پایان نامه ها و مقالات

مدیریت منابع انسانی، عوامل سازمانی، ارزشهای سازمانی

دانلود پایان نامه

منابع و مآخذ و پیشینه ی پژوهش ها ، مشخص کردند که در مجموع ۷۳ متغیر به عنوان متغیر مستقل و ۶ متغیر به عنوان متغیر وابسته ( نتایج تعهد سازمانی ) در پژوهش ها مورد استفاده قرار گرفته است که این متغیرها را در ۵ گروه به شرح زیر تقسیم بندی نموده اند :
۱- متغیرهای زمینه ای مانند سن ، جنس ، تحصیلات و … .
۲- متغیرهای شغلی مانند رضایت شغلی ، چالشی بودن ، تعارض و … .
۳- متغیرهای سازمانی مانند حمایت سازمانی ، عدالت سازمانی و … .
۴- متغیرهای محیطی مانند فرصت های شغلی خارج از سازمان ، عدالت اجتماعی و … .
۵- متغیرهایی که از نتایج تعهد سازمانی محسوب می شوند مانند عملکرد شغلی ، تمایل به ماندن در سازمان و ….
البته قبل از این افراد نیز محققان دیگر از باب نظری عوامل موثر بر تعهد سازمانی را دسته بندی نموده اند که به برخی از آنها اشاره می شود .
پورتر ( ۱۹۷۴ ) شاید اولین فردی باشد که به مطالعه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی پرداخته است و روابط این متغیر را با متغیرهای ملاک در سطح فردی مثل غیبت ، ترک شغل و عملکرد شغلی نشان داده است (ناظم و قائد محمدی ، ۱۳۸۷ ) .
دیوید اونس عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را به چهار گروه :
۱- رضایت شغلی
۲- نظام ترفیع مناسب
۳- قدردانی و سپاس از خدمات
۴-خدمات اجتماعی
تقسیم کرده است . مودی و همکاران نیز عواملی را که به تعهد سازمانی بیشتر منجر می شود به سه دسته اصلی تقسیم بندی کرده اند :
۱- عوامل شخصی
۲- عوامل سازمانی
۳-عوامل غیر سازمانی ( انصاری و همکاران ، ۱۳۸۹ )
مایر و هرسکویچ ۶۵(۲۰۰۱) با بررسی عوامل متعددی که بر تعهد سازمانی تأثیرگذار بودند ، اعتقاد دارند که همه این متغیرها را می توان در سه مقوله، ویژگیهای شخصی،ویژگیهای سازمانی و تجارب کاری تقسیمبندی نمود. البته آلن و مایر معتقدند که عوامل سه گانه فوق عمدتاً بر تعهد عاطفی تأثیرگذار هستند و برای تعهد هنجاری و مستمر عوامل دیگری را شناسایی کردند . آنها عوامل مرتبط با تعهد مستمر را ، ۱- سرمایه گذاریهای فرد ؛ ۲- فرصت های شغلی جایگزین؛ و عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری را ، ۱- اثرپذیری یا اجتماعی شدن ؛ ۲- سرمایه گذاری های سازمان ( حمایت ها)؛ ۳- جبران متقابل یعنی ، جبران کردن خدمات و امکاناتی که سازمان برای فرد فراهم نموده است ، شناسایی کردند. در مقایسه با تعهد عاطفی و مستمر ، عوامل بسیار کمی به عنوان متغیرهای تأثیرگذار بر تعهد هنجاری شناسایی شده اند . طبق نظر آلن و مایر تعهد هنجاری ، براساس یک قرارداد روان شناختی بین فرد و سازمان به وجود می آید ؛ یک قرارداد روان شناختی که به تعهدات متقابل مربوط می شود .
برخی از تعاملات را می توان در قالب قراردادهای مذاکره ای مانند قرارداد کار تقسیم بندی کرد و برخی دیگر از تعاملات را می توان در قالب قرارداد رابطه ای گنجاند . قراردادهای مذاکره ای واقعی تر بوده و بر مبنای اصول اقتصادی استوار است ؛ در حالی که قراردادهای رابطه ای ، بیشتر انتزاعی و بر مبنای اصول مبادله اجتماعی قرار دارد . در حالی که قراردادهایمذاکره ای بر تعهد مستمر تأثیر بیشتری دارند ، قراردادهای رابطه ای بیشتر بر تعهد هنجاری مربوط می شود ( انصاری و همکاران ، ۱۳۸۹)
عوامل مؤثربرتعهد سازمانی از دیدگاه بارون۶۶وگرین برگ
۱- خود شغل
۲-فرصت های استخدامی دیگر
۳- خصوصیات فردی
۴-محیط کار
کری ۶۷ و همکاران نیز در سال ۱۹۸۶ مطالعه ای انجام دادند و چهارده متغیر اثرگذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته طبقه بندی کرده اند :
دسته اول متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی ؛
دسته دوم متغیرهایی که مربوط به ویژگی های فردی می باشند ؛
دسته سوم شامل متغیرهایی مربوط به ویژگی محیطی(زارع متین، ۱۳۹۰).
همچنین در مطالعه ای که توسط مایر و اسکورمن ۶۸ پیرامون عوامل اثرگذار بر تعهد سازمانی کارکنان انجام گرفت ، تعهد سازمانی در دو بعد ، تعهد مستمر و تعهد ارزشی مورد بررسی قرار گرفت و میزان اثرگذاری عوامل بر روی این دو بعد مورد سنجش قرار گرفت . در این تحقیق ، پیش شرطهایی همچون ، سابقه خدمت ، مزایای بازنشستگی ، تحصیلات و سن همبستگی نسبتاً قوی با تعهد مستمر نشان دادند ، در حالی که عواملی مانند ، مشارکت ، موقعیت اجتماعی ، وابستگی شغلی و ابهام در نقش با تعهد ارزشی همبستگی قوی تری داشته اند (صمدی و مهدوی خو ، ۱۳۸۸ ).
علاوه بر عواملی که ذکر شد ، یکی دیگر از عوامل تأثیرگذار در تعهد سازمانی که در دهه ۱۹۹۰ و بعد از آن بیشتر مورد توجه قرار گرفت سیاست های مدیریت منابع انسانی است ( انصاری و همکاران ، ۱۳۸۹) .
مدیریت منابع انسانی در واقع اداره کردن گران قیمت ترین و با ارزش ترین دارایی سازمان، یعنی کارکنان و نیروی انسانی آن است به گونه ای آینده نگر . پس فعالیت های مدیریت منابع انسانی می توانند با انگیزش کارکنان در جهت افزایش تعهد سازمانی و افزایش و بهبود عملکرد شغلی به کار گرفته شود .
۲-۲-۱۳- شرایط ایجاد تعهد سازمانی
۱- پذیرش: در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.
۲- تعیین هویت کردن یا همانند سازی : در این مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه رابطه ارضا کننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.
۳- درونی شدن : در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزشهای سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند. (
اردیهم و همکاران،۲۰۰۶)

