پایان نامه ها و مقالات

توزیع فراوانی، رگرسیون چندگانه، ضریب همبستگی پیرسون

دانلود پایان نامه

۱-۴ فرضیات پژوهش ۱۰
۱-۵ تعاریف اصطلاحات و متغیرها ۱۰
۱-۵- ۱ تعاریف مفهومی یا نظری متغیرها ۱۰
۱-۵-۲ تعاریف عملیلتی متغیرها ۱۱
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مقدمه ۱۴
۲-۱- قسمت اول: جامعه پذیری سازمانی ۱۴
۲-۱-۱ مفهوم جامعه پذیری سازمانی ۱۴
۲-۱-۲ اهمیت و ضرورت جامعه پذیری سازمانی ۱۷
۲-۱-۳ ابعاد جامعه پذیری سازمانی ۱۸
۲-۱-۴ اهداف جامعه پذیری سازمانی ۲۰
۲-۱-۵ کارکردها جامعه پذیری سازمانی ۲۰
۲-۱-۶ محتوی جامعه پذیری سازمانی ۲۱
۲-۱-۷ مراحل جامعه پذیری سازمانی ۲۱
۲-۱-۸ تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی ۲۲
۲-۲ قسمت دوم: تعهد سازمانی ۲۶
۲-۲-۱ مفهوم تعهد سازمانی ۲۶
۲-۲-۲ مدل سه بخشی تعهد سازمانی ۲۸
۲-۲-۳ اهمیت تعهد سازمانی ۲۹
۲-۲-۴ انواع تعهد سازمانی ۲۹
۲-۲-۵ ضرورت توجه به تعهد سازمانی ۳۱
۲-۲-۶دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی ۳۲
۲-۲-۷تعهد سازمانی، مفهوم یک بعد یا چند بعدی؟ ۳۳
۲-۲-۸ الگوهای چند بعدی ۳۳
۲-۲-۹- تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته ۳۷
۲-۲-۱۰ دو دیدگاه تازه درباره تعهد سازمانی ۴۳
۲-۲-۱۱- تعهد سازمانی واقعاً مهم است؟ ۴۵
۲-۲- ۱۲- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ۴۵
۲-۲-۱۳- شرایط ایجاد تعهد سازمانی ۴۸
۲-۲-۱۴- پیش شرطهای تعهد سازمانی ۴۹
۲-۲-۱۵- نتایج وپیامدهای تعهدسازمانی ۵۰
۲-۲-۱۶- فرآیند تعهد سازمانی ۵۲
۲-۲-۱۷- پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد ۵۳
۲-۳ قسمت سوم: رابطه بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی ۵۳
۲-۴- قسمت چهارم: پژوهش‌های مرتبط با موضوع پژوهش ۵۴
۲-۴-۱- تحقیقات مشابه در زمینه‌ی جامعه پذیری سازمانی ۵۴
۲-۴-۱-۱- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور ۵۴
۲-۴-۱-۲- پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور ۵۹
۲-۴-۲ تحقیقات مشابه در زمینه‌ی تعهد سازمانی ۶۱
۲-۴-۲-۱- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور ۶۱
۲-۴-۲-۲ پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور ۶۵
۲-۵- خلاصه فصل دوم ۷۵
فصل سوم: روش پژوهش
مقدمه ۷۷
۳-۱ روش تحقیق ۷۷
۳-۲ جامعه آماری ۷۷
۳-۳ برآورد حجم نمونه ۷۸
۳-۴ روش نمونه گیری ۷۹
۳-۵ ابزار اندازه گیری ۷۹
۳-۶ تعیین پایایی و روایی ابزار اندازه گیری ۸۰
۳-۶-۱ برآورد پایایی پرسشنامه ۸۰
۳-۶-۲ برآورد روایی پرسشنامه ها ۸۲
۳-۷ شیوه جمع آوری اطلاعات ۸۲
۳-۸ روشهای تجزیه و تحلیل آماری ۸۳
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش
مقدمه ۸۵
۴-۱ توصیف ویژگی های دموکرافیک نمونه آماری ۸۶
۴-۲- آزمون کالموگروف اسمیرنف ۸۹
۴-۳ بررسی فرضیه های پژوهش ۹۰

فصل پنجم: خلاصه، بحث و نتیجه گیری
مقدمه ۹۴
۵-۱ خلاصه موضوع و روش ها ۹۴
۵-۲ محدودیت های پژوهش ۹۹
۵-۳ پیشنهادات کاربردی ۹۹
۵-۳-۲ پیشنهادات برای پژوهش های آتی ۱۰۰
فهرست منابع
منابع فارسی ۱۰۲
منابع خارجی ۱۰۸
پیوست ها
پیوست ها ۱۱۳

