Posted in آموزشی

معنی رهبریِ عمل گرا و نحوه به کارگیری اون "

 

فرض کنین اخیراً در شغل جدیدی به عنوان مدیر و رهبر یه گروه مشغول به کار شدین.

در اول، خیلی مشغول کارایی میشید که باید صورت گیرند. لازمه که درک و شناخت کاملی از اهداف و مأموریتای گروه داشته باشین، وظایف رو مشخص کنین و به اعضای تیم بسپارید، به همه اعضای تیم انگیزهای لازم رو بدین و به یک زمانبندی دقیق پایبند باشین. در اینجور شرایطی میدونید که چندین نفر زیردست شما کار می کنن، پس بخش خیلی از وقت تون رو باید صرف هدایت تک تک اونا بکنین.

در اول همه چیز به نظر خوب می سد و به عنوان نتیجه سعی شما، اعتماد به نفس افراد در حال رشد و پیشرفته. اما بعد از گذشت چند هفته کم کم متوجه میشید که کارا در بعضی از بخشا به بدترین شکل و به طور اشتباه پیش می رن. گروه به عنوان یک مجموعه واحد به شکل منظم کار نمی کنه و فرهنگ بد سرزنش کردن بقیه درمیان چند نفر از اعضای گروه، خود رو نشون داده. یکی از کارای مهم گروه در موعد مقرر به اتمام نرسیده و شما اونقدر مشغول هدایت کردن افراد بودین که این موارد رو ندیده اید و حالا دیگر خیلی دیر شده!

مدیریت یه گروه مثل تردستی و نگه داشتن با هم چندین توپ در هواست. اگه یکی از توپا بیفته الگوی کلی حرکت توپا به هم می ریزه. متأسفانه، یکی از اشتباهای عادی مدیران اینه که وقت زیادی رو به یکی از مسئولیت هاشون اختصاص میدن و این باعث می شه تا از یکی دیگر از مسئولیتای مهم شون غافل شن.

در این مورد یک مدل مدیریتی، مثل رهبریِ عمل گرا به شما کمک می کنن تا بین بخشای کلیدی کار خود که مسئولیت شون با شماس تعادلی برقرار کنین و مثل شعبده بازی که چندین توپ رو به هوا انداخته و می چرخونه، هیچکدام از توپا (مسئولیت هاتون) رو به زمین نیندازید. در این مقاله می بینیم که رهبریِ عمل گرا چیه و چیجوری میشه از اون در مدیریت تیما استفاده کرد.

رهبریِ عمل گرا

رهبریِ عمل گرا (ACL، کوتاه شده ی Action Centered Leadership) مدلیه که اولین بار در سال ۱۹۷۳ و به وسیله جون ادیر (John Adair) متخصص بخش ی رهبری در مدیریت، منتشر شده. این مدل به خاطر این اینجور نام گذاری شده که اعمال و اقدامات کلیدی که رهبران گروه واسه مدیریت تیم هاشون باید به کار ببرن رو مشخص کرده. این مدل به دلیل اینکه مسئولیتای کلیدی رو در سه بخش ی کلیدی دسته بندی کرده، می تونه به مدیران ورهبران گروه ها کمک بسیاری کنه. این سه بخش عبارتند از:

  • وظیفه: رسیدن به اهداف تیم
  • تیم: تشکیل و پیشرفت تیم، طوری که مفیدتر و مؤثرتر بکنه.
  • فرد: کمک کردن به افراد واسه ارتقای پتانسیل اونا در محیط کار.

این سه بخش با سه دایره با مساحتای مشترک در شکل زیر نشون داده شدن.

این مدل میگه که رهبران واسه رسیدن به موفقیت گروه شون باید بین کارایی که در این سه بخش صورت میدن، تعادل بسازن. این سه بخش به همدیگه وابسته هستن؛ اگه رهبری بر یکی از این سه بخش تمرکز بیشتر از حد داشته باشه و از دو بخش ی دیگر غافل شه، گروه با مشکلاتی روبرو میشه.

نکته:

با اینکه در شکل نشون داده شده که هرسه دایره اندازه یه جوری دارن، اما این معنیش این نیس که رهبران همیشه باید سعیای خود رو به اندازه یه جوری بین این سه بخش تقسیم کنن. مناسب ترین روش ایجاد تعادل بین این سه بخش با توجه به موقعیت و در طول زمان مشخص می شه. مناطق پررنگ در شکل، نشون دهنده ی موقعیت هاییه که در اون واسه رسیدن به موفقیت یکی از عناصر به یک یا دو عنصر دیگر وابسته.

تصور کنین که اعضای تیم تون دارن خوب با همدیگه کار می کنن و هر کدوم از اونا دارای مهارتیه که واسه رسیدن به موفقیت مورد نیازه. با وجود این، یکی از اعضای تیم وظیفه ی خود رو خوب انجام نمی ده. اون انگیزه کافی نداره و کاراش رو در موعد مقرر به اتمام نمی رساند. کم کم روحیه ی کل گروه تضعیف می شه، چون که اون فرد، بهروه وری کل اونا رو پایین میاره و تیم نمیتونه کارا رو در موعد مقرر آماده کنه چون که اون کار خود رو به پایان نرساندهه. اینجا مشکلی که در (بخش ی) افراد به وجود اومده داره روی (بخش ی) وظیفه و به دنبال اون، (بخش ی) تیم اثر منفی می ذاره. تصور کنین چه اتفاقی میفته وقتی که اهداف تیم تون رو خوب و به طور کامل تشریح نکرده باشین. ممکنه هرکدام از افراد دارای مهارتای عالی باشن و واقعا خوب با همدیگه کار کنن، اما به دلیل اینکه هیچ یک از افراد دقیقا نمی دونن که واسه رسیدن به چی کار می کنن، فرآیندی که در اون مشغول به کار هستن باعث رسیدن به هدف نمی شه.

در این مثال، هم نیازای افراد و هم نیازای تیم در نظر گرفته شده اما نیازمندیای بخش ی وظیفه ندیده گرفته شدن و از آنجایی که گروه دقیقا نمی دونه چیجوری وظایف خود رو به انجام برسونه، با شکست روبرو می شه.

چگونگی اجرا مدل رهبریِ عمل گرا

فعالیتایی که در سه بخش ی کلیدی رهبری با اونا روبرو هستین رو بازنگری کنین و مطمئن شید که زمان تون رو به طور مناسبی بین این سه بخش تقسیم کردین. اینجا فهرستی از وظایف عادی واسه هر سه بخش از مسئولیتای مدیریتی اومده. می تونین به عنوان یک راهنما از اونا استفاده کنین و طبق موقعیت خاص خود، وظایفی رو به اونا اضافه یا کم کنین.

وظیفه

  • هدف تیم تون رو مشخص کنین و این هدف رو به همه اعضای تیم منتقل کنین.
  • هدف پایانی تیم رو به طور شفاف و روشن اعلام کنین.
  • مطمئن شید که همه اعضای گروه از منابع، افراد و فرآیندهایی که باید استفاده کنن، درک کامل دارن.
  • واسه وظیفهای پروژه موعد مقرر مشخص کنین و کیفیت و استانداردی که از کیفیت کارا توقع دارین رو به آگاهی اعضای گروه برسونین.
  • واسه چگونگی رسیدن به هدف پایانی گروه یک برنامه ریزی کامل با جزئیات مشخص، طراحی کنین.

گروه

  • سبک کاری گروه رو مشخص کنین. ( رسمی، غیررسمی و راحت و …)
  • مطئمن شید که هر کدوم از اعضای گروه دارای مهارت و آموزش کافی واسه رسیدن به هدف پایانی گروه هستن.
  • اگه تیم تون به گروه های کوچیک تر تقسیم شده و به شکل این گروه ها کار می کنن، واسه هرکدام از این گروه ها رهبری مشخص کنین و مطمئن شید که آموزش دیده باشه.
  • روابط افراد گروه رو تحت نظر داشته باشین و مشکلات و اختلافات احتمالی بین اونا رو در صورت ضرورت خودً حل و فصل کنین.
  • انگیزه و روحیه ی تیم رو بالا نگه دارین.
  • به شکل منظم به اعضای تیم در مورد عملکردشون بازخورد بدین.

افراد

  • به خاطر آزمایشِ افراد گروه تون هر چند وقت یه بار به طور روبرو با اونا ملاقات داشته باشین. نقاط قوت و ضعف، نیازها و مهارتای ویژه ی اونا رو شناسایی کنین .
  • مطمئن شید که هر کدوم از افراد مهارت و توانایی لازم واسه اجرای درست و موفق نقش خود رو دارن.
  • به طور مناسبی به ستایش افراد گروه واسه خدمات شون بدین و پاداشای مناسبی واسه اونا در نظر بگیرین.
  • واسه تعیین نقش هر کدوم از افراد به اونا کمک کنین و وظایفی که مسئولیت اونو قبول می کنن رو مورد بررسی و تأیید بذارین.
  • اگه به نظرتون رسید که یکی از اعضای تیم از وظایف خود عقب مونده، اونو هدایت کنین که دوباره به روال قبلی خود برگردد.

Posted in آموزشی

معنی رهبری سخاوتمندانه و راهکارهای واسه پرورش روحیه سخاوتمندی "

 

معنای واقعی زندگی کاشت درختانیه که قرار نیس زیر سایه شون استراحت کنیم.

نلسون هندرسون

الان مشغول مطالعه کتاب فوق العاده ای به نام «Ramban’s Ladder» نوشته جولی سالامون (Julie Salamon) هستم. این کتاب طبق ی درسای رامبان (Ramban)، دکتر و فیلسوفی که بیشتر از هزار سال پیش ایده ی نردبان رامبان رو مطرح کرد؛ نوشته شده. نردبان رامبان اشکال مختلفِ بخشش رو، از کمترین حدِ اون، مثل پول دادن به افراد نیازمند تا بیشترین حد که کمک به بقیه واسه جداگونه شدنه، نشون می ده. من مدت زیادی به بخشندگی به عنوان یکی از مهم ترین خصوصیات مدیریت و رهبری فکر می کردم و رهبرانی که این ویژگی رو در خود دارن و اونایی که این ویژگی رو ندارن، زیر نظر داشتم.

سخاوت در رهبری به چه معناست؟

وقتی به سخاوت فکر می کنیم، اولین چیزی که به ذهن مون می رسه کارای خیریه و کمک به افراد نیازمنده. اما در مورد ی رهبری، سخاوتمندیای دیگری هم وجود دارن که در غالب مادیات نمی گنجند و ارزش شون بالاتر از قیمت گذاریه. مثلا، می تونیم به بقیه شانس دوباره بدیم، به اونا این حق رو بدیم که دچار دودلی شن و همین طور دلیلی محکمی که بخوان واسه ما کار کنن. این کار می تونه به این معنی باشه که به اونا اختیار عمل و اجازه اشتباه کردن بدیم و همه اطلاعاتی رو که واسه انجام کار به اونا نیاز دارن؛ در اختیارشون بذاریم. یعنی به اونا اختیار به همراه مسئولیت بدیم و به ایده هاشون احترام بذاریم. همه اینا به معنی داشتن روحیه ای بخشندهه، خصوصیتی که در رهبران بسیار مورد تشویق واقع می شه.

سخاوت می تونه به معنای نجیب زادگی هم به کار برود. این کلمه قبلا در مورد تسلط زادگانی استفاده کرده می شد که به دلیل مزیتی که داشتن از اونا انتظار می رفت در مقابل افرادی که از اونا پایین تر بودن؛ بخشندگی نشون بدن. از رهبر هم، به دلیل جایگاه اجتماعی اش و امتیاز و قدرتی که در مقابل افرادی که هدایت شون می کنه داره، همین توقع هست. اولین انتظاری که از اون میره، اینه که با قلبی دست و دل باز و ذهنی شرافتمند بقیه رو هدایت کنه. سخاوت مدیر، اثر مثبتی داره که به بقیه هم انتقال می کنه و در عین حال کمبود اون اثرات منفی داره که اگه از طرف مدیر ندیده گرفته شن، می تونن براش مانع بسازن.

من شدیدا به این موضوع باور دارم که انتظاری که مردم از محیط کاری شون دارن خیلی بالاتر از نزدیک بودن به محل زندگی شونه. اونا دوست دارن حس کنن جزئی از چیز بزرگتر و بهتری هستن. دوست دارن بدونن کاری که انجام میدن مهمه. مدیری که روحیه ای دست و دل باز داره این نیاز رو در افراد درک می کنه و پس به اونا کمک می کنه تا فهمیده باشن کاری که انجام میدن، هر چقدر هم که کوچیک باشه، اثر مهمی بر چشم انداز کلی شرکت می ذاره.

داستان جالبی درباره بیمارستانی در ایالت متحده که سرطان رو درمان می کنه شنیده ام. در جریان مصاحبه ای که با همه کارکنان این بیمارستان انجام می شه، مصاحبه کننده از مستخدم درباره عنوان شغلش سؤال می کنه و اون در جواب می گه «من به درمان سرطان کمک می کنم.» مطمئنا یکی از رهبران این بیمارستان با این مستخدم طوری رفتار کرده که اون حس می کنه نقش مهمی در رسالت بیمارستان بر عهده داره. شمام با افرادی که در سازمان تون کار می کنن اینجور رفتاری دارین؟

اهمیت سخاوت در رهبری

این روزها صحبتای زیادی درباره تعهد در محیط کاری شنیده می شه. تصور کنین وقتی رهبر به کارمندان این حس رو منتقل می کنه که بخش مهمی از موفقیت سازمان رو تشکیل میدن، اونا با چه تعهد و اشتیاقی کارشون رو ادامه میدن. همه، از مسئول پذیرش گرفته تا کارمندان اداری تا رئیس بخش پیشرفت اجناس، نخایی هستن که در تار و پود کارخانه به هم تنیده شدن و هر کدوم از اونا باید وظیفه ی خود رو واسه محکم کردن این نخا خوب بکننن.