۲-۲-۱۴- پیش شرطهای تعهد سازمانی
پیش شرطهای تعهد عاطفی :
۱- ویژگیهای شخصی : اهمیت ویژگیهای فردی از آنجا ناشی می‌شود که بسیاری از این ویژگیها نقش فزاینده یا کاهنده در تعهد دارند. این ویژگیها شامل: سن، سابقه خدمت، سطح آموزش و تخصص، جنسیت، نژاد، وضعیت تأهل و عوامل شخصی دیگر است. سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیمی دارد. سطح آموزش با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد.
۲- ویژگیهای مرتبط با نقش : تحقیقات نشان می دهد که شغل تقویت شده و غنی چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد می شود. همچنین یافته ها نشان می دهند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.
۳- ویژگیهای ساختاری: مطالعات در مورد اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی نشان می دهد رابطه معناداری بین هیچ یک از متغیرها با تعهد سازمانی وجود ندارد. در مطالعه دیگر که توسط استیرز۶۹ و همکارانش انجام گرفت نتیجه‌گیری شد که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد مرتبط می باشند.
۴-تجربیات کاری: در طی زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد. بعنوان یکی از نیروهای عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارمندان محسوب شده و بر میزان وابستگی روانی کارمندان به سازمان تأثیر گذارند. احساس کارمندان در مورد نگرشهای مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر می باشند (داولی و همکاران،۲۰۰۵).
پیش شرطهای تعهد مستمر شامل:
۱- حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان.
۲- فقدان فرصتهای شغلی خارج از سازمان(فریرا، ۲۰۱۰).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   ارتکاب جرم، بهداشت روان، مواد مخدر، مصرف مواد

پیش شرطهای تعهد هنجاری:
۱. اثرپذیری خانوادگی، فرهنگی و سازمانی.
۲. سرمایه گذاری های سازمان.
۳. جبران متقابل خدمات می باشد.
۲-۲-۱۵- نتایج وپیامدهای تعهدسازمانی
به طور کلی بین تعهد قوی و ضعیف، سطح متوسط مطرح است. افرادی که تعهد متوسط دارند دارای تجربه زیادی هستند اما شناخت کلی نسبت به سازمان نداشته و چندان درگیر نیستند آلپورت در تحقیقات خود به درگیری جزیی افراد در امور سازمانی اشاره کرده است. کیفیت بین سطوح تعهد و نتایج و پیامدهای آن بر کارمندان و سازمان به ترتیب در جدول زیر آمده است. (فریرا، ۲۰۱۰)
جدول ۲-۲: نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثرگذار بر کارمندان(حسینی و کاشانی :۱۳۸۵)
میزان تعهد
نتایج موثر بر کارمندان

پیامدهای مثبت
پیامدهای منفی
کم
افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری. استفاده کارآمد نیروی انسانی
ترک خدمت کارکنانی که دارای عملکرد ضعیف بوده و در انجام عملیات سازمان وقفه ایجاد می کنند.
– پیشرفت و ارتقا کندتر در مسیر خدمتی
– افزایش هزینه های ناشی از بی ثباتی پرسنل کم تعهد
– احتمال کناره گیری و اخراج
– تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی