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول ۲-۱: تعاریف جامعه پذیری سازمانی ۱۶
جدول ۲-۲: نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثرگذار بر کارمندان ۵۰
جدول ۲-۳ نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان ۵۲
جدول ۳-۱ مقیاس درجه‌بندی سوالهای پرسشنامه جامعه پذیری و تعهد سازمانی…… ۸۰
جدول ۳-۲: ضرایب پایایی کل پرسشنامه‌های جامعه پذیری و تعهد سازمانی ۸۱
جدول ۳-۳: ضرایب پایایی زیرمقیاس‌های پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی ۸۱
جدول ۳-۴: ضرایب پایایی زیرمقیاس‌های پرسشنامه تعهد سازمانی ۸۲
جدول ۴-۱: توزیع فراوانی و درصد کارکنان دانشگاه بر حسب جنسیت ۸۵
جدول ۴-۲: توزیع فراوانی نمونه آماری بر حسب سن ۸۶
جدول ۴-۳: توزیع نمونه آماری برحسب مدرک تحصیلی ۸۷
جدول ۴-۴: توزیع فراوانی نمونه آماری بر حسب سنوات خدمت ۸۸
جدول ۴-۵: نتایج آزمون کالموگروف اسمیرنف ۸۹
جدول ۴-۶: نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین جامعه پذیری و مولفه های آن با تعهد سازمانی ۹۰
جدول ۴-۷ نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی و تعهد عاطفی ۹۱
جدول۴-۸: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی و تعهد هنجاری ۹۲
جدول ۴-۹: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی و تعهد مستمر ۹۲

فهرست نمودار
عنوان
صفحه
نمودار ۲-۱طبقه بندی روش های جامعه پذیری سازمانی……………………………………………………..
۲۴
نمودار ۴-۱ توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری بر حسب جنسیت…………………………………….
۸۶
نمودار ۴-۲ توزیع فراوانی نمونه آماری بر حسب سن ………………………………………………………..
۸۷
نمودار ۴-۳ توزیع نمونه آماری بر حسب مدرک تحصیلی………………………………………………….
۸۸
نمودار ۴-۴ توزیع فراوانی نمونه آماری بر حسب سنوات…………………………………………………….
۸۹

چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه انجام شده است. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، ۱۵۵ نفر ا
ز کارکنان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده جهت مطالعه انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا و تعهد سازمانی بر اساس مدل آلن و می یر استفاده شده است. برای سنجش میزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی ۸۷/۰ =? و تعهد سازمانی ۸۲/۰= ? بدست آمد. داده های تحقیق پس از جمع آوری بر اساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از تحلیل ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. نتایج حاکی از آن است که:۱- بین جامعه پذیری سازمانی و مولفه ای آن(دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان، چشم انداز از آینده سازمان) با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.۲- ابعاد دریافت آموزش و تفاهم می توانند به طور مثبت و معنی دار ابعاد جامعه پذیری سازمانی را پیش بینی کنند.

واژه گان کلیدی: جامعه پذیری سازمانی، تعهد سازمانی، کارکنان، اداره صنعت، معدن و تجارت، کرمانشاه.