رهبری که روحیه ای سخاوتمندانه داره نه تنها کارای عادی و روزانه رو خوب بین کارمندان تقسیم می کنه، بلکه می دونه کارای مهم و با ارزش رو طوری تقسیم کنه که باعث رشد و پیشرفت افراد شه. این افراد رهبرانی هستن که باعث می شن صبحا با اشتیاق از خواب بیدار شیم و به سر کار بریم و آخر سعی مون رو واسه جلب خوشحالی رهبر سازمان انجام بدیم.

در مورد اطلاعات چه جوری؟ آماری که در مورد انگیزه مؤثر به وسیله «۱۰۰۰ Ventures» به دست اومده، نشون می ده که مهم ترین چیزی که افراد در محیط کار توقع دارن؛ اینه که در جریان اطلاعات قرار داشته باشن. امتیازی که کارمندان به این گزینه از اندازه ۱ تا ۱۰ (بالاترین امتیاز) داده بودن، ۹ بود. در حالی که مدیران به این گزینه امتیاز ۱ داده بودن. این یعنی شکاف عمیقی در درک این موضوع بین کارمندان و مدیران هست. سریع ترین راه واسه ارضای این حس در افراد اینه که اطلاعات رو با اونا در بین بذاریم. همه ما رهبرانی رو می شناسیم که اطلاعات حساس رو به عنوان نشونه قدرت پیش خود نگه می دارن. مدیرانی که روحیه ای دست و دل باز دارن این فرصت رو به کارمندان شون میدن که خودشون رو بخشی از حلقه داخلی شرکت حس کنن. در بین گذاشتن آزادانه و سخاوتمندانه ی علم و تخصص و ایده ها نه تنها به نفع کارمندانه، بلکه روشی هوشمندانه در تجارت هم به حساب میاد.

به قول آلبر کامو (Albert Camus): «سخاوتمندی واقعی در برابر آینده اینه که همه چیز رو در اختیار همه کسائی که در زمان حال، حاضر هستن بذاریم.» با این حال، ما در جایگاه رهبر به حدی به آینده و به تحقق بخشیدن به چشم انداز سازمان تمرکز داریم، که در این بین افرادی رو که واسه رسیدن به این اهداف فعالیت می کنن ندیده می گیریم. رهبر یکی از شرکتای نرم افزاری موفق یک بار واسه من اعتراف کرد که یک روز یهو متوجه شده بوده به خاطر این که تمرکز زیادی بر مسائل استراتژیکی شرکت داشته، چقدر از نظر احساسی از افرادی که در سازمانش کار می کردن جدا شده بوده. الان، ما تمایل داریم که خیلی به خودمون تمرکز کنیم. این تمایل بعضی وقتا تا حدی می رسه که بدون اینکه فهمیده بقیه رو حذف می کنیم و فقط زمانی که دیگر خیلی دیر شده، می فهمیم اونا رو کنار گذاشته ایم. تمرکز زیاد به خود، مانع سخاوتمندی می شه. بهتره هر از چند بعضی وقتا از خودمون بپرسیم: « به اندازه کافی به اطرافیانم توجه می کنم؟»

روستایی در آفریقا هست که مردم اون به جای «سلام» یا «صبح بخیر» میگن: «اگه تو اینجایی، من هم اینجا هستم.» تصور کنین چه حسی به بقیه دست می ده زمانی که واقعا اونا رو می بینیم و در کنارشون حضور داریم. شاید منظور رالف والدو امرسون (Ralph Waldo Emerson) هم وقتی این جمله رو گفت، همین بود: «تنها هدیه، هدیه ی حضور خودتونه.» بیل کلینتون (Bill Clinton) در آخر سخنرانی ای که در مقابل ۶۰۰۰ نفر داشت از اونا خواسته کرد که «افراد بیشتری رو در دور خود ببینن.» منظورش همه افرادی بودن که مسئول نظافتِ محل بعد از تموم شدن سخنرانی بودن. ما هم به افرادی که در سازمان مون پشت زمینه قرار گرفتن و به چشم فکر می کنیم؟

در حالی که سخاوتمندی یکی از نشونه های دیگرخواهیه، اما بازم چیزی از اون به شما برخواهد گشت: سودی که در چرخه خیرخواهی به شما برمیگرده، بیشتر از همکاری و مشارکتیه که از افراد دریافت می کنین. حتی بالاتر از رضایتی که به خاطر مشاهده ی اثر مثبتی که سخاوت تون در بخشیدن زمان، توجه و علم تون در زندگی و کار بقیه می ذاره، نصیب تون می شه. هیچوقت نخواهید فهمید که چه موقعیتایی رو در زندگی به خاطر خساست از دست دادین. اگه دست هامون رو واسه بخشش باز نکنیم، چیزی هم نصیب خودمون نمیشه.

به عنوان رهبر، وقتی به کارمندان مون اینجور هدیه ای میدیم که نه تنها از اونا به خاطر کارایی که انجام میدن تشکر می کنیم، بلکه به خاطر استعدادهایشان اونا رو رو راست مورد تشویق قرار میدیم، در اصل اوج روحیه ی سخاوتمندی رو نشون میدیم. فرق زیادی هست وقتی به کسی می گم «آفرین» تا اینکه می گیم «کارَت آخر نبوغ بود» یا به جای اینکه بگیم «بدون تو نمی تونستم از عهده ی این کار بربیایم»، می گیم «از کمکت ممنونم.» وقتی نوبت تشویق از بقیه می شه تا می تونین دست و دل باز و بخشنده باشین و مثل آفتاب، نورتون رو از هیچکی دریغ نکنین. وقتی می ببینن کسی کاری رو خوب انجام داده، از صمیم دل اونو تشویق و از اون تشکر کنین. افکارتان رو آزاد کنین و اجازه بدین کلمات شکلی قشنگ به خود بگیرن و سخاوتمندانه به پرواز در آیند و ببینین به ازای این کار چی نصیب تون میشه.

۹ راه حل واسه پرورش روحیه رهبری سخاوتمندانه

اینجا می خوام به چند نکته که به داشتن روحیه ای دست و دل باز کمک می کنن اشاره کنم:

۱. به افراد حس مهم بودن بدین

در کتاب آدل لین (Adele Lynn) با عنوان «In Search of Honor»، می بینیم که ۵۵ درصد از کارگران «حس مهم بودن» رو به عنوان اولین مورد در اعتمادسازی در محل کار انتخاب کرده بودن. اقدامات کوچیکی رو در نظر بگیرین که می تونین به وسیله اون به بقیه این حس رو منتقل کنین که کارشون و حضورشون در تیم شما مهمه.

۲. به جای انتقاد از بازخورد استفاده کنین

اگه سبک مدیریتی شما این جور که زیاد انتقاد می کنین، این سؤالا رو در نظر بگیرین: انگیزه خالصی دارین؟ لحظه درستی رو واسه این کار انتخاب کردین؟ به این فکر کردین که بازخورد رو چه جوری مطرح کنین که به اعتبار فرد مقابل خدشه ای وارد نشه؟

۳. کاری کنین افراد دیده شن

اینکه کاری کنیم افراد در سازمان دیده شن، فرصت خاصیه که واسه خوش درخشیدن به اونا میدیم. به این فکر کنین چه اتفاقی میفته اگه به افراد اجازه بدین با مدیران ارشد تماس بیشتری داشته باشن. فراموش نکنین که کارمندان دوست دارن بدونن که رئیسِ رئیس شون میدونه اونا چقدر واسه پروژه خاصی سعی کردن یا چقدر واسه نوشتن گزارشی که حتی اسم شون هم در اون دیده نمی شه زحمت کشیده ان. وقتی کارمندان می دونن که مدیرشون اونا رو به مدیران بالاتر معرفی می کنه؛ انگیزه شون افزایش پیدا می کنه و وفاداری شون نسبت به سازمان بیشتر می شه.

۴. کار نه رو به شکل ناشناس انجام بدین

بخشندگی واقعی زمانی اتفاق میفته که بدون اینکه طرف مقابل بدونه، کاری براش بکنیم. به افراد با لیاقتی در سازمان تون فکر کنین که فقط با یک سفارش کوچیک به مدیرن ارشد می تونین باعث پیشرفت کاری شون شید.

۵. بدونین که چه زمانی باید خطاهای افراد رو ببخشین

مارتین لوتر کینگ (Martin Luther King) گفته: «قانونی که می گه چشم در برابر چشم، همه مردم رو نابینا می کنه.» با پروراندن افکار انتقام جویانه در سر، حتی با اینکه ممکنه وسوسه انگیز به نظر برسه، به خودتون ظلم می کنین. یکی از خصوصیات فرد دست و دل باز اینه که هیچ کینه ای به دل نمی گیره، چون شرافت و نجابت بیشتر از اندازه اش اجازه این کار رو بهش نمی ده. واسه اینکه بقیه رو ببخشین به چه چیزایی نیاز دارین؟

۶. بقیه رو تشویق کنین

به دور تون نگاه کنین و فردی رو انتخاب کنین که نیاز به تشویق داره و اونو مورد تشویق بذارین. به افرادی فکر کنین که هیچ وقت در زندگی شون مورد تشویق قرار نگرفته ان، نه از طرف معلم شون، نه رئیس شون و نه حتی والدین شون.

۷. به بقیه فرصت بدین

ایجاد فرصت و شانس سعی دوباره، بهترین هدیه ایه که می تونیم به کسی بدیم. فردی رو در دور تون می شناسین که واسه اثبات خودش نیاز به شانس دوباره داره؟ اگه این طوره، چه اقدامات مثبتی واسه ایجاد شرایط مناسب واسه موفقیت اونا می تونین بکنین؟ چه دره هایی رو می تونین واسه فردی که لیاقت اش رو داره (اما تا الان فرصت مطرح شدن رو نداشتهه)، باز کنین تا مورد توجه قرار بگیره؟

۸. علم و تجربه هاش رو با بقیه به اشتراک بذارین

تصمیم بگیرین در مورد ی علم بخشنده باشین. کدوم علم یا تخصص رو می تونین با بقیه به اشتراک بذارین تا در رشد و شکوفایی شون کمکی کرده باشین. واسه اینکه انگیزه بگیرین، داستان رهبرانی رو بخونین که در سازمان شون آموزش رو به هدف پیشرفت همه به کار می گیرن. مثلا جک وِلش (Jack Welch) رو در نظر بگیرین که تقویم کاری اش پُره از ساعاتی که واسه آموزش مدیران جنرال الکتریک در مرکز آموزش شرکت می گذرونه. یا مثلا مدیر عامل سابق اینتل، اندی گرُو (Andy Grove) رو در نظر بگیرین که زمان زیادی رو صرف آموزش فلسفه ی مدیریتی اش به مدیران ارشد و افرادی که تازه استخدام شده بودن -در صنعتی که نوآوری در اون به سرعت در حال رشد بود- می کرد.

۹. افراد رو از نظر روحی حمایت کنین

ترس از سخنرانی واسه عموم یکی از مواردیه که میلیو نا نفر اونو تجربه کردن. از این به بعد هر بار که می خواین در جلسه ی ارائه یکی از اعضای تیم تون شرکت کنین، تمرین کنین چه جوری بهش روحیه بدین. آسونترین راه واسه روحیه دادن اینه که در طول سخنرانی به گوشی موبایل تون نگاه نکنین، سرتون رو به معنای موافقت تکون بدین و با نگاهی مهربون و مشتاق به فرد مورد نظر نگاه کنین. در آخر بهتره کمی از کلمات زیبای والت وایتمن (Walt Whitman) ایده بگیریم که می گه: «عادت به بخشیدن، میل به بخشیدن رو افزایش می ده.» بخشیدن، مثل عضله سازی، نیاز به تمرین و همت داره. وقتی تبدیل به عادت شه، شما رهبر قوی تری میشید.

Posted in آموزشی

معنی جنایت علیه آدمی و مصادیق اون 

 

عبارت «جنایت علیه آدمی» بارها در خبره های داخلی و خارجی، مقالات مختلف و رخدادهای تاریخی به گوش مون خورده س و کم وبیش از معنی بین المللی اون آگاهیم و نمونه های روشن اون مثل کشتار جمعی، نژادی و … رو می شناسیم؛ اما معنای دقیق این عبارت چیه؟ جرایم محدودی رو دربر میگیره یا می تونه مصادیق بیشتری رو هم شامل شه؟ همراه ما باشین، در این مقاله با معنی، مصادیق و جنایت علیه آدمی در اساسنامه دیوان کیفری بین المللی بیشتر آشنا میشید.

 

معنی و مصادیق جنایت علیه آدمی چیه؟

از عبارت «جنایت علیه آدمی» تعاریف مختلفی ارائه شده. در تعریف گسترده، جنایت علیه آدمی، آسیب ی کلی و مهمی نسبت به شخص آدم یا وضعیت انسانی (حقوق اساسی آدم) تلقی می شه. این جنایت به طور گسترده و علیه جمعیت غیرنظامی ارتکاب پیدا میکنه. نمونه هایی از این جنایت، کشتار جمعی، برده سازی، اخراج مردم از مناطق اجدادی شون، تجاوز جنسی گسترده و… هستن.