متوسط
افزایش احساس تعلق، امنیت، کامیابی، وفاداری، وظیفه شناسی، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل
– احتمال محدود شدن فرصتهای پیشرفت و ارتقا
– ایجاد اشکال در سازگاری فرد با سازمان

زیاد
– پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش در دریافتها
اعطای پاداش توسط سازمان به کارمندان متعهد
– تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان
– ایجاد رقابت و عملکرد شغلی بالاتر
– خاموش ماندن قوه خلاقیت، رشد، ابتکار و فرصتهای تحرک
– مقاومت در برابر تغییر
– فشار و کنش در روابط خانوادگی و اجتماعی
– فقدان وحدت منافع
– محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی در سازمان
– انجام ا عمال غیراخلاقی و احیاناً خلاف قانون از سوی کارکنان متعهد به سازمان در جهت تأمین منافع سازمان
در واقع سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است نه برای سازمان. در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیروفادار و ناشایست است.
درخصوص سطوح سازمانی متوسط تعهد می توان گفت به طور کلی مزایای آن از معایبش بیشتر است. در این حالت نیروی کار ثابت تر و راضی تر است، افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند. تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است هرچند این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی کنند اما در مقابل، سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح با ایجاد تعهد در امان می ماند. (استرون، ۱۳۷۵).
در سطوح بالای تعهد می توان گفت پی آمدهای منفی آن از نتایج مثبت بیشتر نیست. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند اما آنها مجبور به تحمل محدودیتهایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین شرایطی سازمان ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایتبخش نباشد. بنابراین ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی دست بزند. به طور خلاصه به نظر می رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود نداشته باشد بلکه یک منحنی u معکوس با یک نقطه اوج در وسط منحنی این رابطه را بهتر نشان دهد و نیازهای افراد و انتظارات سازمانی در سطح متوسط تعهد تعادل دارد.
در یک مطالعه موادی و پورتر۷۰. پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی در سطح تجزیه و تحلیل (فرد، گروه کا
ری، سازمان) مطرح شده اند که در جدول زیر مشاهده می شوند. (منظور ونعییم،۲۰۱۰).

جدول۲-۳: نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان(حسینی و کاشانی :۱۳۸۵)
سطح تجزیه و تحلیل
نتایج و پیامدهای مطلوب تعهد سازمانی
نتایج و پیامدهای نامطلوب تعهد سازمانی
فرد (کم)
– احساس تعلل و وابستگی
– امنیت
– تصور مثبت از خود
– عوامل سازمانی
– جلب توجه کردن برای سازمانهای دیگر
– کاهش پویایی و پیشرفت در مسیر شغلی
– کاهش رشد و پیشرفت فرد
– فشارهای خانوادگی
– استرس و فشارهای روحی
گروه (متوسط)
– ثبات عضویت
– اثربخشی گروه
– تجانس و همبستگی
– عدم ثبات
– کاهش خلاقیت و اثربخشی گروه
– تضاد درون گروهی
سازمان (زیاد)
افزایش اثربخشی بی واسطه
– تلاش فردی
– کاهش ترک خدمت
– کاهش ترک غیبت
– کاهش ترک تأخیر
– جذابیت برای افراد خارج سازمان
– کاهش اثربخشی بی واسطه
– عدم تلاش و فعالیت کافی
– افزایش ترک خدمت
– افزایش ترک غیبت
– کاهش نوآوری و انعطاف پذیری

۲-۲-۱۶- فرآیند تعهد سازمانی
اریلی و چاتمن ۷۱ در مطالعات خود ، سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی بیان نموده اند :
۱- پذیرش ۷۲ : شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را می پذیرد ؛ چرا که می خواهد در قبال این پذیرش منافعی را کسب کند ، مانند دریافتی بیشتر .
۲-تعیین هویت : در این مرحله ، شخص تأثیر و نفوذ را برای رسیدن به یک رابطه ی مناسب و رضایت بخش می پذیرد .
۳-درونی شدن : مرحله سوم و پایانی درونی شدن است . در این مرحله ، شخص ارزشهای سازمانی را مشوق و سازگار با ارزشهای خویش می داند ، به عبارتی دیگر ، در این مرحله ارزشهای سازمانی و فرد با هم سازگار می شوند(متدین، ۱۳۹۰).

۲-۲-۱۷- پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد
سطوح تعهد سازمانی می تواند نگرش ها و رفتارهای کلی در محیط کار را شکل دهد. نخست در ارتباط با ترک خدمت، تحقیقات نشان داده اند که هر سه نوع تعهد به طور منفی با رفتار ترک خدمت کارکنان ارتباط دارند. در ارتباط با حضور در کار نیز تحقیقات دلالت بر ارتباط منفی بین تعهد عاطفی و غیبت کارکنان دارد. به این معنی که، کارکنانی که سطح تعهد بالایی دارند در مقایسه با دیگر کارکنان، به احتمال کمترین غیبت می کنند. تحقیقات همچنین نشان داده اند که تعهد سازمانی به طور مثبتی با تلاش درون نقشی، فرانقشی (رفتار هروندی سازمانی) و عملکرد ارتباط

دیدگاهتان را بنویسید