فصل اول
کلیات پژوهش

مقدمه
در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات، صنایع و نیروی انسانی آن کشور است. در این راستا هرچه نیروی کار شایسته‌تر و کارآمدتر باشد، پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه‌های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود.
نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درباره نقش و اهمیت نیروی انسانی در توسعه سازمانها و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه‌ای توسعه‌یافته نیست مگر اینکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان مباحث نیروی انسانی پی برده‌اند که نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل باارزش و سرمایه‌ای بی‌پایان در جهت رشد و توسعه‌ی سازمانها و کشورها بوده و بزرگترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می‌آمدند امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهره‌وری بعنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می‌شوند (میرکمالی، ۱۳۸۳).انسان مهمترین سرمایه سازمان است. چنانچه عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می ماند یعنی عوامل و امکاناتی چون ساختمانها، ماشین آلات، تجهیزات، ابزار و ادوات، مواد و غیره به خودی خود قابل استفاده نبوده و ارزشی نخواهند داشت. انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارائی سازمان است. که هرگز در ترازنامه و صورتهای سود و زیان شرکتها منعکس نمی شود. در حالی که سودآوری سازمان با انسان است و انسانها پشتوانه موفقیت یک سازمان هستند (ابطحی و منتظری، ۱۳۸۷). این در حالی است که در اقتصاد جدید، راه، ساختار و مدیریت سازمان ها دچار تغییر و اصلاح روابط کارکنان سازمان، چگونگی توسعه حرفه ای آنان، تحریک شغلی به عنوان یک شاخص در سازمان ها
مطرح شده است(ونگ و همکاران، ۲۰۱۰). به طوری که نینینگر و همکارانش(۲۰۱۰) بیان می کنند که نگه داشتن کارکنان واجد شرایط در سازمان، یک اولویت و یک
چالش برای مدیریت معاصر محسوب می شود، که تعهد سازمانی می تواند راهکاری مناسب برای غلبه بر این چالش باشد. نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاضر باشد، فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند، عامل مهمی در اثربخشی سازمان محسوب می شود، وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تاخیر و ترک خدمت می شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می آورد. در عوض، نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهد کم، نه تنها خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بین دیگر همکاران روح همکاری و تعاون را تضعیف می کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تاخیر می اندازد یا مانع آن می شود (قلاوندی و سلطانزاده، ۱۳۹۱). در این فصل ابتدا به توصیف و تشریح مسئله‌ی پژوهش و سپس به اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف تحقیق، فرضیه‌های پژوهش، روش پژوهش، تعاریف نظری و عملیاتی واژه‌ها و نگاهی به فصل‌های بعدی پرداخته شده است.
۱-۱ بیان مسئله پژوهش
مدیریت منابع انسانی بعنوان زیر شاخه ای از رشته مدیریت از دهه ۱۹۸۰ به بعد مورد توجه جدی جوامع توسعه یافته قرار گرفت و عنوان سرمایه انسانی را به خود اختصاص داد، به گونه ای که در دنیای پیشرفته صنعتی از میان سه عامل ثروت آور شامل: منابع طبیعی، منابع فیزیکی و منابع انسانی، بیش ترین توجه، بهره دهی و سودآوری را، منابع انسانی نصیب آنها کرده است(فرهی بوزجانی و همکاران،۱۳۸۷). ویژگی سازمانهای امروزی پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. پیش بینی تغییرات با وقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان های هزاره سوم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش می یابد. به منظور غلبه بر شرایط نا مطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، از این روی، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایئهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها به دن
بال خواهد داشت در واقع مطالعات رهبری و مدیریت اظهار می نماید که پرداختن به نیروی منابع انسانی جزء اصلی اثربخشی مدیریت است(اعرابی و فیاضی، ۱۳۸۷). یکی از مفاهیمی که در مطالعات مدیریت در سال های اخیر در رابطه با مدیریت منایع انسانی مطرح شده جامعه پذیری سازمانی۱ است، جامعه پذیری سازمانی کلیدی کارآمد و موثر در یکپارچه سازی کارکنان تازه وارد در سازمان و همسویی کارکنان با سابقه با تغییرات که در سازمان رخ می دهد است(آنتوناکولو و گوتل۲، ۲۰۱۰). و نقش بسیار مهم در ساخت ارزش ها و نگرش های افراد و همچنین سو گیری های اجتماعی شان درباره بسیاری از مسائل اجتماعی دارد(موحد و عباسی ،۱۳۸۵). هماهنگ شدن با شغل و وظیفه جدید می تواند یک گزاره دلهره آور باشد. تازه واردین در سازمان نیاز به یادگیری چگونگی انجام وظایف و همچنین دست یابی به رفتار نرمال و قابل قبول از سوی همکاران دارند. در واقع افراد تازه وارد باید یاد بگیرند که چگونه محیط جدید را درک کنند و با آن سازگار شوند(شائمی برزکی و اصغری، ۱۳۸۹). جامعه پذیری شامل، تغییر، مهارت های نوین، دانش، توانایی ها، نگرش ها، ارزش ها و روابط و درک صحیح و چارچوب های کاری می باشد. از طریق این فرایند فرد،‌ دانش و مهارت های اجتماعی، فرهنگ را آموخته و با شیوه های عمل آشنا می شود و آنچه را که در سازمان مورد انتظار است را فرا می گیرد که در نتیجه، عدم اطمینان و اضطراب فرد در اوایل ورود به سازمان کم می شود از دیدگاه تلفیقی جامعه پذیری فرایند مستمری است که در آن فرد و سازمان با هم تعامل کرده و بر هم تاثیر می گذارند. از یک سو فرایند یادگیری است که از آن طریق افراد ارزش ها، هنجارها، شبکه های غیر رسمی و مهارت های مورد نیاز سازمانی را می آموزد. و از سوی دیگر فرایند مدیریتی است که از طریق آن سازمان کارکنان را ملزم به اطاعت و پیروی از ارزش ها، قوانین و رفتارهای مورد انتظار می کند. جامعه پذیری سازمانی به محتوای اشاره دارد که از طریق آن فرد با نقش خاص خود در سازمان سازگار می شوند(سلطانزاده و قلاوندی، ۱۳۹۲).
تائورمینا۳ (۱۹۹۷) جامعه پذیری سازمانی را در چهار سازه تعمیم یافته و بزرگ دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان جای می دهد که در ادامه به توضیح آنها پرداخته می شود:
دریافت آموزش۴: آموزش هایی که در نهادها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان ها طراحی و به اجرا در می آیند را شامل می شوند.
تفاهم۵: این بعد فهم نقش های خود و سازمان را شامل می شود که بسیار مهم جلوه می کند به این

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منبع تحقیق با موضوعشرکتهای تجاری

دیدگاهتان را بنویسید