تاریخچه جنایت علیه آدمی

عبارت «جنایت علیه آدمی»، واسه اولین بار در سال ۱۹۱۵ وضع شد. فرانسه، انگلیس و روسیه این عبارت رو واسه اشاره به قتل عام ارامنه در ترکیه به کار بردن. اما قانون گذاری و تعریف اون در سال ۱۹۴۶ و در بند ج ماده ۶ منشور نورنبرگ انجام شد. این منشور، از «قتل عمد (یکی از شکلای مختلف قتل)، نابودی، برده سازی، اخراج و بقیه اقدامات غیرانسانی ارتکاب یافته علیه هر جمعیت غیرنظامی، پیش از جنگ یا درحین اون؛ یا آزار افراد به دلایل سیاسی، نژادی یا مذهبی، در مورد هر جرمی که در صلاحیت محکمه قرار میگیره، خواه نقض حقوق داخلی کشور محل اتفاق حساب شه یا نه» صحبت می کنه. اینجوری، جنایت علیه آدمی تا قبل از جنگ جهانی دوم، موردتوجه و رسیدگی قرار نگرفته بود و واسه اولین بار در محاکمه ی نورنبرگ موردبررسی قرار گرفت.

بررسی جنایت علیه آدمی در اساسنامه دیوان کیفری بین المللی

جنایت علیه آدمی، به موجب بند اول ماده ۷ اساسنامه ی دیوان بین المللی کیفری، تنها شامل اون دسته از جنایات فهرست شده که «به عنوان بخشی از حمله ای گسترده و منظم با هدف ضدیت نسبت به هر جمعیت غیرنظامی» ارتکاب پیدا می کنن. این عناصر در کنار همدیگه، شرایط تحقق این جنایت رو تشکیل میدن.

۱. جمعیت غیرنظامی

جنایت علیه آدمی با هدف مقابله با جمعیت غیرنظامی تحقق پیدا میکنه. پس اتفاق جنایتی گرچه غیرانسانی علیه یک فرد، موجب تشکیل جنایت علیه آدمی نیس، با این وجود واژه جمعیت معنیش این نیس که کل جمعیت یک کشور یا سرزمین باید تحت تأثیر این حمله قرار بگیره. در این جنایات، تابعیت انجام دهنده و تابعیت قربونی هیچ تأثیری در تشکیل جرم ندارن.

اما غیرنظامی به چه کسائی گفته می شه؟ چیجوری میشه نظامیان رو از غیرنظامیان جدا کرد؟ واسه تشخیص اینکه شخصی عضو غیرنظامیان حساب می شه یا نه، باید نیاز اون رو به حمایت در مقابل کشور، ارتش و بقیه نیروهای سازماندهی شده، ملاک قرار داد. عامل تعیین کننده، موقعیت رسمی فرد، مثل عضویت در نیروها یا واحدهای نظامی نیس، بلکه چیزی که دارای اهمیته، نقش واقعی اون درهنگام ارتکاب این جنایت هست. پس اگه موقعیت و شغل فردی نظامیه، اما در شرایط اتفاق جنایت اسلحه خود رو زمین گذاشته و در درگیریا سهمی نداره، می تونه شخص غیرنظامی حساب شه.

۲. حمله گسترده

حمله به معنی برخورد و رفتاریه که شامل ی اقدامات خشونت باره. این اقدامات شامل هرگونه بدرفتاری با جمعیت غیرنظامی می شه که شامل مصادیق مختلفیه. واژه گسترده، به معنای تجاوز به جمع کثیری از افراده. ملاک گستردگی, دلیلی کمّیه که به وسیله تعداد قربانیان تعیین می شه. باید دقت داشته باشیم که حمله گسترده با حملات و جنایات منظم متفاوته. حمله یا جنایت منظم، جرمی مجزاست که با یه سری از سیاستا یا برنامه های از پیش طراحی شده صورت میگیره و حتما علیه جمعیت یا قربانیان کثیری واقع نمی شه.

۳. عنصر سیاست

ضرورت داره که جنایت علیه آدمی طبق دلایل سیاسی اتفاق افتاده باشه؟ در حقوق بین الملل شرعی، هیچ صحبتی از عنصر سیاست واسه محدود کردن جنایت علیه آدمی وجود نداره و از محاکمات نورنبرگ تابه حال هم، بیشتر تعاریفی که از جنایت علیه آدمی ارائه شدن، بدون ملاک سیاسی بودن.

۴. عنصر روانی

بند اول ماده ۷ اساسنامه ی دیوان بین المللی کیفری، برابر حقوق بین الملل شرعی، صریحا مقرر می کنه که انجام دهنده باید «با علم» به حمله به جمعیت غیرنظامی اقدام کنه. با اینحال، ضرورتی نداره که انجام دهنده از جزئیات برنامه یا سیاست کشور یا سازمان مطلع باشه.

۵. عناصر مادی

موارد زیر بیشتر از اونکه عنصر مادی این جرایم باشن، مصادیق اون حساب می شن. واسه تعریف عنصر مادی جرم، رفتاری کلی تعریف می شه و این قاضیه که باید تشخیص بده که رفتار اتفاق افتاده در یک واقعه ی خاص با این تعریف برابری داره یا نه. اما در جنایت علیه آدمی، به دلیل محدود بودن موارد اتفاق افتاده، مصادیق اون عموما مورد تعریف قرار می گیرن.

کشتار

در کشتار، کافیه که انجام دهنده، موجب ایراد آسیب ی جدی به قربونی شه. پس این معنی، نه تنها کشتن مستقیم دیگری رو دربر میگیره، بلکه شامل مواردیه که متهم اقدام به ایجاد شرایطی کنه که معمولا به مرگ فرد میرسه.

نابودسازی

نابودی، گرچه درنهایت باعث مرگ قربونی می شه، اما رفتاریه که شرایطی تحمیلی بر فرد ایجاد می کنه، مثل محرومیت از دسترسی به غذا و دارو.

برده سازی

واژه برده مفهومی سنتی رو تو ذهن ما تداعی می کنه. مفهومی که در اون انجام دهنده با قربونی مثل کالا رفتار می کنه. اما چیزی که زیر جنایت علیه آدمی قرار میگیره؛ مفهومی متفاوت از نمود سنتی برده داری و تجارت برده. الان معیارهای برده سازی شامل کنترل و مالکیت، محدود کردن یا کنترل آزادی عمل، آزادی انتخاب یا آزادی رفت و اومد یک فرد و جمع آوری عوایدی از این مسائل واسه انجام دهنده این می شه. این کارا بیشتر با تهدید یا توسل به زور یا بقیه اشکال زور، مثل ترس از خشونت، فریبکاری یا خلف وعده، سوءاستفاده از قدرت، آسیب پذیری موقعیت قربونی، دستگیری یا اسارت، ظلم روانی یا شرایط اقتصادی-اجتماعی صورت می گیرن.

به طور مثال در دیوان یوگسلاوی، در قضیه ی کوناراک، خواندگان دو زن اسیر جوون رو واسه ماه ها در خونه ای متروک نگاه داشته و به طور کامل زندگی اونا رو تحت کنترل خود گرفته بودن و در کنار بقیه موارد، همیشه اونا رو موردتجاوز قرار داده بودن.

کار اجباری

کاراجباری بیشتر زیر برده سازی قرار میگیره، اما می تونه به شکل جدا از هم هم جنایت تلقی شه. در زمان نازی و جنگ جهانی دوم، حدود هشت میلیون کارگر در رایش آلمان و سرزمینای اشغالی این کشور، اجبارا به کار واداشته شده بودن.

قاچاق افراد

از شروع ده ۱۹۹۰ و پس از انحلال پیمان ورشو، تجارت زنان در اروپا با عنوان بردگی سفید انجام می شه و باندهای زیادی به این تجارت سودآور اشتغال دارن. قاچاق افراد به ویژه زنان و کودکان، یه جور برده سازیه که زنان و کودکان رو مثل ی کالا به حساب میاره و هر کدوم به عنوان منبع لذت، از قیمت معینی برخوردارن.

اخراج یا انتقال اجباری جمعیت

انتقال یا اخراج اجباری، یه سری از کارائیه که موجب می شن تا افراد، بدون دلیل منطقی بین المللی، از منطقه ای که به طور قانونی در اون حضور دارن، خارج شن. انتقال افراد از سرزمینی به سرزمین دیگر، رفتاریه که در این جرم واقع می شه.

فرق بین اخراج و انتقال اجباری جمعیت، تنها در ملاک «مرز» است. اخراج به معنی انتقال از کشوری به کشور دیگر و عبور از مرزهای بین المللیه، در مقابل، انتقال اجباری به معنی انتقال از نقطه ای به نقطه دیگر در سرزمینی نشونه. در هر حال انتقال یا اخراج افراد، باید طبق حقوق بین الملل غیرمجاز شناخته شده باشه؛ واسه همین، اخراج یا هر اقدام اجباری دیگری به خاطر حمایت از امنیت ملی یا بهداشت عمومی، مشمول تعریف این جنایت قرار نمی گیره.




۱

Posted in آموزشی

معنی تئوری راه-هدف و نحوه به کارگیری اون 

 

تصور کنین که رئیس تون یک پروژه بزرگ رو به گروه شما که تازه بوجود اومده، محول کرده. افراد بسیار با استعدادی در تیم شما حضور دارن، اما با وجود این شما در گذشته با اونا کار کردین و تجربه خیلی خوشایندی از کار کردن با اونا ندارین…

همیشه احساس کردین که بهترین راه واسه مدیریت یک تیم متخصص با سرعت عمل بالا، اینه که اهداف رو واسه اونا مشخص کنین و به اعضای تیم اجازه بدین تا خودشون چگونگی انجام کار رو واسه خود مشخص کنن و دخالت ای در چگونگی انجام کارا نکنین و به کم به شکل انفرادی با افراد یا کل تیم ملاقات حضوری داشته باشین.

مشکل اصلی اینه که تیم جواب خوبی یه این راه و روش نخواد داد. پس چیکار دیگری باید بکنین؟ ملاقاتای روزانه وقت افراد رو هدر می ده؟ اگه خود رو بیشتر در تصمیم گیریا درگیر کنین واسه شون مزاحمت ایجاد می شه، یا باید راهنماییای بیشتری در طول پروژه به اونا ارائه بدین؟

وقتی در مورد بهترین روش رهبری یک تیم فکر می کنیم، باید عوامل مختلفی رو مهم بدونیمش، چون احتمال انتخاب راه و روش اشتباه کم نیس و در صورت انتخاب اینجور هدفی روحیه، اثر بخشی و بهره وری تیم با مشکل روبرو میشه.

تئوری راه-هدف کمک می کنه که طبق خواستهای افراد گروه و وضعیتی که در اون قرار دارین، هدفی موثر واسه رهبری گروه تون انتخاب کنین. در این مقاله به این تئوری نگاهی می کنیم و به بررسی چگونگی استفاده از اون با توجه به موقعیتی که در اون قرار دارین، خواهیم پرداخت.

تئوری راه-هدف چیه؟

روان شناسی به نام رابرت هاوس (Robert House) تئوری راه-هدف رو اول در سال ۱۹۷۱ ارائه نمود و بعد اونو با اعمال اصلاحاتی در مقاله ای در سال ۱۹۹۶ منتشر کرد. اینجا نگاهی به بعضی از عناصر این تئوری خواهیم انداخت.

مسئولیتای رهبری

این مدل میگه که واسه اینکه افراد رو به دسته ای مناسب رهبری کنین می تونین از این سه راه استفاده کنین.

  1. به افرادتان کمک کنین که اهداف شون رو شناسایی کنن و به اونا برسن.
  2. به اونا کمک کنین، مشکلات موجود بر سر راه اونا رو از بین وردارین و از اونا حمایت کنین تا بتونن کارکرد بهتری داشته باشن.
  3. در طول کار پاداشای مناسبی واسه اونا در نظر بگیرین و انگیزهای لازم رو واسه شون جفت و جور بیارین.

واسه انجام این کارا می تونین از چار نوع سبک رهبری مختلف استفاده کنین:

  • رهبریِ حمایتی: در این سبک از رهبری بر روابط تون تمرکز می کنین. به نیازای افراد گروه توجه نشون میدید و منافع اعضای گروه رو در نظر می گیرین. وقتی وظایف تکراری و استرس زا هستن، این سبک رهبری می تونه بهترین انتخاب باشه.
  • رهبریِ آمرانه(دستوری): در این سبک تمرکز بر اهداف و انتظاراته و وظایف به طور شفاف و مشخص به افراد اختصاص داده می شه. این سبک در زمانی بهترین انتخابه که وظایف و یا پروژه ها ساختارمند نیستن و یا وظایف پیچیده ان و اعضای گروه از تجربه کافی بهره مند نیستن.
  • رهبریِ مشارکتی: در رهبری مشارکتی تمرکز بر مشارکت متقابله. در این سبک با گروه خود مشورت می کنین و تخصص و نظرات اونا رو در تصمیم گیریا دید می کنین. این راه و روش در زمانی که اعضای تیم باتجربه هستن، وظیفه ی در حال انجام پیچیده و رقابت برانگیزه و افراد خواهان مشارکت در تصمیم گیریا هستن، می تونه بهترین انتخاب واسه سبک رهبری باشه.
  • رهبریِ موفقیت گرا (موفقیت گرا): در این سبک، اهداف رقابت برانگیزی واسه تیم انتخاب می کنین. به تواناییای گروه خود اعتماد کامل دارین و توقع دارین بهترین کارکرد رو داشته باشن و واسه همه افراد استانداردهای سطح بالایی رو در نظر می گیرین. هنگامی که افرادتان انگیزه و رقابت کافی ندارن، استفاده از این سبک بهینه و مؤثر هستش.

انتخاب بهترین سبک رهبری به عوامل مربوط به موقعیت بستگی داره، که در زیر به تشریح اونا می پردازیم.

عوامل مربوط به شرایط و موقعیت

تئوری راه-هدف دو عامل مربوط به موقعیت جدا از هم رو معرفی می کنه؛ وجود زیردستان رهبر و وجود محیط. این عوامل به طور مستقیم بهترین سبک رهبری اعضای تیم رو تحت اثر قرار میدن.

