که میانگین تعهد سازمانی در میان زنان و مردان یکسان بوده است . ارتباط بین میزان تعهد با جنس از لحاظ آزمون آماری معنادار نیست . رابطه بین میزان تعهد سازمانی با سن از لحاظ آزمون تحلیل واریانس معنادار نمی باشد ولی بین تعهد سازمانی مدیران با سابقه کار رابطه معناداری مشاهده می شود . بیشترین میزان تعهد مربوط به کسانی بوده است که سابقه کار بالاتری داشتند . بین میزان تعهد سازمانی کارکنان با نوع پست مدیریتی ؛ و بین میزان استرس شغلی و جنس ؛ و بین استرس شغلی و سابقه کار و به طور کلی بین استرس شغلی مدیرا
ن و تعهد سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد .
خسروی زاده و همکاران ( ۱۳۸۷ ) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد مدیران تربیت بدنی سازمانهای استان مرکزی ” که جامعه آماری آن ۶۶ مدیر تربیت بدنی و ۲۴۲ نفر از کارمندان تربیت بدنی سازمان های استان مرکزی بودند . برای تحلیل داده ها از آزمون های آماری تحلیل واریانس و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است . و نتایج حاصله بیانگر آن است که بین تعهد عاطفی مدیران و نوع سازمان ، بین انگیزه مدیران ونوع سازمان ، بین توانایی و رشته تحصیلی مدیران ، بین تعهد عاطفی و سابقه کار ، بین تعهد عاطفی و سابقه مدیریت ، بین تعهد هنجاری و سابقه کار ، بین سابقه مدیریت و حمایت سازمانی و بین سابقه مدیریت و انگیزه مدیران رابطه آماری معنی داری وجود دارد و بین سایر عوامل ، رابطه معناداری مشاهده نشد .
ناظم و قائد محمدی ( ۱۳۸۷ ) در پژوهش تحت عنوان “تعهد سازمانی مدیران و مولفه های آن در دانشگاه آزاد اسلامی” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر تمام مدیران واحدهای مختلف دانشگاه آزاداسلامی بوده که با روش نمونه گیری تصادفی مرحله ای و طبقه بندی تعداد ۵۴۰ نفر از مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی انتخاب شده اند . و اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از آزمونهای تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون پیگردی تحلیل شده اند و نتایج حاصله بیانگر آن است که بین میانگین نمره تعهد سازمانی مدیران به تفکیک منطقه تفاوت معنی داری وجود دارد . بین نمره مولفه تعهد عاطفی مدیران به عنوان یکی از ابعاد تعهد سازمانی به تفکیک منطقه تفاوت معنی داری وجود دارد و بین میانگین نمره مولفه های تعهد مستمر و تعهد هنجاری از ابعاد تعهد سازمانی مدیران تفاوت معنی داری وجود ندارد.
گل پرور و عریضی (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان “فراتحلیلی بر رابطه بین ابعاد تعهد سازمانی با جایگزین های شغلی ، میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت ” که جامعه آماری آن با استفاده از ۱۵ مطالعه و حجم نمونه کلی ۴۱۲۹ نفر بوده است . اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از تحلیل رگرسیون تحلیل شدند و نتایج حاصله بیانگر آن است که بین جایگزین های شغلی با تعهد همانند سازی شده ، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی ، رابطه معکوس معنادار وجود دارد . همچنین بین میل به ماندن با تعهد همانندسازی شده ، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی اندازه ، رابطه معنادار مثبت ، اما بین ترک خدمت و تعهد همانندسازی شده

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منبع پایان نامه با موضوعقبلی، فازی، اجرای، پیمانکاران

دیدگاهتان را بنویسید