زیردستان: درک نیازای افراد، کلید انتخاب بهترین راه و روش واسه رهبری آنهاست.

  • اعضای تیم تون به مدیریت دستوری و آمرانه چیجوری جواب میدن؟ وقتی به اونا می گین که یک وظیفه ی مشخص رو به چه صورتی باید بکننن، چه واکنشی از خود نشون میدن؟
  • افرادتان چقدر تجربه دارن؟ در مورد وظایف محوله شون چقدر اطلاعات و علم دارن؟
  • افرادتان چقدر انگیزه دارن؟

ویژگیای محیط: شما باید وضعیت موجود رو هم آزمایش کنین.

  • وظایف و یا پروژه ای که به تیم تون اختصاص دادین چقدر پیچیده و یا تکراریه؟
  • وظیفه ی در حال انجام چقدر ساختاریافتهه؟
  • قدرت شما نسبت به تیم در چه سطحیه؟
  • افرادتان چقدر می تونن خوب با همدیگه کار کنن؟ (این مورد به عواملی اشاره داره که از کنترل فرد به تنهایی خارجه. مثلا، روند کار تیمی خوب پیش میره؟ روابط بین افراد چقدر خوب و دوستانهه؟)

اجرا تئوری راه-هدف

استفاده از تئوری راه-هدف در مدیریت تیم کار تقریبا آسانیه و پیچیدگی زیادی نداره. شکل زیر چگونگی هماهنگ بودن نیازای افراد تیم با محیط رو نشون می ده که با توجه به اونا می تونین بهترین سبک رهبری رو با توجه به موقعیتی که در اون قرار گرفتین انتخاب کنین.

نکته

در شکل زیر مرکز کنترل در ستون زیردستان اومده. این ستون نشون می ده که فرد باور داره از چه طریقی می تونه اثر مثبتی بر تیم و رویدادهای اون داشته باشه.

افرادی که دارای مرکز کنترل داخلی هستن فکر می کنن که می تونن رویدادها و اتفاقات رو کنترل کنن و نتایج به دست اومده به دلیل کارکرد آنهاست. اینجور افرادی کنترلی عالی بر رفتارشون دارن و سعی می کنن بر بقیه هم موثر باشن.

افرادی که دارای مرکز کنترل بیرونی هستن فکر می کنن که نیروهای بیرونی بر خروجی و کارکرد اونا در هر موقعیت اثرگذاره. اونا به شانس، سرنوشت و تقدیر باور و تکیه دارن. اینجور افرادی معمولا در کار و پروژه هاشون سعی کمتری می کنن و در مقایسه با افراد با مرکز کنترل داخلی به موفقیتای کمتری هم دست پیدا می کنن.

همونجوریکه در شکل فوق می ببینن، واسه تعیین بهترین سبک رهبری واسه خود می تونین بین نیازای زیردستان و عوامل محیطی هماهنگی بسازین. (وقتی که ترکیبی از نیازای زیردستان و عوامل محیطی وجود داشت که در چند سبک رهبری قرار می گرفتن می تونین از ترکیبی از اون سبکا استفاده کنین.)

به عنوان یک مثال، تصور کنین که مسئول یک تیم در بخش منابع انسانی یک شرکت هستین. این تیم ویژه رو واسه کمک به کاهش بارِ کاری تیم اصلی تشکیل دادین. از آنجایی که اعضای این تیم جدید از بخش دیگری اومدند، علم زیادی در مورد فرایندها و فعالیتای منابع انسانی ندارن و بدون اعتمادبه نفس کافی نسبت به توانایی هاشون در رسیدن به اهداف هستن. (که نشون دهنده ی اینه که دارای مرکز کنترل بیرونی هستن).

اونا به دستورالعملای مشخص نیازدارند، تواناییای پایینی دارن و کارشون ساده س!. با اینحال، روابط خوبی با همدیگه دارن و توانایی این رو دارن که با حمایت همدیگه کار گروهی خوبی ارائه دهند. با توجه به تئوری راه- هدف می تونین تشخیص بدین که سبک رهبری آمرانه واسه هدایت و مدیریت این گروه مناسبه.

در مثال دیگری تصور کنین که مدیر فناوری اطلاعات هستین. بخش بازاریابی شرکت به برنامه ساده ای واسه پیگیری خواستهای مشتریان نیاز داره. تیم تخصصی شما توانایی انجام این کار رو داره و پروژه سطح پایینی واسه اونا حساب می شه، پس لازمه که اهداف رقابت برانگیزی واسه اونا مشخص کنین. نفوذ واضحی بر اونا دارین و به توانایی هاشون اعتماد کامل دارین. پس بهترین سبک رهبری واسه هدایت این تیم سبک رهبری موفقیت گراست. (در این مورد توانایی در کار گروهی از اهمیت زیادی بهره مند نیس)

نکته ۱:

به یاد داشته باید که با هر کدوم از افراد گروه تون با توجه به شخصیت خودش رفتار کنین. افراد مختلف ممکنه نیاز به سبک رهبریِ متفاوتی داشته باشن. در انتخاب راه و روش خود منعطف عمل کنین.

نکته ۲:

مشکل اصلی ِ تئوری راه-هدف اینه که شناسایی و آزمایش عوامل مربوط به موقعیت کار سختیه. اگه نتونین با دقت کافی این عوامل رو آزمایش کنین ممکنه سبک رهبری اشتباهی رو انتخاب کنین.

Posted in آموزشی

معنی بازاریابی افقی و معرفی یک نمونه موفق اون "

 

موضع مشترک بین استارباکس و اپل، موسیقی بود. اپل واسه اینکه مخاطبین و خریداران اجناس جدید خود رو به بیشترین حد برسونه یک فرصت منحصربه فرد رو دراختیار مشتریان استارباکس قرار داد.

مشتریان شعبهای استارباکس می تونستن با اینترنت وایرلس، ازطریق مغازه موسیقی iTunes به جست و جو، دانلود و خرید فایلای موسیقی بدن. بعد می تونستن موسیقی رو در طیف متنوعی از پلتفرمای اپل که تازه به بازار عرضه شده بود آپلود کنن: iPhone ، iPad ، کامپیوترهای شخصی یا Mac با توانایی اجرای iTunes. این دو ابرشرکت تونستن با ترکیب قدرت رهبری اپل در میدون ی موسیقی و تجربه آشنای مشتریان با استارباکس، وارد شراکت سودمندی شن و واسه دوستداران موسیقی در سراسر جهان تجربه متفاوتی رو رقم بزنن.

سود این شرکت رو بود: مشتریان پروپاقرص استارباکس تا پاسی از شب موسیقی آنلاین گوش می دادن و اینجوری فروش بیشتر شده بود، گسترش این برند و درنتیجه سهم بازار واسه این برند زیاد شد. اپل به یُمن صف کشیدن قهوه خورهای قهار پشت در استارباکسا، که می اومدن لحظاتی رو با موسیقی و قهوه به خوشی بگذرونن، شاهد افزایش فروش در iTunes بود.

شکی نیس که مشتریان استارباکس که با فناوری آشنا بودن در رشد صنعت موسیقی نقش به سزایی داشتن. این شراکت نمونه ای خوب از یک بازاریابی افقی موفقه – بازاریابی افقی یعنی پیوند دو شرکت واسه یافتن فرصتای جدید در بازار. استارباکس و اپل با کمک هم به چیزی رسیدن که اگه جداگونه می خواستن بهش برسن واسه شون ممکن نبود.

بازاریابی افقی چیه؟

چیزی که امروز به عنوان رابطه اپل و استارباکس می شناسیم، دروهله ی اول ممکن به نظر نمی رسید. این راه و روش، که طی اون دو کسب وکار متفاوت بر خطوط افقی کسب وکار جهت جذب مشتریان و مخاطبان دوجانبه همکاری می کنن – بازاریابی افقی – می تونه به شرکتا در هر صنعتی کمک کنه تا مخاطبان و مشتریان خود رو زیاد کنن.

مثلا، شرکتایی که مکملای غذایی، لوازم ورزشی یا دستگاه های بدنسازی میفروشن، اجناس متفاوتی رو عرضه می کنن، با اینحال هر سه در یک بازار افقی هستن؛ چون که مشتریان و مخاطبان همه اونا رو ورزشکاران و دوستداران تناسب اندام و سلامت تشکیل میدن. این کسب وکارها بر یک قشر از مشتریان تمرکز دارن، اما اجناس یا خدمات اونا منحصربه فرده و به طور جداگونه عرضه می شه.

گرچه، اگه دو یا سه تا از این شرکتای تناسب اندام با هم شریک شن تا اجناس خود رو عرضه کنن و در عملیات فروش، بازاریابی و تولید همدیگه سهیم شن چه پیش میاد؟ احتمال این هست که بتونن به مخاطبان بیشتری برسن و سود خود رو با بازاریابی و پخش اجناس همدیگه به بیشترین حد برسانند.

روشای بازاریابی افقی

پشتیبانی: بیشتر وقتی دو شرکت واسه ارائه اجناس جدید با هم شریک می شن یکی از اون دو شرکت یا شاید هر دو شرکت نامایی رو واسه اجناس خود پیدا کردن. شرکتای کوچیک که هویت برند اونا خیلی مشخص نیس، می تونن با سوءِاستفاده از برندهای قوی، و ارائه یه جور تبلیغ واسه مشتریان شون، موج سواری کنن. اگه شرکتای بزرگی در شراکت وارد شده باشن، حمایت از محصول یکی از شرکتا به وسیله شرکتی دیگر کار تشویق برانگیزیه.

پخش هزینه ها: کسب وکارهایی که در یک منطقه هستش ان، می تونن مشتریان رو به یک جای جذب کنن و بدین تریب در مقایسه با دو کسب وکار جداگونه ای که در جایای متفاوت قرار دارن، هزینه های بالاسری رو کم کنن یا شاید گروه بزرگی از کسب وکارها بتونن در یک بروشور تبلیغاتی تموم اجناس و خدمات جور واجور شرکت خود رو معرفی کنن.

کی از بازاریابی افقی استفاده می کنه؟

واسه استفاده از بازاریابی افقی به دو یا چند شرکت نیازه که مایل هستن بدون افزایش بودجه ی بازاریابی، مشتریان خود رو زیاد کنن. این کسب وکارها معمولا اجناس متنوعی رو عرضه می کنن که یه دسته از مشتریان رو هدف گرفتن. در بعضی از موارد شرکت می تونه رقیبی باشه که محصولاتش با اجناس شرکت دیگر همپوشانی داره، اما دقیقا مثل اون نیس. هر دو شرکت باید بتونن طیف بزرگی از خدمات و اجناس رو ارائه دهند و مشتریانی رو که خیلی راحت می تونن به جای دیگری برن، راضی نگه دارن.

مشتریان یا مخاطبان هدف سنگ بنای بازاریابی افقی هستن. مخاطب هدف علایق و مشخصات آماری مشابهی داره که شرکتایی که وارد شراکت بازاریابی افقی شدن، می خوان به اونا برسن.

با استفاده از استارباکس/اپل به عنوان الگو میشه دید که اون تیپ مشتری که بخشی از زمان خود رو در کافی شاپ استارباکس می گذرونه، کاندید خوبی واسه دانلود موسیقی هم هست. در این نمونه ویژه، مخاطب به یه جور اسیره. مخاطب در این نمونه دارای سواد فناوری کافیه. اکثریت نزدیک به اتفاق اونا دوستدار موسیقی هستن. اونا به اندازه کافی زمان دارن که درحین خوردن قهوه، در اینترنت هم شکلای مختلف اضافی مورد نیاز خود رو بخرن. بازاریابی افقی با روبرو ساختن مشتریان درمعرض اجناس جدیدی که از اون آگاه نبودن و منطبق با علایق شونه، سود می بره. اونا می تونن با قرارگرفتن در راه خرید محصول جدید، چیزی جدیدی رو هم کشف کنن.

برنامه بازاریابی افقی چه جوری ایجاد شده و استفاده کرده می شه؟

تقریبا تموم کمپینای بازاریابی افقی با کشف نکته ای شروع می شن. یک شرکت می فهمه که فرصتی واسه شراکت با شرکتی دیگر جهت تولید و ارائه محصولی جدید به بازار سر راهش سبز شده. هر کدوم از شرکتایی که با هم شریک می شن باید مراحل بازاریابی محصول و ارائه اون به مخاطب هدف رو، به طور مثال در امور تولید، پخش یا بازاریابی تقویت کنن. وقتی شراکت شکل گرفت، مراکز بر خود بازاریابی متمرکز می شه. واسه یک شرکت بهتره که فقط محصولی رو که شرکت دیگر عرضه می کنه، حمایت کنه؛ میشه محصول جدید رو به عنوان کسب وکار مشترک ارائه داد؟ چه تاکتیکای بازاریابی واسه محصول جدید مناسب هستن؟ شبکه اجتماعی مؤلفه کلیدیه یا نشونه های مغازه به روشی دلیل شراکت و نیروی هر یک از شرکتا در ارائه محصول جدید رو میگه؟ جواب این سوالا بسته به محصولی که وارد بازار می شه، اعتبار شرکتا و اهداف کمپینای تبلیغاتی متغیره.

مثلا برندهای معروف، لازم نیس در مورد کیفیت اجناس یا قصدشون از شراکت به مشتریان خود آگاهی رسانی کنن. مثلا، یک فروشگاه زنجیره ای مثل Target می تونه کارتای هدیه ی انتشارات Barnes & Noble رو با بیان اطلاعات کمی در اختیار مشتریان بذاره. هر دو برند اون قدر معروف و معتبر هستن که هدف و قصدشون روشنه.

فقط کافیه در نظر بگیرین که مشتریان Target در Barnes & Noble خرید می کنن و با این وجود واسه خرید کتابای جدید وقت کافی ندارن. سهولت گذاشتن اون کارتای هدیه در راهروی صندوق مغازه نمونه ای خوب از یک بازاریابی افقیه؛ چون که هر دو شرکت از خرید کارتای هدیه به وسیله مردم سود می برن. درصدی از فروش در جیب Target میره و Barnes & Noble از میلیونا مشتری که هر روز وارد مغازه های Target می شن، سود می بره.




Posted in آموزشی

معنی اصالت در رهبری؛ چه جوری از این قدرت جادویی استفاده کنیم؟ 

 

هیو میسون

چند وقت پیش، بین صحبتای زن جوونی جمله جالبی شنیدم که می گفت «من به قدر کافی توانمندم.» چون این جمله برایم خیلی جالب بود تصمیم گرفتم در موردش تحقیق کنم. این جمله در اصل واسه روانکاو کارل راجرز (Carl Rogers) است که در جواب به این سؤال که انجام چه کاری اونو به موفقیت رسانده بود، مطرح کرده بود. اون به این سؤال به این شکل جواب داده بود: «قبل از هر جلسه ای که با مراجعه کنندگانم دارم به خودم می گم که من به قدر کافی توانمندم اما کامل و بی عیب و مشکل نیستم. چون این دو معنی باهم برابر نیستن. من انسانم و همه حرفایی که مراجعه کننده به من می زنه یا همه احساساتی رو که داره، من هم تجربه کردم و میتونم با اونا همراه باشم. من به قدر کافی توانمندم.»

این جمله، بزرگواری اون، روحیه ی آرامی که از خصوصیات اصلی آدم عاقله و به بیان دیگر کمال اونو نشون می ده؛ خصوصیتی که در فرهنگ لغات به معنای کامل و بی عیب و مشکل بودن اومده. اینجور رهبرانی، مظهر اصالت هستن. اونا خود رو کافی میدونن و نه کامل و با این باور، با به اشتراک گذاشتن هوش، شعور، اصالت، درک، انصاف و وفاداری شدید خود به سازمان و افرادی که تحت رهبری اونا هستن، به دنیا خدمت می کنن.

رهبران اصیل چه ویژگیایی دارن؟

رهبران اصیل، سر قول خود می مونن، حتی کوچیک ترین قولایی رو که دادن فراموش نمی کنن. چند سال پیش، من با مدیر عامل سازمانِ Fortune ۵۰۰ دیدار کردم. چیزی در اون توجه من رو به خود جلب کرد. اون دفترچه کوچیکی همراه داشت و در اون همه قولایی رو که داده بود یادداشت می کرد. حتی قولی رو که به فردی در مرتبه اجتماعی پایین تر از خودش داده بود رو هم یادداشت می کرد تا عمل بهش رو فراموش نکنه. ما می تونیم روی قول اینجور افرادی حساب کنیم.

رابطه شفاف، محصول جانبیِ اخلاق لرزش نا پذیر و تفکر شفافِ رهبر اصیله. این رهبران با چند کلمه، حرفای زیادی میزنن و هیچ شکافی بین چیزی که در درون شون اتفاق میفته و حرفایی که به زبون میارن وجود نداره. در حرف زدن اونا راستی خاصی هست. این شفافیت در ایجاد رابطه، کلید موفقیت رهبرانه، خصوصا الان که این موضوع خیلی باب شده و هزاران وبلاگ درباره مضراتی که نبودِ شفافیت واسه یک سازمان داره، مطلب نوشتن.

همرنگی با جماعت، کار روزانه ما رو در محیط کار آسون تر می کنه؛ اما اگه این کار، کورکورانه انجام شه مضرات زیادی داره. مهم ترین زیان اون اینه که خلاقیت رو از بین می بره و فردیت رو نابود می کنه. اگه شما رهبری هستین که قصد دارین همه کارکنان رو با هم هم رنگ و هم سو کنین، بهتره به این فکر کنین که این کار چه جوری اصالت اونا رو خدشه دار می کنه. من زمانی واسه مدیری در یک شرکت فناوری-محور کار می کردم، که معنی «نافرمانی هشیارانه» رو بخشی از ارزشای شرکتش قرار داده بود. اون ایده ی این معنی رو از تماشای سگایی که در خدمت صاحبان نابینایشان بودن، گرفته بود. با اینکه این سگا یاد می گیرن که از دستوران صاحب نابینای خود اطاعت کنن، اما میدونن زمانی که دستوری ممکنه به صاحب شون ضرر برسونه از اون نافرمانی کنن، مثلا زمانی که ماشینی در حال نزدیک شدنه. نافرامانی هشیارانه، به این معنی نیس که آدم سر سخت و سرکِشی باشیم؛ بلکه به این معنیه که این اجازه رو داشته باشیم که از قضاوتِ درست خود استفاده کنیم. مثلا وقتی تصمیمی ممکنه سلامت یا آسایش مشتریان مون رو به خطر بندازه از اون سرپیچی کنیم.

مطالب زیادی درباره «مریضی مدیرعامل» نوشته شده. این اصطلاح زمانی به کار میره که کارمندان از ترس روبرو شدن با واکنش تُند مدیر، تمایلی به رساندن اخبار بد بهش ندارن و پس مدیر در حالت خاصی از تنهایی به سر می بره. بخاطر این ایجاد فرهنگی که واسه شفافیت، راستی و پذیرش خطا ارزش قائل می شه، اهمیت بالایی داره. مدیر باید طوری رفتار کنه که کارکنان در گوشزد کردن اشتباهای افراد سازمان احساس امنیت کنن. باید سیاستی واقعی-نه فقط ظاهری- در شرکت حاکم باشه که کارمندان واسه منافع عمومی شرکت و ذی نفعان اون، جرئت کنن نکات منفی و خطاهای افراد بالادستی خود رو یادآور شن.

نتیجه کار کردن با رهبری بی اصالت

یکی از نتیجه های کار کردن با رهبری بی اصالت اینه که اینجور فردی اصالت ما رو هم میگیره، چون ما رو مجبور می کنن از ترس سرکوب شدن، با اونا با احتیاط رفتار کنیم. پس مجبوریم فقط روی امنیت شغلی مون تمرکز کنیم. این کار باعث می شه اونا نتونن بهترین استعدادهای ما رو کشف کنن. از کار ما استفاده می کنن و نه از تعهد کامل مون که در اصل همون عاملیه که کارکرد خوب رو از بد جدا می کنه. همه ما خوب می دونیم که تعهد بالا کلید داشتن کارکرد خوب در میدون ی پر از رقابت دنیای الان. راه های زیادی واسه پرورش این تعهد در سازمانا هست. یکی از اونا اینه که نگاه دقیق تری به کیفیت رهبری بندازیم. کارمندان فکر می کنن که رهبرشان همون فردیه که از اون دَم می زنه؟ کارمندان مطمئن هستن که اون هیچی رو از اونا مخفی نمی کنه و واسه اونا ارزش قائله؟ همه این عوامل بر تعهد کارمندان و سود دهی شرکت اثر می ذارن. به یاد داشته باشین کمبود اصالت در رهبر هزینه زیادی به دنبال داره.

ما رهبری اصیل هستیم؟

می تونیم از وسیله بازبینی کارکرد هرساله یا نیم سال واسه آزمایش راستی خودمون به عنوان رهبر استفاده کنیم. دشمنی و نبود اعتماد در بازبینیای نگران کننده بیشتر از هرجایی خودشون رو نشون میدن. قبل اینکه اولین کلمه رو بنویسین، بشینین و به شخصی که قراره در موردش گزارش بنویسین به عنوان یک آدم واقعی نگاه کنین. خلاصه کردن خصوصیات یک آدم در یک فُرم کار سختیه. چند ده پیش، من واسه مدیری کار می کردم که احترام زیادی براش قائل بودم، اون کارکرد من رو مورد بازبینی قرار داد و در قسمت حضورم در سر کار نوشت: «خیلی کم دیر می رسه یا هیچوقت دیر نمی رسه.» وقتی من بهش اشاره کردم که در اصل من هیچوقت دیر سر کار نمی آیم، اون گفت که نمی تونسته این رو بنویسه چون «امکان نداره کسی هیچوقت دیر نرسه» و پس اگه اون در مورد کارکرد من می نوشت که «هیچوقت دیر نمی رسه»، مدیران ارشد به راستی بقیه ی بازبینیای اونم شک می کردن. اگه فکر می کنین که در مورد امتیاز دادن به کارکرد بقیه مطمئن نیستین چون اونا رو با دقت مورد بررسی قرار نداده اید، بهتره از حدس و فکر استفاده نکنین و از خود اونا بخواهید که در امتیاز دادن به جنبه های خاصی از عملکردشون به شما کمک کنن و ببینین با این کار اعتماد اونا به شما تا چه حد افزایش پیدا می کنه.

رهبری کار سختیه و این امکان هست که واسه راضی نگه داشتن صاحبان شرکت و مدیران ارشد، خیلی راحت اصالت خود رو از دست بدیم. اصالت، ممکنه رقابتای خاصی رو در دنیای رقابتی امروز بر سر راه ما بذاره. مثلا، ما باید که از اطلاعات مالکان شرکت خوب محافظت کنیم یا اخباری مثل کاهش نیرو رو خوب مدیریت کنیم تا باعث از دست رفتن نیروی کار ماهر نشیم. احتمال داره ما اشتباهی در گرداب سیاست فرو بریم. بعضی وقتا ممکنه در موقعیتایی قرار بگیریم که مجبور شیم همیشه مراقب دور مون باشیم. نمی تونیم همیشه به این موضوع اعتماد کنیم که بقیه با ما با راستی برخورد می کنن. حتی وقتی تموم سعی مون رو می کنیم که بهترین کارکرد رو داشته باشیم، ممکنه بقیه به ما خیانت کنن. وقتی از پلکان پیشرفت بالا میریم اتفاقات زیادی ممکنه واسه مون رخ بده. بعضی وقتا ممکنه بدون اینکه فهمیده و خیلی آروم اصالت مون رو کنار بذاریم. برخلاف همه این مسائل، باید تموم سعی مون رو بکنیم تا اصالت واقعی خود رو حفظ کنیم. همین طور که هاوارد تِرمن (Howard Thurman) می گه: «دانه رو در بیشه ی خود پیدا کنین.»

نکاتی واسه پرورش اصالت

اینا نکاتی هستن که من اونا رو برگای اصالت می اسمم:

  1. یکی از عناصر کلیدی رهبری اصیل اینه که هر روز برابر ارزشای خود زندگی کنین. با این حال، باید به شکل دوره ای صحت و اعتبار اونا رو در دنیای امروز مورد بررسی بذارین. مثلا، تعادل بین کار و زندگی فقط شعار نیس بلکه واسه جذب کردن افراد با استعداد به سازمان تون یک ضرورت به حساب میاد.
  2. عادت دارین قولایی بدین که حتی خودتون هم میدونید از عهده ی عمل به اونا برنخواهید اومد؟ به قولایی که در گذشته دادین فکر کنین. به کی قول دادین؟ می تونین تعدادی از اونا رو عملی کنین؟
  3. وقتی خودنمایی رو به طور کامل کنار می ذاریم، به آرامش می رسیم. زمانی در زندگی تون پیش اومده که مجبور شید واسه اینکه بر بقیه اثر بذارین نقش بازی کنین؟ بهتره واسه همیشه دست از این کار وردارین. ببینین وقتی از بار سنگین خودنمایی آزاد میشید چه جوری می تونین اوج بگیرین. همیشه از صمیم دل به خودتون یادآوری کنین که «من به قدر کافی توانا هستم».
  4. بیان روشن، اعتماد به نفس و سادگی، بلوکای سازنده اصالت هستن. به این فکر کنین که چه جوری می تونین این خصائص رو به عادات روزانه تبدیل کنین.
  5. زمانی در زندگی تون هست که بدون اینکه فهمیده باشین رفتار یک رَوَندی نداشته باشین؟ مثلا با گروهی به مهربانی رفتار می کنین و با یه گروه دیگه نه؟ در بعضی مواقع راستی رو رعایت می کنین و در بعضی موارد نه؟ فکر کردن به این موضوع چی رو واسه شما روشن می کنه؟
  6. داستانای شخصی ای که می تونین از اونا واسه نشون دادن جنبه های مثبت سبک رهبری خود استفاده کنین رو جمع آوری کنین. مثلا، داستانایی درباره اینکه چی در رهبری به شما انگیزه می ده، فلسفه ی رهبری شما چیه و اینکه چیجوری فردی هستین. داستانای شخصی مؤثرترین راه داستان سرایی واسه رهبرانه.
  7. شخصیت ما در موقعیتای بحرانی رو می شه. در شرایط سخت به رفتار تون فکر کنین. به خودتون یادآوری کنین که به عنوان رهبر، همیشه زیر ذره بین هستین و بقیه همیشه می خوان که از شما انگیزه بگیرن.
  8. وقتی باید ارائه ای انجام بدین که خودتون متن اونو ننوشته اید، یه مدت واسه تمرین وقت بذارین تا کلمات رو مال خودتون کنین. مطلب مورد نظر رو طوری ارائه ندین که بقیه اصالت شما رو زیر سؤال ببرن. مثلا، کلماتی مثل «محیط آموزشی» رو با «مدرسه» یا «دانشگاه» جانشین کنین. این نصیحت وینستون چرچیل (Winston Churchill) رو فراموش نکنین :«کوتاه سخن بگید و از کلمات ساده و معمولی استفاده کنین.»
  9. مجبور هستین در زندگی بین چیزی که هستین و کاری که انجام میدید فرق قائل شید؟ حرفای دل تون رو نشنیده می گیرین؟ همین امروز تصمیم بگیرین که سفری داخلی رو واسه شناخت خود و رابطه با علائق و ارزشای تون شروع کنین. اگه به خاطر شرایط فعلی تون نمی تونین این کار رو بکنین، به کار در شرکتایی کوچیک تری فکر کنین که به شما اجازه میدن بیشتر بتونین بین چیزی که هستین و کاری که انجام میدید هماهنگی بسازین.
  10. اگه رهبری تازه کار هستین و قبل از تصمیم گیری می خواید مورد تأیید قرار بگیرین، برنامه ای واسه تقویت اعتماد به خود شروع کنین. با تصمیم گیریای کوچیک تر شروع کنین و کم کم به طرف تصمیمات بزرگ تر حرکت کنین. فقط بعد از اینکه از نیاز به تأیید بقیه آزاد شدید، می تونین راه خود رو واسه رهبری اصیل شدن شروع کنین.

Posted in آموزشی

معنی ارزش مشتری چیه و چه تاثیری در کسب و کار شما داره؟ 

 

بعضی از کارآفرینان باتجربه به نقطه سر به سر یا معیارهای مهم دیگر باور دارن اما به نظر من «ارزش مشتری» شاید قابل توجه ترین ملاک واسه آزمایش کسب و کاره. این روش یکی از ناشناخته ترین معیارهای آزمایش در کسب و کاره و توجه زیادی بهش نشده؛ با اینکه فهم اون از بقیه ی روش ها ساده تره.

حالا به چه دلیل این روش اون قدر مهمه؟ بیشتر چون به شما نشون میده از یک مشتری خاص، چقدر می تونین انتظار سود یا درآمد داشته باشین. همین موضوع به شما کمک می کنن تا ببینین چقدر حاضرید واسه به دست آوردن اون مشتری واسه کار و کاسبی خود هزینه کنین.

به محض اینکه بدونین یک مشتری چند بار و به چه مقدار از شما خرید می کنه، تخصیص منابع رو واسه برنامه های حفظ مشتری و بقیه خدماتی که باعث رضایت مشتری می شه، بهتر انجام میدید.

آسونترین راه حدس ارزش مشتری استفاده از این فرموله:

متوسط ارزش فروش × تعداد تکرار خرید و فروش × متوسط زمان حفظ مشتری در ماه یا سال

مثلا ارزش مشتری واسه یک عضو باشگاه بدنسازی که ماهانه ۱۰۰ هزارتومان واسه ۳ سال صرف می کنه، برابره با:

۱۰۰ هزارتومان × ۱۲ ماه × ۳ سال = ۳ میلیون و ۶۰۰ هزار تومن (یا ۱ میلیون و ۲۰۰ هزار تومن در سال)

از این مثال ساده میشه فهمید که به چه دلیل خیلی از باشگاهای ورزشی واسه بالا بردن تعداد مشتریان خود از عضویت ساده ی رایگان استفاده می کنن. صاحبان باشگاهای ورزشی میدونن تا زمانی که کمتر از یک میلیون و ۲۰۰ هزارتومان واسه به دست آوردن یک مشتری خرج کنن، اون مشتری در کوتاه مدت (اینجا یک ساله) واسه اونا سودآور هستش.

واسه تصمیم گیری در مورد اینکه واسه جذب مشتری چه مقدار باید هزینه کرد، دو گزینه هست:

  1. هزینه مجاز واسه جذب مشتری: به هزینه ای گفته می شه که شما مایل به صرف اون به ازای هر مشتری و هر کمپین هستین تا زمانی که اون هزینه کمتر از سودی باشه که از اولین فروش کسب می کنین. هزینه مجاز واسه جذب مشتری یک راه حل کوتاه مدته و بیشتر زمانی کاربرد داره که جریان نقدی نگرانی ی اصلی کار و کاسبی باشه.
  2. هزینه سرمایه گذاری واسه جذب مشتری: هزینه ایه که شما مایل به صرف اون به ازای هر مشتری هستین با اینکه میدونید در اول کار یا حتی خریدهای بعدی متحمل زیان میشید. اما مطمئنین که جریان نقدی به دست اومده از این مشتری در دراز مدت، بیشتر از سرمایه گذاری ساده ا ی که واسه بازاریابی و هزینه های اون تحمل کردین، هستش.

واسه همون مثال باشگاه بدنسازی، اگه بتونین عضویت ساده ی رایگان رو با کمتر از ۱ میلیون و ۲۰۰ هزارتومان بازاریابی کنین، توان مالی گسترش کمپین تبلیغاتی خود رو دارین که در این شرایط هر مشتری جدید بخشی از هزینهاتون رو پوشش میده. اگه تازه کار و کاسبی خود رو شروع کردین، از این امتیاز بهره مند هستین که کار و کاسبی خود رو با استفاده از برنامه های بازاریابی مقرون به صرفه و قابل اندازه گیری پیشرفت بدین.

از طرف دیگر، در صورتی که اگه مدت هاست صاحب باشگاه بدنسازی هستین یا ارزش مشتری شما بالاست، ممکنه تصمیم متفاوتی در پیش گرفتن کنین. مثلا می تونین به فکر خرید لوازم مدرن، حق بیمه ماهیانه و راهکارهای کسب ارزش افزوده مثل ساخت جکوزی یا استخدام مربیان خصوصی باشین. شما ممکنه مشکلی نداشته باشین که واسه به دست آوردن یک مشتری با ارزش ۴ میلیون تومن در سال، ۵ میلیون تومن هزینه کنین و منتظر بمونین تا پس از تمدید عضویتش در سه ماه بعدیِ سال دوم واسه سرمایه گذاری شما سودآور شه.

نکته اینجاست تا زمانی که ندانید بازگشت سرمایه تون چقدر باید باشه، نخواهید فهمید که چه جوری باید یک بودجه ی بازاریابی بهینه رو طراحی کنین. این شناخت بسیار حیاتیه چون به شما کمک می کنن تا تصمیمات بازاریابی خود رو طبق ی واقعیت اعداد خود در پیش گرفتن کنین نه طبق وعدهای چند برنامه رسانه ای جدید.

شناخت ارزش مشتری به شما امکان می ده که ببینین چه جوری می تونین تخفیف بدین. این روش به شما کمک می کنن تا از اثرات تخریب کننده تخفیف در زمانی که کار و کاسبی شما واسه باقی موندن نیاز به جریان نقدی داره، پرهیز کنین. جدا از اینکه این، شما روشای نوآورانه ای واسه ارزش آفرینی و ارائه پیشنهاداتی پیدا می کنین که باعث ارتقای حمایت مشتریان از کار و کاسبی و در آخر بالارفتن میزان کلی ارزش مشتری میشه.

پس زمانی رو واسه جمع آوری اعداد و محاسبه این معادله کنار بذارین به ویژه اگه در مرحله برنامه ریزی واسه کار و کاسبی هستین. به یاد داشته باشین که در این اعداد تغییر بسازین و ببینین که برنامه های فعلی شما از اعدادی که بهش رسیده اید پشتیبانی می کنه یا نه. اگه اینجور اتفاقی بیفته، خیلی عالی هستش. اگه نه، بازم عالیه چون با این کار مشخص کردین که چی رو باید تغییر بدین تا این اعداد در واقعیت و بیرون از کاغد هم حاصل شن.

در آخر، اعداد ارزش مشتریه که تعیین کننده ی موفقیت پایانی شرکت شما هستش.

منبع : entrepreneur


Posted in آموزشی

معنی ارتشا و رشا؛ رشوه در قانون چه مجازاتی داره؟ 

 

برتولت برشت در نمایشنامه ­ی «ننه دلاور و فرزندان اون» می نویسه:­­ تا وقتی فساد هست، امید هم هست. رشوه بهترین شانس انسانه؛ تا وقتی قضات رشوه می گیرن احتمال دادگستری هست. «رشا» و «ارتشا» به معنای رشوه دادن و رشوه گرفتن از جرایم علیه امنیت و آسایش عمومی به حساب می رن که باعث سلب اعتماد و اطمینان مردم نسبت به نظام اجرایی و اداری و از بین رفتن زمینه رقابت سالم و فاسد شدن مأموران دولتی می شه. مأموران دولتی به این وسیله عادت می کنن که وظایف خود رو جز با اخذ مابه­ازا یا پاداشی از ارباب مراجعه انجام ندن. در این نوشتار به بررسی جرم رشا و مجازات اون در قانون فعلی ایران و گذشته ارتکاب این جرم خواهیم پرداخت.

معنای کلمه ای رشوه

واژه­ ی رشوه از ریشه «رشو» و به معنی چیزیه که واسه ضایع نمودن حقی یا انجام کاری برخلاف حق و عدالت به کسی داده می ­شه. این واژه به معنای کود و خاشاک هم به کار رفته. رابطه این معنا با معنی مصطلح حقوقی اینه که همونجوریکه کود و خاشاک زمین رو واسه زراعت آماده می کنه رشوه هم نظر رشوه گیرنده رو واسه انجام کار مورد نظر جلب می کنه. در فرهنگ حقوقی رشوه دادن رو رشا و رشوه گرفتن رو ارتشا می خوندن. به همین تناسب رشوه دهنده «راشی» و رشوه گیرنده «مرتشی» نامیده می شه.

معنی قانونی رشا و ارتشا

طبق قوانین فعلی ایران، الان دو طرف رابطه رشوه در ایران به مجازات محکوم می گردن. ارتشا به معنای رشوه گرفتن، رفتاریه که هر کدوم از کارمندان دولت مثل قضایی و اداری انجام میدن و واسه انجام دادن یا ندادن کاری که وظیفه ی آنهاست وجه یا مالی رو قبول می کنن. اگه ملک یا مالِ واسه کارمند دولت واسه انجام عمل یا پرهیز از انجام عملی به مبلغی بسیار زیاد تر از مبلغ واقعی خریداری شه یا کالایی بسیار ارزا ن تر بهش فروخته شه کارمند به مجازات مرتشی محکوم میشه.

نکته مهم در جرم ارتشا اینه که حتما به وسیله کارمند دولت انجام میگیره؛ واسه همین هرگونه پرداخت واسه انجام کار به فردی غیر از کارمندان دولت از تعریف قانونی جرم رشا و ارتشا خارجه.

جرم رشا در قوانین جزایی ایران، عمل پرداخت وجه یا مال به مأمور دولت واسه انجام وظایفیه که به عهده ی اوست. با این حال مجازاتی که واسه رشا در قوانین ایران در نظر گرفته شده معمولا کم تر از مجازاتیه که واسه ارتشا در نظر گرفته شده که این به دلیل حساسیت بالای مشاغل دولتی و وظایف آنهاست.

گذشته ارتکاب جرم رشا و ارتشا در ایران

به گزارش ایسنا، ایران بین ۱۷۶ کشور جهان از نظر سلامت اقتصاد و پرداخت نکردن رشوه همراه با اوکراین و روسیه در جایگاه ۱۳۱ جهان قرار داره. مرکز آگاهی رسانی سازمان ملل اعلام کرده میزان هرساله ی رشوه در جهان بیشتر از یک تریلیون دلاره. اقتصاد جهانی در مورد فساد مالی هرساله ۲٫۶ تریلیون دلار دیگر رو هم از دست می ده. این نشون دهنده ی گسترده بودن اتفاق این جرم در جهانه. بر همین پایه در سال ۲۰۰۳ میلادی کنوانسیون سازمان ملل متحد علیه فساد و یکی از مهمترین مصادیق اون یعنی رشوه به تصویب دولتای عضو رسید که جمهوری اسلامی ایران هم بهش پیوستهه ولی هنوز بعضی از قوانین داخلی خود رو با این کنوانسیون برابر نکرده.

در زمان قاجار خیلی از مشاغل دولتی به دلیل مداخل و رسوم پنهون در اون مشاغل واسه مردم جذابیت داشت این در حالی بود که حقوق و دستمزد رسمی این مشاغل کم و ناچیز بود. در این زمان مناصب و القاب بسیاری با پول خریدوفروش می شدن و قراردادها و معاهدات بسیاری بودن که در حتی در سطح بین الملل با رشوه دادن به مقامای دولتی منعقد می شد. قضاوت در زمان قدیم ایرانیان هم از رشوه دادن و ارتشا در امان نبود. در کتاب تاریخ امپراطوری ایران از قول هرودوت اومده که کمبوجیه فرمون قتل یکی از قضات رو که در مقابل گرفتن رشوه حکم ناحق داده بود، صادر کرد.

تصویب قوانین کیفری علیه رشوه (رشا و ارتشا)

قانون مجازات عمومی که در سال ۱۳۰۴ تصویب شده بود در مبحث دوم از فصل چهارم به رشا و ارتشا می پرداخت. پس از پیروزی انقلاب اسلامی با تصویب قانون تعزیرات در سال ۱۳۶۲ با درج مقرراتی در مورد رشا و ارتشا مواد مربوط به این موارد در قانون مجازات عمومی به شکل ضمنی نسخ شد. بعدا با تصویب قانون جدید تعزیرات در سال ۱۳۷۵ مواد ۵۵۸ تا ۵۹۴ این قانون به جرم رشا و ارتشا پرداخت.

در سالای ساده پس از پایان جنگ تحمیلی جرایم مالی مختلفی چون کلاهبرداری، اختلاس و ارتشا به طور زیادی شایع شد. واسه همین قانونگذار تصمیم گرفت تا مجازات این جور از جرایم رو زیاد کنه و از شدت ارتکاب اونا کم کنه. اما در آخر با مخالفت و نبود تأیید شورای نگهبان قانون زیاد مجازات انجام دهنده ارتشا و اختلاس و کلاهبرداری با دخالت مجمع تشخیص مصلحت نظام در دی ماه سال ۱۳۶۷ به تصویب اون مجمع رسید. بهتره بدونیم الان هر دوی مقررات قانون تعزیرات پذیرفته شده ۱۳۷۵ و مقررات قانون زیاد مجازات مرتکبین اختلاس و ارتشا و کلاهبرداری در مورد این جرم اعمال می شه.

برابر ماده ۵۹۲ قانون تعزیرات رشوه دهنده جدا از اینکه ضبط مال به مجازات حبس، از شش ماه تا سه سال یا تا ۷۴ ضربه شلاق محکوم می شه. اما اگه اون قبل از کشف جرم، مأمورین رو از اتفاق بزه آگاه سازه از مجازات ضبط مال پرداخت شده معاف میشه. اما اگه راشی واسه حفظ حقوق حقه خود مجبور به دادن وجه یا مالی بوده، از تعقیب کیفری و تحمل مجازات حبس معاف میشه.

در ماده ۳ قانون زیاد مجازات مرتکبین ارتشا و اختلاس و کلاهبرداری، واسه مرتشی کسیه که مال یا وجهی رو به عنوان رشوه قبول می کنه مجازات حبس، جزای نقدی، شلاق و جدایی از شغل دولتی در نظر گرفته شده. این مجازات بر مبنای میزان مالیه که اون دریافت کرده.

اما نکته نغز و مهم در مورد جرم ارتشا، نبود اصلاح مبالغ دریافتی از طرف مرتشیه طوری که ملاک احتساب مجازاتا تا به حال تغییر نیافته و مجازاتا طبق کمتر یا بیشتر از ۲۰۰ هزار ریال و یک میلیون ریال تقسیم بندی می شن. اینجوری اگه قیمت مال مأخوذه بیشتر از یک میلیون ریال باشه مجازات انجام دهنده ۵ تا ۱۰ سال حبس ضمنا جزای نقدی برابر قیمت مال یا وجه مأخوذ و جدایی دائم از شغل دولتی و تا ۷۴ ضربه شلاق هستش ضمنا در صورتی که میزان جرم اجرایی یک میلیارد ریال یا بیشتر باشه حکم محکومیت رشوه دهنده و فردی که رشوه گرفته در روزنامهای کثیرالانتشار منتشر میشه.

جدا از اینکه مقررات عمومی در مورد رشوه، مجازات ویژه ای در مورد قضاتی که رشوه گرفتن و حکم محکومیتی شدیدتر صادر کردن در نظر گرفته شده؛ بر این پایه قضاتی که رشوه گرفتن جدا از اینکه مجازات مقرر در مورد رشوه به مجازات مقدار زائدی که حکم دادن محکوم می شن.

با وجود قوانین زیاد در مورد رشا و ارتشا اما معمولا به دلیل ضعف نظارت بر کارکرد کارمندان دولت و لایق نبودن دستمزدهای کارمندان دولت، نظام اداری و قضایی دولتا همیشه در خطر ارتکاب اینجور جرایمی هستن.




۱

Posted in آموزشی

معنی آزار جنسی، شکل های مختلف و نحوه جبران اون در قانون 

 

آزار جنسی مثل اصطلاحاتیه که میشه تعاریف مختلفی از اون ارائه داد. کمیسیون فرصتای برابر شغلی آمریکا (EEOC) می گه: «آزار جنسی به روابط بد جنسی، خواسته نامناسب واسه رفع نیازای جنسی یا هر رفتار فیزیکی یا کلامی با محتوای مسائل جنسی گفته می شه، به نحوی که اطاعت از اون به شکل مخفی یا رو جزء شروط کار حساب شه و بر موقعیت شغلی شخص یا کارکرد اون و هم ایجاد فضای کار صمیمی یا از روی دشمنی اثر داشته باشه.»

 

دستورالعمل اتحادیه ی اروپا پذیرفته شده ۲۰۰۲ آزار جنسی رو رفتاری می دونه که وجود جنسی داره و با هدف خدشه دارکردن آبرو دیگری و ایجاد فضایی ترس آور، از روی دشمنی، تحقیر کننده و توهین آمیز صورت میگیره یا به نتایج فوق منجر می شه. قانون مجازات فرانسه تعریفی مثل ارائه داده و ماده ۱۱۵۳-۱ قانون کار این کشور اجازه نمی ده کارگران در خطر آزار جنسی مثل گفتاری و رفتاری قرار گیرند یا از ایجاد موقعیتی ترس داشته باشن که از اونا به سود سوم، منفعت جنسی برده شه. کلا میشه آزار جنسی رو یکی از مصادیق خشونت علیه زنان دونست که طیف خیلی از رفتار و حتی گفتار رو شامل میشه. در یک سر این طیف، تجاوز جنسی (به زور) به عنوان خشن ترین رفتار قرار داره و در سر دیگر ایجاد محیطی بد واسه زنان قرار گرفته. حتی ممکنه افراد در زندگی شخصی خود هم گرفتار این موضوع شن؛ یعنی آزار جنسی مختص روابط غیرزناشویی نیس و حتی در رابطه بین همسران هم ممکنه روی بده.

نظام حقوقی ما هم اینجور مسئله ای رو تا حدی پذیرفته و آزار جنسی رو فقط منحصر به رابطه فیزیکی و جنسی ندانستهه. همون گونه که قانون ما درخصوص زنای به عنف صحبت کرده و مجازاتایی واسه اون پیش بینی کرده، در سطحی پایین تر درباره ایجاد روابط حروم یا عمل منافی عفت غیر از زنا، مثل تقبیل (بوسه) یا مضاجعه (درآغوش گرفتن) و در پایین ترین سطح درخصوص «تجاوز یا مزاحمت واسه زنان یا توهین به اونا» صحبت کرده و جدا از اینکه جرم انگاری کردن اونا، مجازاتایی هم براشون در نظر گرفته. مجازات تجاوز جنسی در قانون فعلی اعدامه؛ هروقت شخصی با دختر نابالغ با فریب یا تهدید یا ترسوندن، اقدام به ایجاد رابطه جنسی کنه، به همین مجازات محکوم می شه.

واسه روابطی که در حد زنا نیس، قانون گذار مجازات شلاق تا ۹۹ ضربه و درخصوص تجاوز و ایجاد مزاحمت واسه زنان و کودکان، حبس از دو تا شش ماه و تا ۷۴ ضربه شلاق رو پیش بینی کرده.

شکلای مختلف آزار جنسی

۱. آزار جنسی همراه با رضایت واقعی

یکی از شکلای مختلف آزار جنسی وقتیه که شخص بی اونکه رابطه اش به شکل عقد ازدواج جا بگیره، با رضایت واقعی و به دور از هرگونه زور یا اکراه اقدام به ایجاد رابطه جنسی می کنه. این نوع ایجاد رابطه رو نمیشه مشمول مجازات کیفری دونست؛ ولی بعضی وقتا پیش میاد که از رهگذر این رابطه آسیب یا زیانی مثل بارداری ناخواسته، بعضی از مریضیا یا حتی زیانای حیثیتی به یکی از دو طرف وارد می شه که این آسیب و زیان، جبران پذیره. درواقع رضایت دو طرف به ایجاد رابطه جنسی حتما به معنای رضایت اونا به ایراد ضرر و زیان نیس؛ واسه همین هروقت خسارتی مثل مادی یا الهی به شخصی که اقدام به ایجاد رابطه کرده وارد شه، این ضرر جبران پذیره.

۲. آزار جنسی بدون رضایت

نمونه اَجِلای آزار جنسی، آزار جنسی همراه با نارضایتی قربانیه که با عنوان تجاوز جنسی میگن. این موضوع زمانی محقق می شه که از نظر بدنی، درد و رنجی بر شخص مجبور شه؛ مثل اونکه دست و پای اون بسته شه یا در حالت بیهوشی و اغما مجبور به انجام کاری شه.

۳. آزار جنسی در حکم ناراضی بودن

در دو فرض با اینکه شخص ممکنه در ظاهر به ایجاد رابطه رضایت داده باشه، ولی این رضایت درست نیس و از دید قانونی در حکم ناراضی بودن فرض می شه. این دو فرض، «اکراه» و «فریب» هستن.

اکراه زمانی رخ می ده که شخص واسه دفاع از خود یا دیگری یا واسه جلوگیری از ورود خسارتی بزرگ تر، به رابطه جنسی تن در می ده؛ مثل اینکه زنی واسه نجات جون فرزندان خود یا واسه جلوگیری از تجاوز به اونا، به ایجاد رابطه جنسی تن بده. ممکنه این رابطه مثل تعریفی که از تجاوز جنسی ارائه می شه، همراه با زور و زور فیزیکی نباشه؛ ولی به دلیل اکراه، از مصادیق آزار جنسیه.

ممکنه بعضی وقتا شخص از طرف طرف مقابل، فریب داده شده باشه و پس ی این فریب، به ایجاد رابطه جنسی رضایت داده باشه. بعضی وقتا بزه دیده به رابطه جنسی به معنای خاص، رضایت نداده؛ بلکه به بعضی افعال کمتر از این رابطه، اونم با اهدافی دیگر راضی شده؛ مثلا، بعضی وقتا مریض با هدف درمان، رضایت به انجام معاینات بدنی می ده، غافل از اونکه دکتر درباره هدف معاینه، اونو فریب داده و در سایه ی انجام معاینات پزشکی، دست به اعمالی می زنه که نمونه آزار جنسیه.

شکلای مختلف خسارات وارده و نحوه ی جبران اونا

خسارات وارده از آزار جنسی، به روشای مختلفی جبران پذیره. عادی ترین روش، دریافت ضرر مالیه. این ضرر در مقابل ضررای جسمی و بدنیه که به شکل دیه پرداخت می شه؛ افزون بر این، هروقت در اثر آزار جنسی بکارت شخص از بین برود، خسارتی با عنوان «ارش البکاره» هم طبق قانون ایران قابل پرداخت به زنه. در صورتی هم که زن باکره نبوده باشه، مبلغی برابر مهریه ی معمولی زن بهش پرداخت می شه که بهش مهر المثل میگن؛ یعنی مهریه ای که عرفا واسه اون زن، قابل پرداخته.

جدا از اینکه زیان جسمی، بعضی وقتا زیان حیثیتی به قربونیِ آزار جنسی یا حتی خونواده اون وارد می شه که این زیان هم به دو روش جبران پذیره: یا مقداری پول، جبران کننده ی اینه یا انجام بعضی از امور مثل عذرخواهی رسمی و…. .

قربونی آزار جنسی باید چه کارایی بکنه؟

بدیش اینه در کشور ما به دلیل عاقبتای حیثیتی که متوجه قربونی آزار جنسی می شه، بیشتر وقتا این افراد از شکایت و مراجعه به مقام قضایی پرهیز می کنن؛ خشونتا و آزارهای کلامی یا پیشنهادهای نامتعارف واسه ایجاد رابطه جنسی که فرد رو دچار تألم و رنج زیاد می کنه، خیلی که بایدوشاید از طرف مراجع قضایی به رسمیت شناخته نشده ان و مورد رسیدگی قرارنمی گیرن.

درهرحال روش اثبات آزار جنسی با بقیه جرایم فرق محسوسی نداره و همه روشایی که واسه اثبات بقیه جرایم استفاده می شه، واسه این بزه هم قابل بهره برداریه:

  1. در صورت وجود شاهد، احضار اون به دادگاه مثل مدارک مثبته به حساب میاد؛
  2. مراجعه شخص به پزشکی قانونی می تونه مثل مدارک و اسناد باشه، چراکه این منبع قادر به تشخیص و جدا آزار جنسی از بقیه موارده؛
  3. یه سریای دیگه از موارد مثل ضبط کردن صدای شخصی که قصد آزار جنسی داره، می تونه به عنوان نشونه ای به نفع قربونی در دادگاه به کار رود، گرچه قدرت اثباتی اون به نسبت گزینه هایی که قبلا گفته شد، به مراتب کمتره.

گفتنیه فرد زیان دیده درباره آزار جنسی به عنف یا اکراه یا اغفال، جز در زمانی که قربونی کودک نابالغه، باید تمایل نداشتن (اکراه) و فریب خوردن خود رو هم اثبات کنه؛ یعنی، درباره کودکان نابالغ فرض قانون گذار بر اینه که آزار جنسی از راه اکراه و اغفال صورت پذیرفتهه؛ ولی درباره بقیه، این قربانیان هستن که باید عنف (زور)، اکراه یا اغفال خود رو ثابت کنن. اثبات این امور هم از راه شرایط و احوالی که طی اون، رابطه جنسی محقق شده و هم رابطه ای که بین دو طرف هست، تا حدی قابل اثباته؛ مثلا، هروقت علائم ضرب و زخم روی بدن قربونی مشهود باشه، می تونه نشونه ای از عنف بودن رابطه جنسی باشه. پزشکی قانونی می تونه این مورد رو تشخیص بده.

بعضی وقتا رابطه ای که بین قربونی و مجرم هست (مثل پدر و فرزندی، استاد و شاگردی و…) می تونه مؤید وجود ترس در قربونی و درنتیجه تن دادن اون به ایجاد رابطه باشه.

قربونی آزار جنسی می تونه در مرحله اول به دادسرا مراجعه کرده و شکایت خود رو مطرح کنه. دادسرا تحقیقات لازم رو خود یا به وسیله نیروی انتظامی انجام داده و در صورت تأیید اتفاق جرم، پرونده رو با ارسال کیفرخواست به دادگاه برگشت می ده. قاضی دادگاه هم دوباره پرونده و مستندات اونو بررسی کرده و جلسات حضوری برگزار می کنه و در آخر حکم مقتضی رو صادر می کنه.

در نوشتن این مقاله از منابع زیر استفاده شده:

۱. مقاله تجربه شکلای مختلف آزار جنسی زنان، حسین کردی و علی اصغر حسینی نوذری

۲. مقاله آزار جنسی زنان در یک بررسی حقوقی، محمد اسحاقی.

۳. قوانین عمومی قراردادها، ج۱، دکتر امیرناصر کاتوزیان.




۱

Posted in آموزشی

معرفی شرکت اوبر و دلایل محبوبیت اون 

 

اوبر شرکت خدمات مسافربری ازطریق گوشیای گوشی موبایل هوشمنده که خدماتی مثل تاکسیا ارائه می کنه. شرکت اوبر از سال ۲۰۱۲ شروع به کار کرده و به جایگزینی واسه استفاده از تاکسی و بقیه امکانات مسافرت درون شهری تبدیل شده. اما سازوکار اوبر چیه؟ با ما همراه باشین تا با اوبر و نحوه ی کار اون بیشتر آشنا شید.

۱. اوبر؛ شرکتی طبق گوشی موبایل

رانندگان شرکت اوبر گواهی نامه یا مدارک خاصی از این شرکت ندارن؛ اونا فقط از خودروِ خود و با حمایت شرکت اوبر واسه ارائه خدمات مسافربری با کرایه ای ارزون تر استفاده می کنن. تموم ساز و کار این شرکت طبق اینترنت و با گوشی موبایل هوشمند، از راه اپلیکیشن اوبر قابل اجراست. این یعنی لزومی نداره کرایه ی راننده رو نقدا پرداخت کنین یا حتی انعام بدین.

فرق خیلی عالیِ این خدمات با بقیه سرویسای حمل ونقل عادی مثل تاکسیای عادی در اینه که در بین راه، مسافری سوار نمیشه و سرویس به طور اختصاصی در خدمت شما هستش. اوبر طبق فناوری موجود در اپلیکیشنای تلفنای هوشمند، به شما خدمات ارائه می کنه.

شرکت اوبر در ۳۷۷ شهر در سرتاسر دنیا مشغول به فعالیته: توکیو، سیاتل، دبی، لندن، پاریس، مونترال، شیکاگو و… . خدمات اوبر در بیشتر شهرها و مراکز اصلیِ قطار شهری هم موجوده. [می تونین از مراکز خدمات اوبر در ایستگاهای بزرگ مترو استفاده کنین و از اونجا به نقطه دلخواهتون برید.] اوبر مختص بزرگ هرساله و کاربران اون باید ۱۸ سال به بالا باشن.

۲. مراحل کار با اوبر

استفاده از اوبر نسبت به تاکسیای عادی بسیار بیشتره، چون:

  • با نصب اپلیکیشنِ اوبر روی تلفن هوشمند خود و ایجاد حساب کاربری می تونین خیلی راحت از اون استفاده کنین. تموم مراحل پرداخت هم از راه کارتای اعتباری انجام می شه. لازم نیس با خود پول نقد جابه جا کنین.
  • واسه سفارش سرویس لازم نیس حتما از راه اپلیکیشن عمل کنین؛ شناسایی موقعیت مکانی و سفارش راه با GPS از راه سایت یا پیامک هم مقدوره.
  • اوبر به شما آگاهی می ده که واسه رسیدن سرویس، چقدر باید در انتظار باشین. این مدت زمان در مراکز اصلی شهرها، معمولا ۳ تا ۱۰ دقیقهه.
  • اوبر بعد از رسیدن سرویس به شما آگاهی رسانی می کنه و مشخصات خودرو و صاحب اونو به همراه تصویر براتون ارسال می کنه.
  • پس از سوارشدن، می تونین کرایه رو به طور اختیاری با کاربر دیگری که هم راه شماس، به شکل اشتراکی بدین.
  • لازم نیس پول نقدی به راننده پرداخت کنین؛ همه چیز ازطریق کارتای بانکی پیش میره.
  • بعد از رسیدن به مقصد می تونین به مواردی چون ادب راننده و ایمنی و تمیزی خودرو امتیاز بدین. این امتیازبندی از ۱تا۵ه.

چیزی که شرکت اوبر در نظر داره، ارائه خدمات به مشتری و تأمین آسایش اوست. البته توجه به واکنش مشتریان و پیگیری موارد مربوط به اونم در دستور کار شرکته.

۳. دلیل محبوبیت اوبر

۳ عامل مهم محبوبیت اوبر در این موارد خلاصه می شه: قیمت مناسب، کیفیت استاندارد و آسایشی که به مسافران می بخشه. البته این محبوبیت، دسته دیگری از افراد رو خیلی خوشحال نمی کنه؛ بله، همون طورکه میشه حدس زد، رانندگان تاکسی باوجود اوبر ۵۰درصد کاهش درآمد داشتن و طبیعیه که خیلی خوشحال نباشن.

در مقابل، مردم دلیل این استقبال رو رانندگان مؤدب و هم خودروهای تمیزتر و جدیدتر میدونن. امکان پرداخت کرایه به شکل غیرمستقیم به راننده و سرو کله نزدن با رانندگان واسه این قضیه هم از بقیه جذابیتای اوبر واسه مسافرانه.

هزینه اوبر از تاکسیای معمولی کمتره، چون هزینه های سربار در شرکتای تاکسی رانی در اوبر وجود نداره و این خود رو در کاهش کرایه نشون می ده. و البته وجود شرکت اوبر، شرکتای تاکسی رانی رو خیلی تهدید می کنه.

۴. اوبر؛ ۲۵ تا ۵۰درصد ارزون تر

ساعت سرویس و شهر محل تردد، باعث ایجاد اختلاف کمی در قیمت اوبر می شه. باوجوداین، بازم استفاده از سرویسای اوبر مقرون به صرفه تر از بقیه خدمات تاکسی رانیه. اما لازمه بدونین در زمانای خاصی مثل شب کریسمس یا مسابقات ورزشی، هزینه سفر ۲تا۵ برابر بیشتر می شه که موقته. گذشته ازاینها، رانندگان عادی توقع دارن برابر ۱۵درصد کرایه، انعام بگیرن، ولی این مسئله در بین رانندگان اوبر جایی نداره.

۵. اوبر؛ سریع تر از بقیه سرویسا

به دلیل جذابیت اوبر واسه رانندگان مختلف و همکاری اونا با این سامانه، همیشه رانندگان زیادی در دسترس مسافران مشغول به خدمت ان. درنتیجه خیلی زود به خواسته مشتریان جواب داده می شه. به دلیل رانندگان اوبر، در حدود ۳تا۱۰ دقیقه طول می کشه تا اونا خود رو به مسافران برسانند. اما این زمان واسه تاکسیای عادی معمولا ۳۰ تا ۴۵ دقیقهه.

رانندگان اوبر در آخر هر سفر از مشتریان امتیاز می گیرن و همین باعث می شه بیشتر مواظب رفتار و رانندگی خود باشن. مسافران اوبر بیشتر از هر چیز از نحوه ی پرداخت کرایه و زمان کم ارائه خدمت رضایت دارن.

۶. پیشنهادهای جور واجور اوبر

اوبر سرویسای متنوعی واسه مسافران جفت و جور کرده: از سفرهای انفرادی و گروهی تا پیشنهاد سرویس با خودروهایی لوکس و باشکوه مثل لیموزین. اوبر ۵ سرویس ارائه می ده:

  • «اوبر ایکس» ارزون ترین و عادی ترین سرویس اوبره. این سرویس با استفاده از خودروهای معمولی ارائه می شه و تا ۴ سرنشین می تونن از اون استفاده کنن. کرایه ی این سرویس معمولا نصف هزینه تاکسیای معمولیه و مدل خودروها باید از سال ۲۰۰۰ میلادی به بالا باشن.
  • «اوبر پول» در بعضی شهرها در دسترسه و با اون می تونین با کاربر و مسافر دیگر اوبر که با شمام مسیره، به طور اشتراکی از سرویس استفاده کنین و هزینه رو با هم نصف کنین.
  • «اوبر ایکس.ال» سرویس دیگریه که واسه بیشتر از ۴ نفر ارائه می شه و وَن یا بقیه خودروهای بزرگ تر رو در اختیار مسافران قرار می ده. این سرویس، از اوبر ایکس گران تره.
  • «اوبر سلکت» سرویس لوکس و تجملاتی این شرکته و با استفاده از خودروهای معروف و گران قیمتی مثل بی.ام.دبلیو یا مرسدس بنز، تا حدود ۴ مسافر رو با دریافت هزینه بالاتر جابه جا می کنه.
  • «اوبر بلک» هم از سرویسای بسیار ویژه ی این شرکته که با لیموزین به سراغ مسافران عزیز میره.

۷. امکان امتیازدهی به راننده

یکی از فواید سرویسای اوبر نظارت بر کار رانندگانه. در آخر هر سفر، مسافران به رانندها امتیازی از ۱تا۵ میدن و واسه همین رانندها به ایمنی و نظافت خودرو و ایجاد تجربه ای دلپذیر واسه مسافران اهمیت زیادی میدن. اوبر در هر شهر معیارها و استانداردهای خاص خود رو واسه امتیازدهی به رانندگان در نظر میگیره. هر راننده به محض کسب امتیازاتی زیر حد ملاک، کنار گذاشته می شه.

همون طورکه نشونه، این امتیازدهی انگیزه خوبی واسه کارکرد بهتر رانندگان ایجاد کرده.

۸. امکان امتیازدهی به مسافران

رانندهای اوبر هم مثل مسافران، حق امتیازدهی دارن. بعد از خروج مسافران از خودرو، راننده هم به مسافران امتیاز می ده. این امتیازدهی موجب مدیریت بهتر کاربران و مسافرانی می شه که ادب رو رعایت نمی کنن یا هنگام استفاده از این خدمات، حال مناسبی ندارن، مثل افراد مست یا افراد خشن و بداخلاق.

امتیاز مسافران هم اگه از حدی کمتر شه، اوبر امکان استفاده از این سرویس رو از دسترس اونا خارج می کنن.

۹. امکان توجه امتیازات

مسافران می تونن امتیازات به دست اومده شون رو مشاهده کنن. این گزینه در اپلیکیشن، واسه تشویق مسافران به رفتارهایی بهتر مثل محکم نبستن در خودرو و… در اختیار اونا قرار گرفته.

۱۰. اوبر؛ شرکتی مجازی با رانندگانی به عنوان پیمانکار

یکی از دلایل کرایهای ارزون تر اوبر، تموم وقت نبودن کار رانندگان و درنتیجه پرداخت نکردن حقوق و امتیازات دائمی به آنهاست. در سال ۲۰۱۵، یکی از قضات کالیفرنیا به این مسئله اعتراض کرد. اون به فکر بود رانندگان اوبر هم مثل کارمندان بقیه شرکتا هستن و باید امتیازات و بیمه و… دریافت کنن.

این تصمیم ازجمله مقرراتیه که در بعضی شهرها پذیرفته نشده. البته کمی رقابت برانگیر و سخته، چون امتیاز سهولت مراحل در اوبر، به دلیل همکاری با رانندگان مختلف و زیاد به شکل نیمه وقته. پرداخت حقوق و امتیازات مثل شرکتای عادی، هزینه زیادی بر اوبر مجبور می کنن.

۱۱. سهولت کار در اوبر

در شهرهای بزرگ، رانندگان تاکسی ماهانه ۵۰۰تا۱۲۰۰ دلار به شرکت مادر و سرپرست خود می پرازن. این هزینه شامل خدمات اجرایی و اعزام سرویس و مالیاتیه که شرکت تاکسی رانی از رانندگان خود دریافت می کنه.

اما اوبر هیچ یک از این هزینه های ماهانه رو از رانندگان دریافت نمی کنه. این، دلیل تمایل تعداد خیلی از رانندگان به عضویت در این سرویسه. واسه همکاری با اوبر کافیه: ۲۱ سالتون تموم شده باشه، هیچ سوءپیشینه ای نداشته باشین، خودرویی با عمر بیشترین حد ۱۰ سال داشته باشین و ۵۰ دلار پول نقد در اختیارتون باشه.

بعد از خواسته همکاری، اوبر مواردی رو بررسی می کنه، مثلا اینکه: اجازه قانونیِ رانندگی در شهر داشته باشین، دست کم از بیمه ای با حمایتای حداقلی بهره مند باشین، گواهی نامه داشته باشین و خودروتان سالم و دارای ۴ در باشه.

۵۰ دلاری که واسه شروع کار نیازه، هزینه معاینه ی فنی خودرو از دید کارشناسانه. سابقه شمام در ۷ پارسال بررسی می شه تا نکنه رانندگی در حالت مستی، سرعت زیاد و… در پرونده تون وجود داشته باشه.

پس هرکی سابقه کیفری نداشته باشه و البته صاحب خودرویی سالم هم باشه مطمئن باشه که می تونه با اوبر همکاری کنه.

۱۲. رقبای اوبر

شرکتای معروف دیگری هم مثل اوبر خدمات ارائه می کنن، مثل: لیفت (Lyft)، کرب (Curb)، هِیلو (Hailo) و سایدکار (Sidecar).

۱۳. جنجالا درباره اوبر

اوبر مدل کسب وکاری فوق العاده: یه قدم خلاقانه در شکستن انحصار موجود در فعالیت شرکتای تاکسی رانی. اوبر امکان ایجاد تجربه ای دلپذیر بدون نگرانی ی پرداخت کرایه و انعام رو واسه مشتریان جفت و جور کرده.

چالشی که اوبر با اون روبه روست، جلب اعتماد مراجع قانونی و شهرداریه. برخلاف علاقه مشتریان به اوبر، راضی نگه داشتن مراجعِ نام برده کمی سخته. باید با احتیاط به خرج دادن در راه حلای بازاریابی و جواب گویی مناسب به ذی نفعان، شرایط رو به درستی مدیریت کرد.

منبع : lifewire.com

ایده خود رو به پول تبدیل کنین


۳